Sentencia Social 539/2026 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 2211/2025 de 24 de marzo del 2026

PRIMERO:La demandante fue trabajadora indefinida no fija del Ayuntamiento de Avilés durante un prolongado periodo en plaza de personal funcionario, de la escala de Administración General, subescala Administrativa, grupo/subgrupo C/C1. Tras superar el proceso selectivo convocado con objeto de estabilizar la cobertura de plazas de personal funcionario de carrera en esa misma escala, subescala y grupo/subgrupo, en fecha 15 de febrero de 2.024 optó por ocupar la plaza como funcionaria de carrera y, siendo nombrada a tales efectos por Decreto del Concejal Delegado de Recursos Humanos, Administración General Administración Electrónica de 4 de octubre de 2024, tomó posesión el 2 de diciembre de 2.024.

La trabajadora interpuso demanda en la que reclamaba la declaración de improcedencia del despido, por la extinción del vínculo laboral producida el 1 de diciembre de 2024, o subsidiariamente una indemnización por la contratación temporal abusiva. El Juzgado de lo Social desestima la demanda con fundamento en la caducidad de la acción de despido, la inexistencia de despido y la falta de los requisitos para tener derecho a la indemnización reclamada con carácter subsidiario.

El recurso de suplicación interpuesto por la demandante insiste en sus pretensiones: improcedencia del despido con las consecuencias legales; subsidiariamente, abono de una indemnización de 38381,64 €, equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad, o, en su defecto, a la cantidad de 10000 por el concepto de extinción e indemnización de daños y perjuicios por abuso de la temporalidad.

El Ayuntamiento demandado impugna el recurso para defender el acierto de la decisión judicial.

SEGUNDO:En el primer motivo de recurso, bajo la cobertura formal del art. 193 b) LJS, la trabajadora solicita completar el hecho probado segundo con el inciso siguiente: "procediendo la Corporación Local demandada a practicar su baja como personal laboral con fecha 1 de diciembre de 2024.

Cita como aval probatorio el informe de vida laboral (doc. 1 de los aportados en la demanda) y manifiesta que el dato tiene interés para basar la inexistencia de caducidad de la acción de despido.

El Ayuntamiento de Avilés, por el contrario, califica la revisión de innecesaria.

En el análisis de la solicitud ha de tenerse presente que la ley procesal atribuye a la Juzgadora de instancia amplias facultades para valorar los medios de convicción aportados en el proceso a fin de determinar los hechos acreditados (art. 97.2 LJS) y, como señala la jurisprudencia, dota de prevalencia a esa valoración judicial, exigiendo para su modificación que los intentos de revisión fáctica cumplan determinadas condiciones [arts. 193 b) y 196.2 y 3 LJS; sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de diciembre de 2021 (rec. 195/2021), 22 de marzo de 2018 (rec. 41/2017) y 24 de septiembre de 2015 (rec. 309/2014)]. Los cambios están condicionados a su formulación clara y precisa, basada en documentos concretamente identificados de decisivo valor probatorio o en pruebas periciales de incuestionada calidad científica o técnica, no desautorizados por otros medios probatorios de igual eficacia, que de forma directa, diáfana e indudable pongan de manifiesto el error de la sentencia de instancia sobre datos fácticos de interés para la decisión del asunto.

La petición debe rechazarse por superflua. La sentencia contiene los datos imprescindibles sobre el asunto, entre ellos, que la demandante tomó posesión de la plaza de funcionaria el 2 de diciembre de 2024.

TERCERO:La demandante dedica a la crítica jurídica de la sentencia cuatro motivos de recurso por el cauce procesal del art. 193 c) LJS. Denuncia las infracciones de las normas y doctrinas siguientes:

I.- El art. 103.1 LJS y el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 24.1 (tutela judicial efectiva y principio pro actione) y la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Supremo 529/2023, de 19 de julio, rcud. 1769/2022, sobre las consecuencias de una resolución administrativa notificada sin motivación suficiente ni información sobre los recursos frente a ella.

Alega que la acción de despido nace con la extinción de la relación laboral el 1 de diciembre de 2024, fecha de comienzo del plazo de caducidad de 20 días, que no se consumió.

La demandada, con cita del art. 69.3 LJS, insiste en la extemporaneidad de la acción de despido. Manifiesta que no hubo despido sino renuncia voluntaria de la demandante: el 15 de febrero de 2024 optó por la plaza de funcionaria de carrera, el 4 de octubre de 2024 se dictó el Decreto de nombramiento como funcionaria de carrera, que se notificó a la interesada el 24 de octubre de 2024 por lo que a partir de esta última fecha comenzó a correr el plazo de caducidad.

II.- El art. 10 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Expone que la opción por la plaza de funcionaria conlleva la situación de excedencia voluntaria en el puesto anterior -laboral indefinido no fijo- por incompatibilidad con aquella, no la extinción del vínculo operada por el Ayuntamiento.

La parte demandada rechaza la posibilidad de acceso a la situación de excedencia por incompatibilidad. Lo funda en el art. 87.1 de la Ley del Principado de Asturias 2/2023, de 15 de marzo, de empleo público, que se aplica en situaciones administrativas de los funcionarios de carrera de las entidades locales de la Comunidad Autónoma de Asturias y exige que las dos vinculaciones con la Administración sean definitivas y no temporales, como era la relación laboral de la demandante.

III.- Los art. 51 y 52 ET y la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en la sentencia de 12 de enero de 2022, rec. 579/2019. Afirma que la resolución del vínculo laboral debió efectuarse mediante el procedimiento de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas en los términos dispuestos en esa doctrina y su falta de cumplimiento determina la improcedencia del despido.

El Ayuntamiento de Avilés contesta reiterando la inexistencia de despido, al haber optado la demandante por la plaza de funcionaria de carrera previa y renunciar a la relación laboral anterior. Con cita de sentencias del TSJ de Madrid destaca que la trabajadora continuó ocupando el mismo puesto antes desempeñado como personal laboral indefinido no fijo, sin dejar de prestar servicios en ningún momento, ni haber procedido el Ayuntamiento a cese alguno.

IV.- Para la pretensión subsidiaria, el art. 2 y las disposiciones adicionales sexta y octava de la Ley 20/2021, en relación con la sentencia del TJUE de fecha 13 de julio de 2024 y con la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2022, rec. 2276/2021; finalmente cita los arts. 7.2 y 40.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social para sustentar la indemnización de 10000, solicitada en defecto de la de 38381,64 €.

Alega que el abuso de la temporalidad del vínculo laboral, cometido por el Ayuntamiento demandado, origina el derecho de la demandante a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad o, al menos, a la de 10000 €, cuantía de la sanción económica fijada para la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley.

El Ayuntamiento de Avilés, sobre la base de los hechos previamente expuestos sobre el acceso de la demandante a la plaza de funcionaria de carrera, niega que concurran las circunstancias que hagan nacer el derecho indemnizatorio reclamado y en apoyo de su tesis cita sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y de Galicia.

Los hechos que configuran el supuesto litigioso y las cuestiones planteadas en el recurso y en el escrito de impugnación coinciden en lo esencial con las resueltas recientemente por esta Sala de lo Social en casos similares. No hay razón para apartarse del criterio adoptado, por lo que se reiteran los argumentos expresados en nuestra sentencia de 10 de marzo de 2026, rec. 2025, que se recogen a continuación

CUARTO:En orden a dar respuesta a las cuestiones que el recurso trae a suplicación, debemos empezar por rechazar las tres primeras en cuanto conciernen al perjuicio dimanante de la excedencia, a la acción de despido en sí misma y a su caducidad. Ciertamente es pacífica doctrina unificada por la que la extinción del personal indefinido no fijo por válida cobertura reglamentaria de su puesto no es despido, pero sí se indemniza con veinte días de salario por año de servicio, cual estableció la sentencia de 21 de abril de 2.025 (rcud. 3618/2022). Las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de enero de 2022 (rcud. 579/2019) y 31 de mayo de 2.022 (rcud. 831/2019) no desmerecen de esta conclusión.

La sentencia de 12 de enero de 2.022 aborda el cese de indefinido no fijo que fue adscrito a plaza de personal funcionario. El cese se justifica por cobertura reglamentaria por personal funcionario y el trabajador reclamaba adscripción a plaza de personal laboral, lo que determinó la calificación de nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad. En aquel caso, determinar si el cese de un trabajador indefinido no fijo al que, tras serle reconocida esta condición, se le adscribe a una plaza de personal funcionario, suscitó dos interrogantes: de un lado, la posibilidad de llevar a cabo tal extinción; de otro, la de la calificación que merece el eventual despido cuando los trabajadores afectados reúnen la circunstancia de haber reclamado previamente contra aquella adscripción a plaza de funcionario. El Alto Tribunal afirmaba que la calificación como despido el cese del personal laboral fundado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando no constituye una causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el art. 49.1 b) ET, esto es, por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario:

"Hemos negado que en tal supuesto estemos ante la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral. La única vía válida para la extinción de los contratos de trabajo de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, en su caso, la amortización de tal plaza con la exigencia de que la Administración acuda a la vía de los arts. 51 y 52 ET , de conformidad con lo previsto por la Disp. Ad. 20ª de dicho texto legal.

2. Ante este marco normativo, la antes mencionada cláusula convencional aparece como una garantía complementaria para los trabajadores de la Xunta con cierta antigüedad, mas no implica, ni puede hacerlo, la elusión del régimen legal que acabamos de exponer. Una cosa es que la actora no tenga opción, en base a esa disposición del convenio, al eventual proceso de consolidación que en su momento estableció el indicado convenio y otra, muy distinta, que pueda ser cesada por la cobertura de una plaza que no se ajusta a las características esenciales de su vínculo contractual laboral.

3. En suma, el cese de la trabajadora constituye un despido que carece de justificación".

La jurisprudencia es constante al abordar que el cese de los trabajadores indefinidos no fijos que, por estar adscritos a una plaza de funcionario, ven extinguida aquella relación laboral por la incorporación de un nuevo titular que accede a la condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección no se considera cobertura reglamentaria de la plaza "porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral. La única vía válida para la extinción de los contratos de trabajo de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, en su caso, la amortización de tal plaza con la exigencia de que la Administración acuda a la vía de los arts. 51 y 52 ET, de conformidad con lo previsto por la Disp. Ad. 20ª de dicho texto legal".

Tal reiteran Autos que posteriormente inadmiten un recurso de unificación entendiendo que "la única vía válida para la extinción de los contratos de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, la amortización de la plaza por la vía de los arts. 51 y 52 ET. En la notificación de la extinción de la relación laboral de la trabajadora, la misma se equipara a la extinción de la relación laboral por causas objetivas de carácter organizativo" ( Auto del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2.024, rcud. 3668/23).

Por su parte, la sentencia de 31 de mayo de 2.022 aborda el derecho a la excedencia acerca del que se ha pronunciado para los trabajadores no fijos en otra precedente -la de 17 de julio de 2020, rcud. 1373/2018- que recuerda que la estabilidad del indefinido no fijo se traduce "en ese derecho preferente de reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la que ostentaba ya que con ello se quiere significar que el trabajador ha perdido la reserva de la plaza y, por ende, no podrá exigir a la empresa que durante la situación de excedencia deba mantener vacante el puesto dejado o que a la hora de reingreso deba reincorporarlo al puesto dejado. [...] no se está obligando al empleador a reservar el puesto de trabajo ya que esa vacante deberá seguir su curso ordinario de cobertura y, en caso de cubrirse la misma definitivamente ello conllevaría, de producirse antes de conclusión del periodo de excedencia concedido, que el contrato de interinidad del excedente habría incurrido en causa legal de extinción y, por ende, la excedencia quedaría ya sin contenido".

