Sentencia Social 617/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 259/2025 de 24 de abril del 2025

PRIMERO.- Por el Juzgado de instancia se desestimó la demanda interpuesta por el referido trabajador frente a la decisión empresarial de extinguir la relación laboral por causa objetiva.

En primer lugar la Juzgadora desestimaba la pretensión de la parte actora de que se calificara su cese como despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, y por tanto rechazaba que tuviera derecho a percibir indemnización por daño moral.

En segundo lugar, entendió probado que la extinción de la relación laboral obedecía a una causa organizativa porque, ante las quejas recibidas en el centro de trabajo del Aeropuerto de Lanzarote, la empresa reubicó al trabajador en la tienda de Ikea, cliente que manifestó a la empleadora que tampoco quería al trabajador en su centro por diversas quejas recibidas sobre él. A la vista de dicha situación, y dado que la entidad demandada no tenía otro servicio para reubicar al trabajador, procedió a amortizar su puesto de trabajo por causas organizativas, decisión que la Juzgadora entendió ajustada a Derecho.

Frente a la anterior sentencia el demandante formaliza recurso de suplicación que se integra de dos motivos interesando la íntegra estimación de su demanda con declaración de nulidad de la decisión extintiva por vulneración del derecho fundamental de tutela judicial efectiva (en su vertiente de garantía de indemnidad) condenando además a la demandada a abonarle la cantidad de 12.000 euros por daños morales, solicitando subsidiariamente la calificación de improcedencia del despido. La empresa impugnó el recurso en los términos que obran en la pieza.

SEGUNDO.- El pronunciamiento judicial aquí combatido descartaba primeramente la existencia de indicios de que se hubieran comprometido derechos fundamentales.

Al respecto se razonaba por la Juzgadora de instancia que los indicios que aportaba la parte demandante se limitaban a la simple alegación de que el despido del trabajador suponía una represalia que conculcaba el derecho a la tutela judicial efectiva y la garantía a la indemnidad reconocida en el artículo 24 de la CE al haber solicitado a la empresa la apertura de un protocolo de acoso laboral antes de su despido, extremo éste que la Juzgadora no entendió acreditado.

Frente a ello se construye el primer motivo del recurso en el que la parte afirma que el despido es nulo por vulnerar el artículo 24 de la CE ya que el actor fue despedido por ejercer sus derechos cuando solicitó el protocolo de actuación contra el acoso.

Para acreditarlo solicita la modificación del relato de hechos probados.

Se advierte por tanto el motivo es doble, de revisión fáctica y de censura jurídica.

Solicita la parte la revisión del texto del hecho probado 3º para que quede redactado del modo siguiente:

"TERCERO.- Que el día 16 de junio de 2023 a las 12:45 horas, tras conversación telefónica entre la actora y Violeta, del Departamento de Prevención de Trablisa, ésta le envía un correo electrónico a la parte actora adjuntándole el procedimiento psicosocial, procedimiento que tiene por objeto establecer un método que sirva para posibilitar una solución a cualquier conflicto o riesgo psicosocial en el ámbito de la empresa o empresas del GRUPO TRABLISA.

Que el día 16 de junio de 2023 a las 15:04 horas la parte demandada remite burofax a la parte actora por el que procede a su despido por causas objetivas de orden productivo y organizativo con efectos del día 16 de junio de 2023.

Dicho burofax con la carta de despido fue recibido por el actor en fecha 19 de junio de 2023.

(Documento n.º 1 y 4 del ramo de la actora; y documento n.º 20 de la demandada)".

La modificación fáctica propuesta se va a estimar parcialmente.

Los hechos declarados probados en una sentencia pueden ser objeto de revisión (adicionarse, suprimirse o rectificarse) mediante el recurso de suplicación pero solo si concurren las determinadas circunstancias, entre otras, que el hecho resulte de forma clara patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas ni de conjeturas, suposiciones o interpretaciones, y que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida.

En este caso consta pacíficamente en las actuaciones el reporte de correo electrónico a que alude el recurrente que el día 16 de junio de 2023 a las 12:45 horas le remitió D.ª Violeta, del Departamento de Prevención de Trablisa, teniendo el correo el contenido y archivo adjunto que el recurrente afirma.

Pese a que la censura jurídica relativa a la nulidad del cese va a ser desestimada, vamos a acceder a la revisión fáctica propuesta por si pudiera tener trascendencia a efectos casacionales y para ilustrar adecuadamente el relato fáctico de la sentencia de instancia.

No obstante, se exceptúa la adición relativa a que hubiera una previa conversación telefónica entre el actor y D.ª Violeta, y ello por falta de literosuficiencia. Cierto es que en el correo se alude a una conversación previa (que seguramente existió), pero lo cierto es que de esa mera alusión no podemos deducir con plena certeza su existencia.

En cualquier caso, como antes anunciábamos, vamos a rechazar el planteamiento del recurrente sobre la nulidad del despido y, por tanto, sobre la indemnización por daño moral solicitada.

Cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 10/11 de 28 de febrero, 2/09 de 12 de enero y 125/08 de 20 de octubre, ha establecido los siguientes criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba:

" a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

b) Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél.

Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión, admitiéndose diversos grados de intensidad en tal prueba indiciaria, de modo que al efecto tienen aptitud probatoria, tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la agresión del derecho fundamental, como aquellos otros que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar más fácilmente neutralizables, sean de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de que la vulneración se ha producido.

Pero, en cualquier caso, deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado.

Cuando la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales, exigiéndose, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador ".

Y sobre la garantía de indemnidad traemos a colación la STS de fecha 15/11/2022, RCUD 2645/2021, en cuyo FD 4º se explica lo siguiente:

« 1.- La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el art. 24 de la Constitución . Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia.

2.- En la presente litis, el trabajador envió un WhatsApp al empresario con una relación de las horas extraordinarias y posteriormente "expresó su desacuerdo en relación a que no figurara y abonara el exceso de jornada".

Por consiguiente, el actor no anunció ninguna reclamación judicial. Se limitó a manifestar que no estaba de acuerdo con el cómputo de la jornada de trabajo que había hecho el empleador. A diferencia del supuesto enjuiciado en la mentada sentencia del TC 55/2004, no se trató de una actividad previa que estuviera directamente encaminada al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

Lo que sucedió es que