La estimación del derecho atiende, entre otras, a que el artículo 15.6 proclama con toda rotundidad que los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos; a que en su evolución la doctrina de la Sala ha reconocido el derecho de los trabajadores interinos al servicio de una Administración Pública a pasar a la situación de excedencia voluntaria; y a que el artículo 10 de la Ley 53/1984 regula el supuesto de que un empleado público acceda a un nuevo puesto del sector público, que con arreglo a esta Ley resulte incompatible con el que viniera desempeñando y no opte por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión, se entenderá que opta por el nuevo puesto, pasando a la situación de excedencia voluntaria en el que viniera desempeñando.

Desde esta última perspectiva, la Ley del Principado de Asturias 2/2023, de 15 de marzo, de Empleo Público en efecto exige que las dos vinculaciones con la Administración sean definitivas, y no temporales, al establecer su artículo 87.1 que "El desempeño de puestos mediante nombramiento de funcionario interino o de personal laboral temporal no habilitará para pasar a esta situación administrativa". Con ello la demanda no amerita la pretensión de excedencia, pues no puede conservar un derecho por la plaza temporal que ya no rige a consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Cuanto no justifica otra cosa que la relación de naturaleza distinta a que da lugar, tampoco franquea la tesis del recurso. Pero tampoco la acción de despido.

Alega el recurso que la cobertura reglamentaria de la plaza de funcionaria que ocupa la actora a través del procedimiento selectivo de acceso no ampara, sin más, el derecho del organismo demandado para extinguir el contrato de la actora sin cumplimiento de requisito formal alguno. La extinción ha de ser realizada por los cauces del despido objetivo cuya ausencia determina la improcedencia, con la consiguiente indemnización de treinta y tres días de despido o readmisión.

Sin embargo, aquí no estamos ante un despido como tal, sino ante la cobertura propia de la plaza a la que la propia demandante concurrió, superando el proceso selectivo y ganando la plaza. En este aspecto, no asiste razón a la recurrente. De momento, la causa de extinción en sí no constituye abuso de derecho manifiesto por parte del empresario ( artículo 49.1.b) ET) , pues nada acredita que no hubiera convocado la cobertura de la plaza de funcionario público. Pero tampoco hay razón que justifique acudir al despido cual pretende. Aunque la jurisprudencia que invoca atiende a una formalidad e indemnización mayor, cuanto pretende reparar un perjuicio en realidad no existe al caso, ya que la demandante siguió ocupando la plaza sin solución de continuidad.

Ahora bien, la extinción de la plaza que como indefinido no fijo había venido ocupando la actora pone fin a la temporalidad que desde 1999 le unía con la empleadora y no encontramos en la sentencia obstáculo alguno para concluir que, aunque no sea despido, el cese de dicha relación debe ser indemnizado por el fraude en la temporalidad.

QUINTO:El recurso alega que la indemnización resulta de aplicación tanto por estar en presencia de una extinción de la relación laboral, como reparar los daños y perjuicios derivados del abuso de la temporalidad a que ha estado sometida por una vinculación como personal laboral indefinido no fijo. En virtud de lo anteriormente expuesto y al objeto de cuantificar el importe de la indemnización interesada, "resulta acreedor/a del derecho a percibir un indemnización por importe de 38381,64 euros correspondiente a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad, en virtud de la doctrina jurisprudencial aplicable al caso de autos contenida, entre otras, en la STS de 21 de junio de 2022 (Rec. 2276/2021)". Solo subsidiariamente, interesa el reconocimiento del importe de diez mil euros, en atención al dilatado periodo de tiempo en situación de abuso de la temporalidad.

Reproducimos los argumentos jurídicos a los que nos atenemos de la sentencia del Pleno de esta Sala de 24 de febrero de 2.026 (rsu. 1604/25), a las que siguieron otras dos del mismo día (rsu. 1750/25 y rsu. 1697/25), en cuyas premisas fácticas no encontramos obstáculo por la cobertura reglamentaria que siguió a la plaza mediante la superación del proceso de estabilización con una relación funcionarial.

«1.-En la resolución de este recurso reproducimos lo argumentado en la sentencia de esta misma fecha dictada en el recurso de suplicación 1604/2025, de esta Sala de lo Social de TSJ. En aquel recurso, como en el presente, partíamos de una relación laboral indefinida no fija de la trabajadora con el Organismo demandado, y centrábamos nuestro control de legalidad sobre la sentencia de instancia en el interrogante de si resulta conforme a derecho y a la jurisprudencia la sentencia que no reconoce a la demandante el derecho a ser indemnizada por el abuso en la temporalidad del que fue objeto, bajo el argumento de que tal abuso había quedado reparado mediante un proceso específico de selección para estabilización y reducción de la temporalidad que la demandante había logrado superar, lo que le había permitido pasar a la condición de trabajadora fija en la misma plaza. También nos pronunciamos sobre lo que suponía la renuncia formal de la trabajadora en la relación indefinida no fija como presupuesto para poder suscribir el contrato laboral fijo. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. A continuación abordamos lo que esta figura supone desde la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

2.- El Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada, en su cláusula 5, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone: "1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. 2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: a) se considerarán sucesivos; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido". Sobre la cita de la cláusula 5 del Acuerdo Marco como norma vulnerada susceptible de sostener un motivo de recurso como este, recordamos (en palabras del TJUE) que la misma no es incondicional ni suficientemente precisa para tener efecto directo. Ello, no obstante, como quiera que al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales estamos obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue, en la interpretación y aplicación del Derecho interno resulta obligado utilizar como referencia el contenido de dicha cláusula. Respecto al alcance de esa cláusula, la interpretación y "la aplicación conforme" del Derecho interno a la Directiva citada, atenderemos a la jurisprudencia del TJUE.

3.- La STJUE de 3 de junio de 2021 asunto C-726/2019 , con cita de otras del mismo Tribunal (sentencias de 3.6.2021/C 11 2018/ 726, de 24.6.2021/C- 550/19, de 25.10.2018/ C-331/2017 , de 25.10. C-331/17 ) recoge varias precisiones y conclusiones de interés para la resolución de este recurso. Destacamos lo siguiente:

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar, entre otros, el objetivo de imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, pues resulta ser una fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, de ahí que establezca cierto número de disposiciones protectoras mínimas para evitar la precarización de la situación de los asalariados.

-Frente a la estabilidad en el empleo, como beneficio que es para los trabajadores y un componente primordial de la protección de estos, los Estados miembros están facultados para tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividad y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, al tiempo que los contratos de trabajo de duración determinada son un recurso legal, pero solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias, siempre que todo ello esté objetivamente justificado y que se dé cumplimiento a lo encomendado en aquella cláusula, esto es, que los Estados miembros prevengan los abusos, a través de los medios que elijan, pero sin poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco.

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. Para cuando eso suceda, las autoridades nacionales deben adoptar medidas que sean "proporcionadas, bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco. En consecuencia, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores "efectivas y equivalentes", con objeto de "sancionar" debidamente dicho abuso y "eliminar" las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. -Incumbe a los autoridades judiciales del Estado miembro de que se trate, garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, velando porque los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, no se vean disuadidos, con la esperanza de seguir empleados en el sector en cuestión, de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la reiterada cláusula 5.1 del Acuerdo Marco.

4.- La STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C.59/22 y los acumulados, como la anteriormente analizada y resumida, responde a las cuestiones prejudiciales planteadas en torno a (i) la aplicabilidad del Acuerdo Marco, en particular de su cláusula 5, a trabajadores que desde el inicio de su relación laboral han estado vinculados a la Administración Pública por un contrato indefinido no fijo; (ii) la conformidad del Derecho español correspondiente a este tipo de contrato con esa misma cláusula; (iii) las consecuencias que deben extraerse de la eventual disconformidad de ese Derecho con la citada cláusula, entre otras, por lo que aquí interesa, el derecho del trabajador a una indemnización igual o superior a la calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio, hasta un límite de una anualidad de salario, por el uso de sucesivas contrataciones o renovación de su contrato contrarias a la citada cláusula. En la respuesta a las cuestiones planteadas el TJUE parte de los pronunciamientos hechos en la propia sentencia de 3 de junio de 2021 . Reiterando jurisprudencia, señala que:

-El Acuerdo Marco engloba a todos los trabajadores, incluidos los amparados por el concepto de trabajador indefinido no fijo, cuya relación tiene una duración limitada, condicionada por la adjudicación definitiva de la plaza ocupada por el trabajador en cuestión a quien haya superado la oposición que debe convocar la Administración para cubrirla.

-A efectos de aplicar la Directiva 1999/70 , debe considerarse el indefinido no fijo como contrato de duración determinada. La declaración de un trabajador como indefinido no fijo sustituye los contratos temporales celebrados anteriormente, de modo que, con dicha declaración la relación laboral en cuestión pasa a ser desde el inicio una relación laboral indefinida no fija, los contratos temporales celebrados con anterioridad dejan de estar vigentes y dicho trabajador queda vinculado desde el principio por un único contrato indefinido no fijo, y las prórrogas automáticas de dicho contrato de duración determinada pueden asimilarse a renovaciones y, por consiguiente, a la celebración de distintos contratos de duración determinada, que se considera fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, precisamente lo que el Acuerdo Marco pretende evitar poniendo límites a su utilización para suprimir la precariedad laboral por falta de estabilidad en el empleo.

-Acerca de los procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los indefinidos no fijos, aun cuando ofrezcan a los empleados públicos que hayan sido contratados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, resultando que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no es adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Para así concluir argumenta que (i) los procedimientos de consolidación de empleo son un intento del legislador de reducir el uso sucesivo de contrataciones temporales en las Administraciones Públicas nacionales, sin por ello renunciar a la observancia en dichos procedimientos, de los principios de igualdad, libre concurrencia, publicidad, mérito y capacidad, y, además, no hay garantía de que esos procesos se convoquen efectivamente; (ii) los indefinidos no fijos pueden perder su empleo si no superan las pruebas correspondientes; (iii) en caso de extinción del contrato indefinido no fijo estos trabajadores tendrán derecho a una indemnización tasada correspondiente a veinte días de salario por año trabajado, con el límite de una anualidad.

-Entre las precisiones que encontramos en esa STJUE, están presentes (una vez más) las que insisten en que las medidas a adoptar en caso de que se compruebe la existencia de abusos, deben ser proporcionadas, lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, y cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con el objeto de sancionar debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión", porque según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por dicha Directiva.

-En relación con el reconocimiento de una indemnización tasada, prevista para los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso, el mismo no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, porque el abono de la indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, por tanto, es una medida que no resulta adecuada para prevenir los abusos, para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco.

-La exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una Directiva.

5.- La más reciente STJUE de 29 de enero de 2026 C-668/24 , en la que encontramos cita y reproducción de argumentos de otras alusivas a la misma cuestión que nos ocupa ( SSTJUE de 7.3.2018/C-494/17 , de 25.10.2018/C-331/17 . de 13.1.2022/ C 282/2019 , de 13.6.2024/ C- 331 y 332/2022, de 22.2. 2024/ C 59/22 C-110/22 y C-159/22 ), responde a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Milán sobre conformidad del Derecho interno al Derecho de la Unión en un supuesto de sucesivos contratos de duración determinada que se extendieron de 2016 a 2019, algunos en régimen de trabajo autónomo, en una relación laboral que solo permite acceder al contrato de duración indefinida mediante procedimientos públicos de selección, y que por superación del límite legal de temporalidad se convirtió en relación subordinada, en el contexto de una normativa nacional que no permite la conversión del contrato en indefinido pero sí establece una reparación del perjuicio sufrido. El TJUE reitera cuanto hemos resumido en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco y las medidas destinadas a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, en torno a lo indispensable de poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con la finalidad de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Recuerda, además, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público. De ello el TJUE deduce que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, en principio, a una normativa nacional que prohíba en un sector específico la conversión automática de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido en caso de utilización abusiva del primero de esos contratos. "No obstante, para que esa normativa resulte conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en ese sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada". Y para el caso concreto, el TJUE tiene en cuenta que concurre una normativa interna que establece la indemnización del trabajador víctima de un daño determinado por vía de presunción, sin perjuicio de la posibilidad de que se aporte la prueba de la existencia de un daño mayor. Considera que "ello puede constituir una medida efectiva para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, porque en este contexto, ya ha declarado que, habida cuenta de las dificultades inherentes a la demostración de la existencia de una pérdida de oportunidad, un mecanismo de presunción que tiene por objeto garantizar al trabajador que ha sufrido, debido a la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, una pérdida de oportunidades de empleo, la posibilidad de eliminar las consecuencias de tal infracción del Derecho de la Unión puede satisfacer el requisito de efectividad". Considera que el carácter abusivo de la utilización de tales contratos es difícil de demostrar, mientras que su demostración es necesaria para poder solicitar la reparación del perjuicio. Se pronuncia sobre el cálculo del importe de la indemnización y señala que "ya ha tenido ocasión de declarar que el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido y el principio de proporcionalidad obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra". sin 19 Añade que "una medida nacional que fija un límite máximo a la indemnización que puede concederse en un cas, como el del litigio principal no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos".

Concluye que "Habida cuenta de que esta normativa permite al juez nacional conceder una indemnización adecuada e íntegra del perjuicio sufrido, por cuanto admite que se supere el importe mínimo establecido en caso de que se demuestre que el perjuicio es mayor, podría considerarse una medida proporcionada y, por tanto, efectiva, para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Además, la inexistencia de un límite máximo puede contribuir al carácter disuasorio de esta medida, ya que puede inducir a los empresarios a limitar la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a respetar la duración máxima de tales contratos y a poner fin a las renovaciones o prórrogas que excedan de dicha duración". El TS a través del Auto de 30.5.2024 -rcud 5544/2023 , plantea cuestión prejudicial en torno a la solución de la conversión del contrato del indefinido no fijo en fijo, y en el Fundamento Octavo trata de las normas sobre estabilización y consolidación del empleo público, sobre la convocatoria de procesos selectivos de acceso al empleo público, como medida que, junto con otras, puedan resultar suficientes a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, para evitar que el desenlace sea, precisamente, aquella conversión.

En la resolución del recurso nos atenemos a la jurisprudencia ya creada por el TJUE, a la que nos hemos referido. De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, el abuso en la contratación temporal del indefinido no fijo, como es el caso de la recurrente en este recurso de suplicación, genera un perjuicio, la precariedad laboral, que exige una reparación efectiva, equivalente, proporcionada e íntegra, que no se satisface con la convocatoria de un proceso de estabilización como el proceso en que participó la demandante, aun cuando lo haya superado con éxito en cuanto al resultado. En este caso se materializó una dilatada falta de estabilidad y la pérdida de oportunidades de empleo estable. Ese perjuicio es real, la trabajadora ha prestado servicios para el Organismo público demandado en régimen de temporalidad durante 19 años y tres meses, y sin oportunidad de empleo estable, pues la Administración no cumplió la obligación de procurar la pronta cobertura de la plaza mediante la oportuna convocatoria de procesos de empleo público, y la superación del tardíamente convocado, aun cuando lo haya superado y pasado a prestar servicios como personal laboral fijo, por sí sola no repara el daño ocasionado con el abuso perpetrado.

En la sentencia que resuelve el rsu 1604/2025 , además del análisis del derecho a la indemnización desde la óptica de existencia de un daño y la necesaria reparación del mismo, nos pronunciamos sobre la cuantía de la indemnización y decidimos la cuestión en los mismos términos que pasamos a exponer. Sobre la extinción de relaciones indefinidas no fijas por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el trabajador concernido, es reiterada doctrina de la Sala de lo Social del TS, que debe reconocer al trabajador el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas, así lo estableció la STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015 Pleno) y de ese modo se mantuvo desde entonces ( SSTS de 28/3/2019, rcud. 997/2017 ; de 22/2/2018 , rcud. 68/2016, de 28.3.2019 , rcud 997/2017 ), siempre teniendo en cuenta la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley.

Opera cuando se extingue el contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, incluso en supuestos de contratación posterior del mismo trabajador a través de otro contrato temporal, que supone una nueva relación laboral entre las partes ( SSTS de 12.5.2020 -rec 825/2018 ; de 2.12.2021 -rec 1030/2019 ; de 2719/2023 ). Sin 1.6.2022 -rec 429/2019 , 25.9.2024 -rec perjuicio de que se pueda fijar otro importe indemnizatorio en supuestos de acreditación de circunstancias individuales concretas, demostrativas de mayor perjuicio que derive del abuso en la dilatada temporalidad de la relación laboral, consideramos que la indemnización consistente en aplicar el módulo de 20 días por año de servicio, en este caso al periodo que comprende de 5 de septiembre de 2005 a 21 de noviembre de 2024, resulta adecuado y es, además, la indemnización solicitada por la demandante, a la que la misma parte aplica el límite de 12 mensualidades, si bien se trata de una petición subsidiaria, pues como pretensión principal la recurrente solicita una indemnización calculada a razón de 33 días por año. Ni en la demanda ni en el recurso encontramos si quiera expresión de hechos o circunstancias que singularicen la situación de la demandante, tampoco la sentencia de instancia ofrece hechos probados que nos permitan atender a concretas circunstancias o condiciones susceptible de intensificar el perjuicio, de ahí la estimación de la pretensión planteada como subsidiaria, que comporta el derecho a una indemnización de 35.172€, fruto de aplicar el módulo indemnizatorio de 20 días de salario por año de servicio, para un periodo de prestación de servicios como el señalado, un salario día que según consta en los hechos probados de la sentencia de instancia asciende a 97,70€ día y al límite de 12 mensualidades.

No obsta al derecho reconocido en este caso el hecho de la contratación de la demandante a través de un contrato laboral fijo, que es la consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Tampoco el hecho de que la trabajadora haya tenido que formalizar la renuncia a la relación anterior como trabajadora indefinida no fija, como requisito previo a la firma del contrato laboral fijo. No hay razón para hacer de la firma del contrato último una excepción a cuanto hemos expuesto a lo largo de esta sentencia y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, en torno a la sucesión de contratos, el primero indefinido no fijo y el posterior de duración determinada una vez extinguido el anterior, ve en la extinción del contrato indefinido no fijo (en las condiciones de hecho que venimos analizando) la concurrencia de una causa de extinción legalmente prevista como es la provisión reglamentaria de la plaza, lo que nos permite sostener que el cese (en el caso de la recurrente) queda fuera de lo previsto en el artículo 49.1.d) del ET , esto es, que no se produce por dimisión de la trabajadora; y, además, concluye (la jurisprudencia del TS) que la nueva contratación supone la realidad de un nuevo vínculo laboral que no reaviva la anterior, finalizada con la extinción del contrato indefinido no fijo; conclusión que entendemos resulta trasladable al supuesto de firma de ulterior contrato laboral fijo».

A tenor de ello, procede la estimación del recurso interpuesto en la primera pretensión subsidiaria para, con revocación de la sentencia recurrida, atender la pretensión de indemnización por veinte días de salario por año de servicio solicitada. Tal tomará los datos fácticos a que la impugnación del recurso no opone tacha, lo cual asciende a 38381,64 euros tras la extinción del anterior a consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO:La demandante fue trabajadora indefinida no fija del Ayuntamiento de Avilés durante un prolongado periodo en plaza de personal funcionario, de la escala de Administración General, subescala Administrativa, grupo/subgrupo C/C1. Tras superar el proceso selectivo convocado con objeto de estabilizar la cobertura de plazas de personal funcionario de carrera en esa misma escala, subescala y grupo/subgrupo, en fecha 15 de febrero de 2.024 optó por ocupar la plaza como funcionaria de carrera y, siendo nombrada a tales efectos por Decreto del Concejal Delegado de Recursos Humanos, Administración General Administración Electrónica de 4 de octubre de 2024, tomó posesión el 2 de diciembre de 2.024.

La trabajadora interpuso demanda en la que reclamaba la declaración de improcedencia del despido, por la extinción del vínculo laboral producida el 1 de diciembre de 2024, o subsidiariamente una indemnización por la contratación temporal abusiva. El Juzgado de lo Social desestima la demanda con fundamento en la caducidad de la acción de despido, la inexistencia de despido y la falta de los requisitos para tener derecho a la indemnización reclamada con carácter subsidiario.

El recurso de suplicación interpuesto por la demandante insiste en sus pretensiones: improcedencia del despido con las consecuencias legales; subsidiariamente, abono de una indemnización de 38381,64 €, equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad, o, en su defecto, a la cantidad de 10000 por el concepto de extinción e indemnización de daños y perjuicios por abuso de la temporalidad.

El Ayuntamiento demandado impugna el recurso para defender el acierto de la decisión judicial.

SEGUNDO:En el primer motivo de recurso, bajo la cobertura formal del art. 193 b) LJS, la trabajadora solicita completar el hecho probado segundo con el inciso siguiente: "procediendo la Corporación Local demandada a practicar su baja como personal laboral con fecha 1 de diciembre de 2024.

Cita como aval probatorio el informe de vida laboral (doc. 1 de los aportados en la demanda) y manifiesta que el dato tiene interés para basar la inexistencia de caducidad de la acción de despido.

El Ayuntamiento de Avilés, por el contrario, califica la revisión de innecesaria.

En el análisis de la solicitud ha de tenerse presente que la ley procesal atribuye a la Juzgadora de instancia amplias facultades para valorar los medios de convicción aportados en el proceso a fin de determinar los hechos acreditados (art. 97.2 LJS) y, como señala la jurisprudencia, dota de prevalencia a esa valoración judicial, exigiendo para su modificación que los intentos de revisión fáctica cumplan determinadas condiciones [arts. 193 b) y 196.2 y 3 LJS; sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de diciembre de 2021 (rec. 195/2021), 22 de marzo de 2018 (rec. 41/2017) y 24 de septiembre de 2015 (rec. 309/2014)]. Los cambios están condicionados a su formulación clara y precisa, basada en documentos concretamente identificados de decisivo valor probatorio o en pruebas periciales de incuestionada calidad científica o técnica, no desautorizados por otros medios probatorios de igual eficacia, que de forma directa, diáfana e indudable pongan de manifiesto el error de la sentencia de instancia sobre datos fácticos de interés para la decisión del asunto.

La petición debe rechazarse por superflua. La sentencia contiene los datos imprescindibles sobre el asunto, entre ellos, que la demandante tomó posesión de la plaza de funcionaria el 2 de diciembre de 2024.

TERCERO:La demandante dedica a la crítica jurídica de la sentencia cuatro motivos de recurso por el cauce procesal del art. 193 c) LJS. Denuncia las infracciones de las normas y doctrinas siguientes:

I.- El art. 103.1 LJS y el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 24.1 (tutela judicial efectiva y principio pro actione) y la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Supremo 529/2023, de 19 de julio, rcud. 1769/2022, sobre las consecuencias de una resolución administrativa notificada sin motivación suficiente ni información sobre los recursos frente a ella.

Alega que la acción de despido nace con la extinción de la relación laboral el 1 de diciembre de 2024, fecha de comienzo del plazo de caducidad de 20 días, que no se consumió.

La demandada, con cita del art. 69.3 LJS, insiste en la extemporaneidad de la acción de despido. Manifiesta que no hubo despido sino renuncia voluntaria de la demandante: el 15 de febrero de 2024 optó por la plaza de funcionaria de carrera, el 4 de octubre de 2024 se dictó el Decreto de nombramiento como funcionaria de carrera, que se notificó a la interesada el 24 de octubre de 2024 por lo que a partir de esta última fecha comenzó a correr el plazo de caducidad.

II.- El art. 10 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Expone que la opción por la plaza de funcionaria conlleva la situación de excedencia voluntaria en el puesto anterior -laboral indefinido no fijo- por incompatibilidad con aquella, no la extinción del vínculo operada por el Ayuntamiento.

La parte demandada rechaza la posibilidad de acceso a la situación de excedencia por incompatibilidad. Lo funda en el art. 87.1 de la Ley del Principado de Asturias 2/2023, de 15 de marzo, de empleo público, que se aplica en situaciones administrativas de los funcionarios de carrera de las entidades locales de la Comunidad Autónoma de Asturias y exige que las dos vinculaciones con la Administración sean definitivas y no temporales, como era la relación laboral de la demandante.

III.- Los art. 51 y 52 ET y la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en la sentencia de 12 de enero de 2022, rec. 579/2019. Afirma que la resolución del vínculo laboral debió efectuarse mediante el procedimiento de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas en los términos dispuestos en esa doctrina y su falta de cumplimiento determina la improcedencia del despido.

El Ayuntamiento de Avilés contesta reiterando la inexistencia de despido, al haber optado la demandante por la plaza de funcionaria de carrera previa y renunciar a la relación laboral anterior. Con cita de sentencias del TSJ de Madrid destaca que la trabajadora continuó ocupando el mismo puesto antes desempeñado como personal laboral indefinido no fijo, sin dejar de prestar servicios en ningún momento, ni haber procedido el Ayuntamiento a cese alguno.

IV.- Para la pretensión subsidiaria, el art. 2 y las disposiciones adicionales sexta y octava de la Ley 20/2021, en relación con la sentencia del TJUE de fecha 13 de julio de 2024 y con la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2022, rec. 2276/2021; finalmente cita los arts. 7.2 y 40.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social para sustentar la indemnización de 10000, solicitada en defecto de la de 38381,64 €.

Alega que el abuso de la temporalidad del vínculo laboral, cometido por el Ayuntamiento demandado, origina el derecho de la demandante a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad o, al menos, a la de 10000 €, cuantía de la sanción económica fijada para la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley.

El Ayuntamiento de Avilés, sobre la base de los hechos previamente expuestos sobre el acceso de la demandante a la plaza de funcionaria de carrera, niega que concurran las circunstancias que hagan nacer el derecho indemnizatorio reclamado y en apoyo de su tesis cita sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y de Galicia.

Los hechos que configuran el supuesto litigioso y las cuestiones planteadas en el recurso y en el escrito de impugnación coinciden en lo esencial con las resueltas recientemente por esta Sala de lo Social en casos similares. No hay razón para apartarse del criterio adoptado, por lo que se reiteran los argumentos expresados en nuestra sentencia de 10 de marzo de 2026, rec. 2025, que se recogen a continuación

CUARTO:En orden a dar respuesta a las cuestiones que el recurso trae a suplicación, debemos empezar por rechazar las tres primeras en cuanto conciernen al perjuicio dimanante de la excedencia, a la acción de despido en sí misma y a su caducidad. Ciertamente es pacífica doctrina unificada por la que la extinción del personal indefinido no fijo por válida cobertura reglamentaria de su puesto no es despido, pero sí se indemniza con veinte días de salario por año de servicio, cual estableció la sentencia de 21 de abril de 2.025 (rcud. 3618/2022). Las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de enero de 2022 (rcud. 579/2019) y 31 de mayo de 2.022 (rcud. 831/2019) no desmerecen de esta conclusión.

La sentencia de 12 de enero de 2.022 aborda el cese de indefinido no fijo que fue adscrito a plaza de personal funcionario. El cese se justifica por cobertura reglamentaria por personal funcionario y el trabajador reclamaba adscripción a plaza de personal laboral, lo que determinó la calificación de nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad. En aquel caso, determinar si el cese de un trabajador indefinido no fijo al que, tras serle reconocida esta condición, se le adscribe a una plaza de personal funcionario, suscitó dos interrogantes: de un lado, la posibilidad de llevar a cabo tal extinción; de otro, la de la calificación que merece el eventual despido cuando los trabajadores afectados reúnen la circunstancia de haber reclamado previamente contra aquella adscripción a plaza de funcionario. El Alto Tribunal afirmaba que la calificación como despido el cese del personal laboral fundado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando no constituye una causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el art. 49.1 b) ET, esto es, por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario:

"Hemos negado que en tal supuesto estemos ante la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral. La única vía válida para la extinción de los contratos de trabajo de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, en su caso, la amortización de tal plaza con la exigencia de que la Administración acuda a la vía de los arts. 51 y 52 ET , de conformidad con lo previsto por la Disp. Ad. 20ª de dicho texto legal.

2. Ante este marco normativo, la antes mencionada cláusula convencional aparece como una garantía complementaria para los trabajadores de la Xunta con cierta antigüedad, mas no implica, ni puede hacerlo, la elusión del régimen legal que acabamos de exponer. Una cosa es que la actora no tenga opción, en base a esa disposición del convenio, al eventual proceso de consolidación que en su momento estableció el indicado convenio y otra, muy distinta, que pueda ser cesada por la cobertura de una plaza que no se ajusta a las características esenciales de su vínculo contractual laboral.

3. En suma, el cese de la trabajadora constituye un despido que carece de justificación".

La jurisprudencia es constante al abordar que el cese de los trabajadores indefinidos no fijos que, por estar adscritos a una plaza de funcionario, ven extinguida aquella relación laboral por la incorporación de un nuevo titular que accede a la condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección no se considera cobertura reglamentaria de la plaza "porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral. La única vía válida para la extinción de los contratos de trabajo de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, en su caso, la amortización de tal plaza con la exigencia de que la Administración acuda a la vía de los arts. 51 y 52 ET, de conformidad con lo previsto por la Disp. Ad. 20ª de dicho texto legal".

Tal reiteran Autos que posteriormente inadmiten un recurso de unificación entendiendo que "la única vía válida para la extinción de los contratos de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, la amortización de la plaza por la vía de los arts. 51 y 52 ET. En la notificación de la extinción de la relación laboral de la trabajadora, la misma se equipara a la extinción de la relación laboral por causas objetivas de carácter organizativo" ( Auto del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2.024, rcud. 3668/23).

Por su parte, la sentencia de 31 de mayo de 2.022 aborda el derecho a la excedencia acerca del que se ha pronunciado para los trabajadores no fijos en otra precedente -la de 17 de julio de 2020, rcud. 1373/2018- que recuerda que la estabilidad del indefinido no fijo se traduce "en ese derecho preferente de reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la que ostentaba ya que con ello se quiere significar que el trabajador ha perdido la reserva de la plaza y, por ende, no podrá exigir a la empresa que durante la situación de excedencia deba mantener vacante el puesto dejado o que a la hora de reingreso deba reincorporarlo al puesto dejado. [...] no se está obligando al empleador a reservar el puesto de trabajo ya que esa vacante deberá seguir su curso ordinario de cobertura y, en caso de cubrirse la misma definitivamente ello conllevaría, de producirse antes de conclusión del periodo de excedencia concedido, que el contrato de interinidad del excedente habría incurrido en causa legal de extinción y, por ende, la excedencia quedaría ya sin contenido".

La estimación del derecho atiende, entre otras, a que el artículo 15.6 proclama con toda rotundidad que los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos; a que en su evolución la doctrina de la Sala ha reconocido el derecho de los trabajadores interinos al servicio de una Administración Pública a pasar a la situación de excedencia voluntaria; y a que el artículo 10 de la Ley 53/1984 regula el supuesto de que un empleado público acceda a un nuevo puesto del sector público, que con arreglo a esta Ley resulte incompatible con el que viniera desempeñando y no opte por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión, se entenderá que opta por el nuevo puesto, pasando a la situación de excedencia voluntaria en el que viniera desempeñando.

Desde esta última perspectiva, la Ley del Principado de Asturias 2/2023, de 15 de marzo, de Empleo Público en efecto exige que las dos vinculaciones con la Administración sean definitivas, y no temporales, al establecer su artículo 87.1 que "El desempeño de puestos mediante nombramiento de funcionario interino o de personal laboral temporal no habilitará para pasar a esta situación administrativa". Con ello la demanda no amerita la pretensión de excedencia, pues no puede conservar un derecho por la plaza temporal que ya no rige a consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Cuanto no justifica otra cosa que la relación de naturaleza distinta a que da lugar, tampoco franquea la tesis del recurso. Pero tampoco la acción de despido.

Alega el recurso que la cobertura reglamentaria de la plaza de funcionaria que ocupa la actora a través del procedimiento selectivo de acceso no ampara, sin más, el derecho del organismo demandado para extinguir el contrato de la actora sin cumplimiento de requisito formal alguno. La extinción ha de ser realizada por los cauces del despido objetivo cuya ausencia determina la improcedencia, con la consiguiente indemnización de treinta y tres días de despido o readmisión.

Sin embargo, aquí no estamos ante un despido como tal, sino ante la cobertura propia de la plaza a la que la propia demandante concurrió, superando el proceso selectivo y ganando la plaza. En este aspecto, no asiste razón a la recurrente. De momento, la causa de extinción en sí no constituye abuso de derecho manifiesto por parte del empresario ( artículo 49.1.b) ET) , pues nada acredita que no hubiera convocado la cobertura de la plaza de funcionario público. Pero tampoco hay razón que justifique acudir al despido cual pretende. Aunque la jurisprudencia que invoca atiende a una formalidad e indemnización mayor, cuanto pretende reparar un perjuicio en realidad no existe al caso, ya que la demandante siguió ocupando la plaza sin solución de continuidad.

Ahora bien, la extinción de la plaza que como indefinido no fijo había venido ocupando la actora pone fin a la temporalidad que desde 1999 le unía con la empleadora y no encontramos en la sentencia obstáculo alguno para concluir que, aunque no sea despido, el cese de dicha relación debe ser indemnizado por el fraude en la temporalidad.

QUINTO:El recurso alega que la indemnización resulta de aplicación tanto por estar en presencia de una extinción de la relación laboral, como reparar los daños y perjuicios derivados del abuso de la temporalidad a que ha estado sometida por una vinculación como personal laboral indefinido no fijo. En virtud de lo anteriormente expuesto y al objeto de cuantificar el importe de la indemnización interesada, "resulta acreedor/a del derecho a percibir un indemnización por importe de 38381,64 euros correspondiente a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad, en virtud de la doctrina jurisprudencial aplicable al caso de autos contenida, entre otras, en la STS de 21 de junio de 2022 (Rec. 2276/2021)". Solo subsidiariamente, interesa el reconocimiento del importe de diez mil euros, en atención al dilatado periodo de tiempo en situación de abuso de la temporalidad.

Reproducimos los argumentos jurídicos a los que nos atenemos de la sentencia del Pleno de esta Sala de 24 de febrero de 2.026 (rsu. 1604/25), a las que siguieron otras dos del mismo día (rsu. 1750/25 y rsu. 1697/25), en cuyas premisas fácticas no encontramos obstáculo por la cobertura reglamentaria que siguió a la plaza mediante la superación del proceso de estabilización con una relación funcionarial.

«1.-En la resolución de este recurso reproducimos lo argumentado en la sentencia de esta misma fecha dictada en el recurso de suplicación 1604/2025, de esta Sala de lo Social de TSJ. En aquel recurso, como en el presente, partíamos de una relación laboral indefinida no fija de la trabajadora con el Organismo demandado, y centrábamos nuestro control de legalidad sobre la sentencia de instancia en el interrogante de si resulta conforme a derecho y a la jurisprudencia la sentencia que no reconoce a la demandante el derecho a ser indemnizada por el abuso en la temporalidad del que fue objeto, bajo el argumento de que tal abuso había quedado reparado mediante un proceso específico de selección para estabilización y reducción de la temporalidad que la demandante había logrado superar, lo que le había permitido pasar a la condición de trabajadora fija en la misma plaza. También nos pronunciamos sobre lo que suponía la renuncia formal de la trabajadora en la relación indefinida no fija como presupuesto para poder suscribir el contrato laboral fijo. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. A continuación abordamos lo que esta figura supone desde la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

2.- El Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada, en su cláusula 5, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone: "1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. 2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: a) se considerarán sucesivos; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido". Sobre la cita de la cláusula 5 del Acuerdo Marco como norma vulnerada susceptible de sostener un motivo de recurso como este, recordamos (en palabras del TJUE) que la misma no es incondicional ni suficientemente precisa para tener efecto directo. Ello, no obstante, como quiera que al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales estamos obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue, en la interpretación y aplicación del Derecho interno resulta obligado utilizar como referencia el contenido de dicha cláusula. Respecto al alcance de esa cláusula, la interpretación y "la aplicación conforme" del Derecho interno a la Directiva citada, atenderemos a la jurisprudencia del TJUE.

3.- La STJUE de 3 de junio de 2021 asunto C-726/2019 , con cita de otras del mismo Tribunal (sentencias de 3.6.2021/C 11 2018/ 726, de 24.6.2021/C- 550/19, de 25.10.2018/ C-331/2017 , de 25.10. C-331/17 ) recoge varias precisiones y conclusiones de interés para la resolución de este recurso. Destacamos lo siguiente:

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar, entre otros, el objetivo de imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, pues resulta ser una fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, de ahí que establezca cierto número de disposiciones protectoras mínimas para evitar la precarización de la situación de los asalariados.

-Frente a la estabilidad en el empleo, como beneficio que es para los trabajadores y un componente primordial de la protección de estos, los Estados miembros están facultados para tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividad y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, al tiempo que los contratos de trabajo de duración determinada son un recurso legal, pero solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias, siempre que todo ello esté objetivamente justificado y que se dé cumplimiento a lo encomendado en aquella cláusula, esto es, que los Estados miembros prevengan los abusos, a través de los medios que elijan, pero sin poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco.

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. Para cuando eso suceda, las autoridades nacionales deben adoptar medidas que sean "proporcionadas, bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco. En consecuencia, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores "efectivas y equivalentes", con objeto de "sancionar" debidamente dicho abuso y "eliminar" las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. -Incumbe a los autoridades judiciales del Estado miembro de que se trate, garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, velando porque los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, no se vean disuadidos, con la esperanza de seguir empleados en el sector en cuestión, de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la reiterada cláusula 5.1 del Acuerdo Marco.

4.- La STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C.59/22 y los acumulados, como la anteriormente analizada y resumida, responde a las cuestiones prejudiciales planteadas en torno a (i) la aplicabilidad del Acuerdo Marco, en particular de su cláusula 5, a trabajadores que desde el inicio de su relación laboral han estado vinculados a la Administración Pública por un contrato indefinido no fijo; (ii) la conformidad del Derecho español correspondiente a este tipo de contrato con esa misma cláusula; (iii) las consecuencias que deben extraerse de la eventual disconformidad de ese Derecho con la citada cláusula, entre otras, por lo que aquí interesa, el derecho del trabajador a una indemnización igual o superior a la calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio, hasta un límite de una anualidad de salario, por el uso de sucesivas contrataciones o renovación de su contrato contrarias a la citada cláusula. En la respuesta a las cuestiones planteadas el TJUE parte de los pronunciamientos hechos en la propia sentencia de 3 de junio de 2021 . Reiterando jurisprudencia, señala que:

-El Acuerdo Marco engloba a todos los trabajadores, incluidos los amparados por el concepto de trabajador indefinido no fijo, cuya relación tiene una duración limitada, condicionada por la adjudicación definitiva de la plaza ocupada por el trabajador en cuestión a quien haya superado la oposición que debe convocar la Administración para cubrirla.

-A efectos de aplicar la Directiva 1999/70 , debe considerarse el indefinido no fijo como contrato de duración determinada. La declaración de un trabajador como indefinido no fijo sustituye los contratos temporales celebrados anteriormente, de modo que, con dicha declaración la relación laboral en cuestión pasa a ser desde el inicio una relación laboral indefinida no fija, los contratos temporales celebrados con anterioridad dejan de estar vigentes y dicho trabajador queda vinculado desde el principio por un único contrato indefinido no fijo, y las prórrogas automáticas de dicho contrato de duración determinada pueden asimilarse a renovaciones y, por consiguiente, a la celebración de distintos contratos de duración determinada, que se considera fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, precisamente lo que el Acuerdo Marco pretende evitar poniendo límites a su utilización para suprimir la precariedad laboral por falta de estabilidad en el empleo.

-Acerca de los procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los indefinidos no fijos, aun cuando ofrezcan a los empleados públicos que hayan sido contratados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, resultando que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no es adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Para así concluir argumenta que (i) los procedimientos de consolidación de empleo son un intento del legislador de reducir el uso sucesivo de contrataciones temporales en las Administraciones Públicas nacionales, sin por ello renunciar a la observancia en dichos procedimientos, de los principios de igualdad, libre concurrencia, publicidad, mérito y capacidad, y, además, no hay garantía de que esos procesos se convoquen efectivamente; (ii) los indefinidos no fijos pueden perder su empleo si no superan las pruebas correspondientes; (iii) en caso de extinción del contrato indefinido no fijo estos trabajadores tendrán derecho a una indemnización tasada correspondiente a veinte días de salario por año trabajado, con el límite de una anualidad.

-Entre las precisiones que encontramos en esa STJUE, están presentes (una vez más) las que insisten en que las medidas a adoptar en caso de que se compruebe la existencia de abusos, deben ser proporcionadas, lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, y cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con el objeto de sancionar debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión", porque según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por dicha Directiva.

-En relación con el reconocimiento de una indemnización tasada, prevista para los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso, el mismo no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, porque el abono de la indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, por tanto, es una medida que no resulta adecuada para prevenir los abusos, para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco.

-La exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una Directiva.

5.- La más reciente STJUE de 29 de enero de 2026 C-668/24 , en la que encontramos cita y reproducción de argumentos de otras alusivas a la misma cuestión que nos ocupa ( SSTJUE de 7.3.2018/C-494/17 , de 25.10.2018/C-331/17 . de 13.1.2022/ C 282/2019 , de 13.6.2024/ C- 331 y 332/2022, de 22.2. 2024/ C 59/22 C-110/22 y C-159/22 ), responde a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Milán sobre conformidad del Derecho interno al Derecho de la Unión en un supuesto de sucesivos contratos de duración determinada que se extendieron de 2016 a 2019, algunos en régimen de trabajo autónomo, en una relación laboral que solo permite acceder al contrato de duración indefinida mediante procedimientos públicos de selección, y que por superación del límite legal de temporalidad se convirtió en relación subordinada, en el contexto de una normativa nacional que no permite la conversión del contrato en indefinido pero sí establece una reparación del perjuicio sufrido. El TJUE reitera cuanto hemos resumido en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco y las medidas destinadas a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, en torno a lo indispensable de poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con la finalidad de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Recuerda, además, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público. De ello el TJUE deduce que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, en principio, a una normativa nacional que prohíba en un sector específico la conversión automática de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido en caso de utilización abusiva del primero de esos contratos. "No obstante, para que esa normativa resulte conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en ese sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada". Y para el caso concreto, el TJUE tiene en cuenta que concurre una normativa interna que establece la indemnización del trabajador víctima de un daño determinado por vía de presunción, sin perjuicio de la posibilidad de que se aporte la prueba de la existencia de un daño mayor. Considera que "ello puede constituir una medida efectiva para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, porque en este contexto, ya ha declarado que, habida cuenta de las dificultades inherentes a la demostración de la existencia de una pérdida de oportunidad, un mecanismo de presunción que tiene por objeto garantizar al trabajador que ha sufrido, debido a la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, una pérdida de oportunidades de empleo, la posibilidad de eliminar las consecuencias de tal infracción del Derecho de la Unión puede satisfacer el requisito de efectividad". Considera que el carácter abusivo de la utilización de tales contratos es difícil de demostrar, mientras que su demostración es necesaria para poder solicitar la reparación del perjuicio. Se pronuncia sobre el cálculo del importe de la indemnización y señala que "ya ha tenido ocasión de declarar que el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido y el principio de proporcionalidad obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra". sin 19 Añade que "una medida nacional que fija un límite máximo a la indemnización que puede concederse en un cas, como el del litigio principal no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos".

Concluye que "Habida cuenta de que esta normativa permite al juez nacional conceder una indemnización adecuada e íntegra del perjuicio sufrido, por cuanto admite que se supere el importe mínimo establecido en caso de que se demuestre que el perjuicio es mayor, podría considerarse una medida proporcionada y, por tanto, efectiva, para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Además, la inexistencia de un límite máximo puede contribuir al carácter disuasorio de esta medida, ya que puede inducir a los empresarios a limitar la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a respetar la duración máxima de tales contratos y a poner fin a las renovaciones o prórrogas que excedan de dicha duración". El TS a través del Auto de 30.5.2024 -rcud 5544/2023 , plantea cuestión prejudicial en torno a la solución de la conversión del contrato del indefinido no fijo en fijo, y en el Fundamento Octavo trata de las normas sobre estabilización y consolidación del empleo público, sobre la convocatoria de procesos selectivos de acceso al empleo público, como medida que, junto con otras, puedan resultar suficientes a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, para evitar que el desenlace sea, precisamente, aquella conversión.

En la resolución del recurso nos atenemos a la jurisprudencia ya creada por el TJUE, a la que nos hemos referido. De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, el abuso en la contratación temporal del indefinido no fijo, como es el caso de la recurrente en este recurso de suplicación, genera un perjuicio, la precariedad laboral, que exige una reparación efectiva, equivalente, proporcionada e íntegra, que no se satisface con la convocatoria de un proceso de estabilización como el proceso en que participó la demandante, aun cuando lo haya superado con éxito en cuanto al resultado. En este caso se materializó una dilatada falta de estabilidad y la pérdida de oportunidades de empleo estable. Ese perjuicio es real, la trabajadora ha prestado servicios para el Organismo público demandado en régimen de temporalidad durante 19 años y tres meses, y sin oportunidad de empleo estable, pues la Administración no cumplió la obligación de procurar la pronta cobertura de la plaza mediante la oportuna convocatoria de procesos de empleo público, y la superación del tardíamente convocado, aun cuando lo haya superado y pasado a prestar servicios como personal laboral fijo, por sí sola no repara el daño ocasionado con el abuso perpetrado.

En la sentencia que resuelve el rsu 1604/2025 , además del análisis del derecho a la indemnización desde la óptica de existencia de un daño y la necesaria reparación del mismo, nos pronunciamos sobre la cuantía de la indemnización y decidimos la cuestión en los mismos términos que pasamos a exponer. Sobre la extinción de relaciones indefinidas no fijas por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el trabajador concernido, es reiterada doctrina de la Sala de lo Social del TS, que debe reconocer al trabajador el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas, así lo estableció la STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015 Pleno) y de ese modo se mantuvo desde entonces ( SSTS de 28/3/2019, rcud. 997/2017 ; de 22/2/2018 , rcud. 68/2016, de 28.3.2019 , rcud 997/2017 ), siempre teniendo en cuenta la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley.

Opera cuando se extingue el contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, incluso en supuestos de contratación posterior del mismo trabajador a través de otro contrato temporal, que supone una nueva relación laboral entre las partes ( SSTS de 12.5.2020 -rec 825/2018 ; de 2.12.2021 -rec 1030/2019 ; de 2719/2023 ). Sin 1.6.2022 -rec 429/2019 , 25.9.2024 -rec perjuicio de que se pueda fijar otro importe indemnizatorio en supuestos de acreditación de circunstancias individuales concretas, demostrativas de mayor perjuicio que derive del abuso en la dilatada temporalidad de la relación laboral, consideramos que la indemnización consistente en aplicar el módulo de 20 días por año de servicio, en este caso al periodo que comprende de 5 de septiembre de 2005 a 21 de noviembre de 2024, resulta adecuado y es, además, la indemnización solicitada por la demandante, a la que la misma parte aplica el límite de 12 mensualidades, si bien se trata de una petición subsidiaria, pues como pretensión principal la recurrente solicita una indemnización calculada a razón de 33 días por año. Ni en la demanda ni en el recurso encontramos si quiera expresión de hechos o circunstancias que singularicen la situación de la demandante, tampoco la sentencia de instancia ofrece hechos probados que nos permitan atender a concretas circunstancias o condiciones susceptible de intensificar el perjuicio, de ahí la estimación de la pretensión planteada como subsidiaria, que comporta el derecho a una indemnización de 35.172€, fruto de aplicar el módulo indemnizatorio de 20 días de salario por año de servicio, para un periodo de prestación de servicios como el señalado, un salario día que según consta en los hechos probados de la sentencia de instancia asciende a 97,70€ día y al límite de 12 mensualidades.

No obsta al derecho reconocido en este caso el hecho de la contratación de la demandante a través de un contrato laboral fijo, que es la consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Tampoco el hecho de que la trabajadora haya tenido que formalizar la renuncia a la relación anterior como trabajadora indefinida no fija, como requisito previo a la firma del contrato laboral fijo. No hay razón para hacer de la firma del contrato último una excepción a cuanto hemos expuesto a lo largo de esta sentencia y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, en torno a la sucesión de contratos, el primero indefinido no fijo y el posterior de duración determinada una vez extinguido el anterior, ve en la extinción del contrato indefinido no fijo (en las condiciones de hecho que venimos analizando) la concurrencia de una causa de extinción legalmente prevista como es la provisión reglamentaria de la plaza, lo que nos permite sostener que el cese (en el caso de la recurrente) queda fuera de lo previsto en el artículo 49.1.d) del ET , esto es, que no se produce por dimisión de la trabajadora; y, además, concluye (la jurisprudencia del TS) que la nueva contratación supone la realidad de un nuevo vínculo laboral que no reaviva la anterior, finalizada con la extinción del contrato indefinido no fijo; conclusión que entendemos resulta trasladable al supuesto de firma de ulterior contrato laboral fijo».

A tenor de ello, procede la estimación del recurso interpuesto en la primera pretensión subsidiaria para, con revocación de la sentencia recurrida, atender la pretensión de indemnización por veinte días de salario por año de servicio solicitada. Tal tomará los datos fácticos a que la impugnación del recurso no opone tacha, lo cual asciende a 38381,64 euros tras la extinción del anterior a consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO:La demandante fue trabajadora indefinida no fija del Ayuntamiento de Avilés durante un prolongado periodo en plaza de personal funcionario, de la escala de Administración General, subescala Administrativa, grupo/subgrupo C/C1. Tras superar el proceso selectivo convocado con objeto de estabilizar la cobertura de plazas de personal funcionario de carrera en esa misma escala, subescala y grupo/subgrupo, en fecha 15 de febrero de 2.024 optó por ocupar la plaza como funcionaria de carrera y, siendo nombrada a tales efectos por Decreto del Concejal Delegado de Recursos Humanos, Administración General Administración Electrónica de 4 de octubre de 2024, tomó posesión el 2 de diciembre de 2.024.

La trabajadora interpuso demanda en la que reclamaba la declaración de improcedencia del despido, por la extinción del vínculo laboral producida el 1 de diciembre de 2024, o subsidiariamente una indemnización por la contratación temporal abusiva. El Juzgado de lo Social desestima la demanda con fundamento en la caducidad de la acción de despido, la inexistencia de despido y la falta de los requisitos para tener derecho a la indemnización reclamada con carácter subsidiario.

El recurso de suplicación interpuesto por la demandante insiste en sus pretensiones: improcedencia del despido con las consecuencias legales; subsidiariamente, abono de una indemnización de 38381,64 €, equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad, o, en su defecto, a la cantidad de 10000 por el concepto de extinción e indemnización de daños y perjuicios por abuso de la temporalidad.

El Ayuntamiento demandado impugna el recurso para defender el acierto de la decisión judicial.

SEGUNDO:En el primer motivo de recurso, bajo la cobertura formal del art. 193 b) LJS, la trabajadora solicita completar el hecho probado segundo con el inciso siguiente: "procediendo la Corporación Local demandada a practicar su baja como personal laboral con fecha 1 de diciembre de 2024.

Cita como aval probatorio el informe de vida laboral (doc. 1 de los aportados en la demanda) y manifiesta que el dato tiene interés para basar la inexistencia de caducidad de la acción de despido.

El Ayuntamiento de Avilés, por el contrario, califica la revisión de innecesaria.

En el análisis de la solicitud ha de tenerse presente que la ley procesal atribuye a la Juzgadora de instancia amplias facultades para valorar los medios de convicción aportados en el proceso a fin de determinar los hechos acreditados (art. 97.2 LJS) y, como señala la jurisprudencia, dota de prevalencia a esa valoración judicial, exigiendo para su modificación que los intentos de revisión fáctica cumplan determinadas condiciones [arts. 193 b) y 196.2 y 3 LJS; sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de diciembre de 2021 (rec. 195/2021), 22 de marzo de 2018 (rec. 41/2017) y 24 de septiembre de 2015 (rec. 309/2014)]. Los cambios están condicionados a su formulación clara y precisa, basada en documentos concretamente identificados de decisivo valor probatorio o en pruebas periciales de incuestionada calidad científica o técnica, no desautorizados por otros medios probatorios de igual eficacia, que de forma directa, diáfana e indudable pongan de manifiesto el error de la sentencia de instancia sobre datos fácticos de interés para la decisión del asunto.

La petición debe rechazarse por superflua. La sentencia contiene los datos imprescindibles sobre el asunto, entre ellos, que la demandante tomó posesión de la plaza de funcionaria el 2 de diciembre de 2024.

TERCERO:La demandante dedica a la crítica jurídica de la sentencia cuatro motivos de recurso por el cauce procesal del art. 193 c) LJS. Denuncia las infracciones de las normas y doctrinas siguientes:

I.- El art. 103.1 LJS y el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 24.1 (tutela judicial efectiva y principio pro actione) y la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Supremo 529/2023, de 19 de julio, rcud. 1769/2022, sobre las consecuencias de una resolución administrativa notificada sin motivación suficiente ni información sobre los recursos frente a ella.

Alega que la acción de despido nace con la extinción de la relación laboral el 1 de diciembre de 2024, fecha de comienzo del plazo de caducidad de 20 días, que no se consumió.

La demandada, con cita del art. 69.3 LJS, insiste en la extemporaneidad de la acción de despido. Manifiesta que no hubo despido sino renuncia voluntaria de la demandante: el 15 de febrero de 2024 optó por la plaza de funcionaria de carrera, el 4 de octubre de 2024 se dictó el Decreto de nombramiento como funcionaria de carrera, que se notificó a la interesada el 24 de octubre de 2024 por lo que a partir de esta última fecha comenzó a correr el plazo de caducidad.

II.- El art. 10 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Expone que la opción por la plaza de funcionaria conlleva la situación de excedencia voluntaria en el puesto anterior -laboral indefinido no fijo- por incompatibilidad con aquella, no la extinción del vínculo operada por el Ayuntamiento.

La parte demandada rechaza la posibilidad de acceso a la situación de excedencia por incompatibilidad. Lo funda en el art. 87.1 de la Ley del Principado de Asturias 2/2023, de 15 de marzo, de empleo público, que se aplica en situaciones administrativas de los funcionarios de carrera de las entidades locales de la Comunidad Autónoma de Asturias y exige que las dos vinculaciones con la Administración sean definitivas y no temporales, como era la relación laboral de la demandante.

III.- Los art. 51 y 52 ET y la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en la sentencia de 12 de enero de 2022, rec. 579/2019. Afirma que la resolución del vínculo laboral debió efectuarse mediante el procedimiento de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas en los términos dispuestos en esa doctrina y su falta de cumplimiento determina la improcedencia del despido.

El Ayuntamiento de Avilés contesta reiterando la inexistencia de despido, al haber optado la demandante por la plaza de funcionaria de carrera previa y renunciar a la relación laboral anterior. Con cita de sentencias del TSJ de Madrid destaca que la trabajadora continuó ocupando el mismo puesto antes desempeñado como personal laboral indefinido no fijo, sin dejar de prestar servicios en ningún momento, ni haber procedido el Ayuntamiento a cese alguno.

IV.- Para la pretensión subsidiaria, el art. 2 y las disposiciones adicionales sexta y octava de la Ley 20/2021, en relación con la sentencia del TJUE de fecha 13 de julio de 2024 y con la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2022, rec. 2276/2021; finalmente cita los arts. 7.2 y 40.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social para sustentar la indemnización de 10000, solicitada en defecto de la de 38381,64 €.

Alega que el abuso de la temporalidad del vínculo laboral, cometido por el Ayuntamiento demandado, origina el derecho de la demandante a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad o, al menos, a la de 10000 €, cuantía de la sanción económica fijada para la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley.

El Ayuntamiento de Avilés, sobre la base de los hechos previamente expuestos sobre el acceso de la demandante a la plaza de funcionaria de carrera, niega que concurran las circunstancias que hagan nacer el derecho indemnizatorio reclamado y en apoyo de su tesis cita sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y de Galicia.

Los hechos que configuran el supuesto litigioso y las cuestiones planteadas en el recurso y en el escrito de impugnación coinciden en lo esencial con las resueltas recientemente por esta Sala de lo Social en casos similares. No hay razón para apartarse del criterio adoptado, por lo que se reiteran los argumentos expresados en nuestra sentencia de 10 de marzo de 2026, rec. 2025, que se recogen a continuación

CUARTO:En orden a dar respuesta a las cuestiones que el recurso trae a suplicación, debemos empezar por rechazar las tres primeras en cuanto conciernen al perjuicio dimanante de la excedencia, a la acción de despido en sí misma y a su caducidad. Ciertamente es pacífica doctrina unificada por la que la extinción del personal indefinido no fijo por válida cobertura reglamentaria de su puesto no es despido, pero sí se indemniza con veinte días de salario por año de servicio, cual estableció la sentencia de 21 de abril de 2.025 (rcud. 3618/2022). Las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de enero de 2022 (rcud. 579/2019) y 31 de mayo de 2.022 (rcud. 831/2019) no desmerecen de esta conclusión.

La sentencia de 12 de enero de 2.022 aborda el cese de indefinido no fijo que fue adscrito a plaza de personal funcionario. El cese se justifica por cobertura reglamentaria por personal funcionario y el trabajador reclamaba adscripción a plaza de personal laboral, lo que determinó la calificación de nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad. En aquel caso, determinar si el cese de un trabajador indefinido no fijo al que, tras serle reconocida esta condición, se le adscribe a una plaza de personal funcionario, suscitó dos interrogantes: de un lado, la posibilidad de llevar a cabo tal extinción; de otro, la de la calificación que merece el eventual despido cuando los trabajadores afectados reúnen la circunstancia de haber reclamado previamente contra aquella adscripción a plaza de funcionario. El Alto Tribunal afirmaba que la calificación como despido el cese del personal laboral fundado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando no constituye una causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el art. 49.1 b) ET, esto es, por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario:

"Hemos negado que en tal supuesto estemos ante la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral. La única vía válida para la extinción de los contratos de trabajo de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, en su caso, la amortización de tal plaza con la exigencia de que la Administración acuda a la vía de los arts. 51 y 52 ET , de conformidad con lo previsto por la Disp. Ad. 20ª de dicho texto legal.

2. Ante este marco normativo, la antes mencionada cláusula convencional aparece como una garantía complementaria para los trabajadores de la Xunta con cierta antigüedad, mas no implica, ni puede hacerlo, la elusión del régimen legal que acabamos de exponer. Una cosa es que la actora no tenga opción, en base a esa disposición del convenio, al eventual proceso de consolidación que en su momento estableció el indicado convenio y otra, muy distinta, que pueda ser cesada por la cobertura de una plaza que no se ajusta a las características esenciales de su vínculo contractual laboral.

3. En suma, el cese de la trabajadora constituye un despido que carece de justificación".

La jurisprudencia es constante al abordar que el cese de los trabajadores indefinidos no fijos que, por estar adscritos a una plaza de funcionario, ven extinguida aquella relación laboral por la incorporación de un nuevo titular que accede a la condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección no se considera cobertura reglamentaria de la plaza "porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral. La única vía válida para la extinción de los contratos de trabajo de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, en su caso, la amortización de tal plaza con la exigencia de que la Administración acuda a la vía de los arts. 51 y 52 ET, de conformidad con lo previsto por la Disp. Ad. 20ª de dicho texto legal".

Tal reiteran Autos que posteriormente inadmiten un recurso de unificación entendiendo que "la única vía válida para la extinción de los contratos de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, la amortización de la plaza por la vía de los arts. 51 y 52 ET. En la notificación de la extinción de la relación laboral de la trabajadora, la misma se equipara a la extinción de la relación laboral por causas objetivas de carácter organizativo" ( Auto del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2.024, rcud. 3668/23).

Por su parte, la sentencia de 31 de mayo de 2.022 aborda el derecho a la excedencia acerca del que se ha pronunciado para los trabajadores no fijos en otra precedente -la de 17 de julio de 2020, rcud. 1373/2018- que recuerda que la estabilidad del indefinido no fijo se traduce "en ese derecho preferente de reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la que ostentaba ya que con ello se quiere significar que el trabajador ha perdido la reserva de la plaza y, por ende, no podrá exigir a la empresa que durante la situación de excedencia deba mantener vacante el puesto dejado o que a la hora de reingreso deba reincorporarlo al puesto dejado. [...] no se está obligando al empleador a reservar el puesto de trabajo ya que esa vacante deberá seguir su curso ordinario de cobertura y, en caso de cubrirse la misma definitivamente ello conllevaría, de producirse antes de conclusión del periodo de excedencia concedido, que el contrato de interinidad del excedente habría incurrido en causa legal de extinción y, por ende, la excedencia quedaría ya sin contenido".

La estimación del derecho atiende, entre otras, a que el artículo 15.6 proclama con toda rotundidad que los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos; a que en su evolución la doctrina de la Sala ha reconocido el derecho de los trabajadores interinos al servicio de una Administración Pública a pasar a la situación de excedencia voluntaria; y a que el artículo 10 de la Ley 53/1984 regula el supuesto de que un empleado público acceda a un nuevo puesto del sector público, que con arreglo a esta Ley resulte incompatible con el que viniera desempeñando y no opte por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión, se entenderá que opta por el nuevo puesto, pasando a la situación de excedencia voluntaria en el que viniera desempeñando.

Desde esta última perspectiva, la Ley del Principado de Asturias 2/2023, de 15 de marzo, de Empleo Público en efecto exige que las dos vinculaciones con la Administración sean definitivas, y no temporales, al establecer su artículo 87.1 que "El desempeño de puestos mediante nombramiento de funcionario interino o de personal laboral temporal no habilitará para pasar a esta situación administrativa". Con ello la demanda no amerita la pretensión de excedencia, pues no puede conservar un derecho por la plaza temporal que ya no rige a consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Cuanto no justifica otra cosa que la relación de naturaleza distinta a que da lugar, tampoco franquea la tesis del recurso. Pero tampoco la acción de despido.

Alega el recurso que la cobertura reglamentaria de la plaza de funcionaria que ocupa la actora a través del procedimiento selectivo de acceso no ampara, sin más, el derecho del organismo demandado para extinguir el contrato de la actora sin cumplimiento de requisito formal alguno. La extinción ha de ser realizada por los cauces del despido objetivo cuya ausencia determina la improcedencia, con la consiguiente indemnización de treinta y tres días de despido o readmisión.

Sin embargo, aquí no estamos ante un despido como tal, sino ante la cobertura propia de la plaza a la que la propia demandante concurrió, superando el proceso selectivo y ganando la plaza. En este aspecto, no asiste razón a la recurrente. De momento, la causa de extinción en sí no constituye abuso de derecho manifiesto por parte del empresario ( artículo 49.1.b) ET) , pues nada acredita que no hubiera convocado la cobertura de la plaza de funcionario público. Pero tampoco hay razón que justifique acudir al despido cual pretende. Aunque la jurisprudencia que invoca atiende a una formalidad e indemnización mayor, cuanto pretende reparar un perjuicio en realidad no existe al caso, ya que la demandante siguió ocupando la plaza sin solución de continuidad.

Ahora bien, la extinción de la plaza que como indefinido no fijo había venido ocupando la actora pone fin a la temporalidad que desde 1999 le unía con la empleadora y no encontramos en la sentencia obstáculo alguno para concluir que, aunque no sea despido, el cese de dicha relación debe ser indemnizado por el fraude en la temporalidad.

QUINTO:El recurso alega que la indemnización resulta de aplicación tanto por estar en presencia de una extinción de la relación laboral, como reparar los daños y perjuicios derivados del abuso de la temporalidad a que ha estado sometida por una vinculación como personal laboral indefinido no fijo. En virtud de lo anteriormente expuesto y al objeto de cuantificar el importe de la indemnización interesada, "resulta acreedor/a del derecho a percibir un indemnización por importe de 38381,64 euros correspondiente a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad, en virtud de la doctrina jurisprudencial aplicable al caso de autos contenida, entre otras, en la STS de 21 de junio de 2022 (Rec. 2276/2021)". Solo subsidiariamente, interesa el reconocimiento del importe de diez mil euros, en atención al dilatado periodo de tiempo en situación de abuso de la temporalidad.

Reproducimos los argumentos jurídicos a los que nos atenemos de la sentencia del Pleno de esta Sala de 24 de febrero de 2.026 (rsu. 1604/25), a las que siguieron otras dos del mismo día (rsu. 1750/25 y rsu. 1697/25), en cuyas premisas fácticas no encontramos obstáculo por la cobertura reglamentaria que siguió a la plaza mediante la superación del proceso de estabilización con una relación funcionarial.

«1.-En la resolución de este recurso reproducimos lo argumentado en la sentencia de esta misma fecha dictada en el recurso de suplicación 1604/2025, de esta Sala de lo Social de TSJ. En aquel recurso, como en el presente, partíamos de una relación laboral indefinida no fija de la trabajadora con el Organismo demandado, y centrábamos nuestro control de legalidad sobre la sentencia de instancia en el interrogante de si resulta conforme a derecho y a la jurisprudencia la sentencia que no reconoce a la demandante el derecho a ser indemnizada por el abuso en la temporalidad del que fue objeto, bajo el argumento de que tal abuso había quedado reparado mediante un proceso específico de selección para estabilización y reducción de la temporalidad que la demandante había logrado superar, lo que le había permitido pasar a la condición de trabajadora fija en la misma plaza. También nos pronunciamos sobre lo que suponía la renuncia formal de la trabajadora en la relación indefinida no fija como presupuesto para poder suscribir el contrato laboral fijo. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. A continuación abordamos lo que esta figura supone desde la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

2.- El Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada, en su cláusula 5, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone: "1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. 2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: a) se considerarán sucesivos; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido". Sobre la cita de la cláusula 5 del Acuerdo Marco como norma vulnerada susceptible de sostener un motivo de recurso como este, recordamos (en palabras del TJUE) que la misma no es incondicional ni suficientemente precisa para tener efecto directo. Ello, no obstante, como quiera que al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales estamos obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue, en la interpretación y aplicación del Derecho interno resulta obligado utilizar como referencia el contenido de dicha cláusula. Respecto al alcance de esa cláusula, la interpretación y "la aplicación conforme" del Derecho interno a la Directiva citada, atenderemos a la jurisprudencia del TJUE.

3.- La STJUE de 3 de junio de 2021 asunto C-726/2019 , con cita de otras del mismo Tribunal (sentencias de 3.6.2021/C 11 2018/ 726, de 24.6.2021/C- 550/19, de 25.10.2018/ C-331/2017 , de 25.10. C-331/17 ) recoge varias precisiones y conclusiones de interés para la resolución de este recurso. Destacamos lo siguiente:

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar, entre otros, el objetivo de imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, pues resulta ser una fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, de ahí que establezca cierto número de disposiciones protectoras mínimas para evitar la precarización de la situación de los asalariados.

-Frente a la estabilidad en el empleo, como beneficio que es para los trabajadores y un componente primordial de la protección de estos, los Estados miembros están facultados para tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividad y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, al tiempo que los contratos de trabajo de duración determinada son un recurso legal, pero solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias, siempre que todo ello esté objetivamente justificado y que se dé cumplimiento a lo encomendado en aquella cláusula, esto es, que los Estados miembros prevengan los abusos, a través de los medios que elijan, pero sin poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco.

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. Para cuando eso suceda, las autoridades nacionales deben adoptar medidas que sean "proporcionadas, bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco. En consecuencia, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores "efectivas y equivalentes", con objeto de "sancionar" debidamente dicho abuso y "eliminar" las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. -Incumbe a los autoridades judiciales del Estado miembro de que se trate, garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, velando porque los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, no se vean disuadidos, con la esperanza de seguir empleados en el sector en cuestión, de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la reiterada cláusula 5.1 del Acuerdo Marco.

4.- La STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C.59/22 y los acumulados, como la anteriormente analizada y resumida, responde a las cuestiones prejudiciales planteadas en torno a (i) la aplicabilidad del Acuerdo Marco, en particular de su cláusula 5, a trabajadores que desde el inicio de su relación laboral han estado vinculados a la Administración Pública por un contrato indefinido no fijo; (ii) la conformidad del Derecho español correspondiente a este tipo de contrato con esa misma cláusula; (iii) las consecuencias que deben extraerse de la eventual disconformidad de ese Derecho con la citada cláusula, entre otras, por lo que aquí interesa, el derecho del trabajador a una indemnización igual o superior a la calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio, hasta un límite de una anualidad de salario, por el uso de sucesivas contrataciones o renovación de su contrato contrarias a la citada cláusula. En la respuesta a las cuestiones planteadas el TJUE parte de los pronunciamientos hechos en la propia sentencia de 3 de junio de 2021 . Reiterando jurisprudencia, señala que:

-El Acuerdo Marco engloba a todos los trabajadores, incluidos los amparados por el concepto de trabajador indefinido no fijo, cuya relación tiene una duración limitada, condicionada por la adjudicación definitiva de la plaza ocupada por el trabajador en cuestión a quien haya superado la oposición que debe convocar la Administración para cubrirla.

-A efectos de aplicar la Directiva 1999/70 , debe considerarse el indefinido no fijo como contrato de duración determinada. La declaración de un trabajador como indefinido no fijo sustituye los contratos temporales celebrados anteriormente, de modo que, con dicha declaración la relación laboral en cuestión pasa a ser desde el inicio una relación laboral indefinida no fija, los contratos temporales celebrados con anterioridad dejan de estar vigentes y dicho trabajador queda vinculado desde el principio por un único contrato indefinido no fijo, y las prórrogas automáticas de dicho contrato de duración determinada pueden asimilarse a renovaciones y, por consiguiente, a la celebración de distintos contratos de duración determinada, que se considera fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, precisamente lo que el Acuerdo Marco pretende evitar poniendo límites a su utilización para suprimir la precariedad laboral por falta de estabilidad en el empleo.

-Acerca de los procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los indefinidos no fijos, aun cuando ofrezcan a los empleados públicos que hayan sido contratados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, resultando que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no es adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Para así concluir argumenta que (i) los procedimientos de consolidación de empleo son un intento del legislador de reducir el uso sucesivo de contrataciones temporales en las Administraciones Públicas nacionales, sin por ello renunciar a la observancia en dichos procedimientos, de los principios de igualdad, libre concurrencia, publicidad, mérito y capacidad, y, además, no hay garantía de que esos procesos se convoquen efectivamente; (ii) los indefinidos no fijos pueden perder su empleo si no superan las pruebas correspondientes; (iii) en caso de extinción del contrato indefinido no fijo estos trabajadores tendrán derecho a una indemnización tasada correspondiente a veinte días de salario por año trabajado, con el límite de una anualidad.

-Entre las precisiones que encontramos en esa STJUE, están presentes (una vez más) las que insisten en que las medidas a adoptar en caso de que se compruebe la existencia de abusos, deben ser proporcionadas, lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, y cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con el objeto de sancionar debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión", porque según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por dicha Directiva.

-En relación con el reconocimiento de una indemnización tasada, prevista para los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso, el mismo no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, porque el abono de la indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, por tanto, es una medida que no resulta adecuada para prevenir los abusos, para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco.

-La exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una Directiva.

5.- La más reciente STJUE de 29 de enero de 2026 C-668/24 , en la que encontramos cita y reproducción de argumentos de otras alusivas a la misma cuestión que nos ocupa ( SSTJUE de 7.3.2018/C-494/17 , de 25.10.2018/C-331/17 . de 13.1.2022/ C 282/2019 , de 13.6.2024/ C- 331 y 332/2022, de 22.2. 2024/ C 59/22 C-110/22 y C-159/22 ), responde a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Milán sobre conformidad del Derecho interno al Derecho de la Unión en un supuesto de sucesivos contratos de duración determinada que se extendieron de 2016 a 2019, algunos en régimen de trabajo autónomo, en una relación laboral que solo permite acceder al contrato de duración indefinida mediante procedimientos públicos de selección, y que por superación del límite legal de temporalidad se convirtió en relación subordinada, en el contexto de una normativa nacional que no permite la conversión del contrato en indefinido pero sí establece una reparación del perjuicio sufrido. El TJUE reitera cuanto hemos resumido en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco y las medidas destinadas a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, en torno a lo indispensable de poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con la finalidad de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Recuerda, además, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público. De ello el TJUE deduce que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, en principio, a una normativa nacional que prohíba en un sector específico la conversión automática de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido en caso de utilización abusiva del primero de esos contratos. "No obstante, para que esa normativa resulte conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en ese sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada". Y para el caso concreto, el TJUE tiene en cuenta que concurre una normativa interna que establece la indemnización del trabajador víctima de un daño determinado por vía de presunción, sin perjuicio de la posibilidad de que se aporte la prueba de la existencia de un daño mayor. Considera que "ello puede constituir una medida efectiva para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, porque en este contexto, ya ha declarado que, habida cuenta de las dificultades inherentes a la demostración de la existencia de una pérdida de oportunidad, un mecanismo de presunción que tiene por objeto garantizar al trabajador que ha sufrido, debido a la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, una pérdida de oportunidades de empleo, la posibilidad de eliminar las consecuencias de tal infracción del Derecho de la Unión puede satisfacer el requisito de efectividad". Considera que el carácter abusivo de la utilización de tales contratos es difícil de demostrar, mientras que su demostración es necesaria para poder solicitar la reparación del perjuicio. Se pronuncia sobre el cálculo del importe de la indemnización y señala que "ya ha tenido ocasión de declarar que el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido y el principio de proporcionalidad obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra". sin 19 Añade que "una medida nacional que fija un límite máximo a la indemnización que puede concederse en un cas, como el del litigio principal no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos".

Concluye que "Habida cuenta de que esta normativa permite al juez nacional conceder una indemnización adecuada e íntegra del perjuicio sufrido, por cuanto admite que se supere el importe mínimo establecido en caso de que se demuestre que el perjuicio es mayor, podría considerarse una medida proporcionada y, por tanto, efectiva, para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Además, la inexistencia de un límite máximo puede contribuir al carácter disuasorio de esta medida, ya que puede inducir a los empresarios a limitar la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a respetar la duración máxima de tales contratos y a poner fin a las renovaciones o prórrogas que excedan de dicha duración". El TS a través del Auto de 30.5.2024 -rcud 5544/2023 , plantea cuestión prejudicial en torno a la solución de la conversión del contrato del indefinido no fijo en fijo, y en el Fundamento Octavo trata de las normas sobre estabilización y consolidación del empleo público, sobre la convocatoria de procesos selectivos de acceso al empleo público, como medida que, junto con otras, puedan resultar suficientes a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, para evitar que el desenlace sea, precisamente, aquella conversión.

En la resolución del recurso nos atenemos a la jurisprudencia ya creada por el TJUE, a la que nos hemos referido. De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, el abuso en la contratación temporal del indefinido no fijo, como es el caso de la recurrente en este recurso de suplicación, genera un perjuicio, la precariedad laboral, que exige una reparación efectiva, equivalente, proporcionada e íntegra, que no se satisface con la convocatoria de un proceso de estabilización como el proceso en que participó la demandante, aun cuando lo haya superado con éxito en cuanto al resultado. En este caso se materializó una dilatada falta de estabilidad y la pérdida de oportunidades de empleo estable. Ese perjuicio es real, la trabajadora ha prestado servicios para el Organismo público demandado en régimen de temporalidad durante 19 años y tres meses, y sin oportunidad de empleo estable, pues la Administración no cumplió la obligación de procurar la pronta cobertura de la plaza mediante la oportuna convocatoria de procesos de empleo público, y la superación del tardíamente convocado, aun cuando lo haya superado y pasado a prestar servicios como personal laboral fijo, por sí sola no repara el daño ocasionado con el abuso perpetrado.

En la sentencia que resuelve el rsu 1604/2025 , además del análisis del derecho a la indemnización desde la óptica de existencia de un daño y la necesaria reparación del mismo, nos pronunciamos sobre la cuantía de la indemnización y decidimos la cuestión en los mismos términos que pasamos a exponer. Sobre la extinción de relaciones indefinidas no fijas por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el trabajador concernido, es reiterada doctrina de la Sala de lo Social del TS, que debe reconocer al trabajador el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas, así lo estableció la STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015 Pleno) y de ese modo se mantuvo desde entonces ( SSTS de 28/3/2019, rcud. 997/2017 ; de 22/2/2018 , rcud. 68/2016, de 28.3.2019 , rcud 997/2017 ), siempre teniendo en cuenta la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley.

Opera cuando se extingue el contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, incluso en supuestos de contratación posterior del mismo trabajador a través de otro contrato temporal, que supone una nueva relación laboral entre las partes ( SSTS de 12.5.2020 -rec 825/2018 ; de 2.12.2021 -rec 1030/2019 ; de 2719/2023 ). Sin 1.6.2022 -rec 429/2019 , 25.9.2024 -rec perjuicio de que se pueda fijar otro importe indemnizatorio en supuestos de acreditación de circunstancias individuales concretas, demostrativas de mayor perjuicio que derive del abuso en la dilatada temporalidad de la relación laboral, consideramos que la indemnización consistente en aplicar el módulo de 20 días por año de servicio, en este caso al periodo que comprende de 5 de septiembre de 2005 a 21 de noviembre de 2024, resulta adecuado y es, además, la indemnización solicitada por la demandante, a la que la misma parte aplica el límite de 12 mensualidades, si bien se trata de una petición subsidiaria, pues como pretensión principal la recurrente solicita una indemnización calculada a razón de 33 días por año. Ni en la demanda ni en el recurso encontramos si quiera expresión de hechos o circunstancias que singularicen la situación de la demandante, tampoco la sentencia de instancia ofrece hechos probados que nos permitan atender a concretas circunstancias o condiciones susceptible de intensificar el perjuicio, de ahí la estimación de la pretensión planteada como subsidiaria, que comporta el derecho a una indemnización de 35.172€, fruto de aplicar el módulo indemnizatorio de 20 días de salario por año de servicio, para un periodo de prestación de servicios como el señalado, un salario día que según consta en los hechos probados de la sentencia de instancia asciende a 97,70€ día y al límite de 12 mensualidades.

No obsta al derecho reconocido en este caso el hecho de la contratación de la demandante a través de un contrato laboral fijo, que es la consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Tampoco el hecho de que la trabajadora haya tenido que formalizar la renuncia a la relación anterior como trabajadora indefinida no fija, como requisito previo a la firma del contrato laboral fijo. No hay razón para hacer de la firma del contrato último una excepción a cuanto hemos expuesto a lo largo de esta sentencia y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, en torno a la sucesión de contratos, el primero indefinido no fijo y el posterior de duración determinada una vez extinguido el anterior, ve en la extinción del contrato indefinido no fijo (en las condiciones de hecho que venimos analizando) la concurrencia de una causa de extinción legalmente prevista como es la provisión reglamentaria de la plaza, lo que nos permite sostener que el cese (en el caso de la recurrente) queda fuera de lo previsto en el artículo 49.1.d) del ET , esto es, que no se produce por dimisión de la trabajadora; y, además, concluye (la jurisprudencia del TS) que la nueva contratación supone la realidad de un nuevo vínculo laboral que no reaviva la anterior, finalizada con la extinción del contrato indefinido no fijo; conclusión que entendemos resulta trasladable al supuesto de firma de ulterior contrato laboral fijo».

A tenor de ello, procede la estimación del recurso interpuesto en la primera pretensión subsidiaria para, con revocación de la sentencia recurrida, atender la pretensión de indemnización por veinte días de salario por año de servicio solicitada. Tal tomará los datos fácticos a que la impugnación del recurso no opone tacha, lo cual asciende a 38381,64 euros tras la extinción del anterior a consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,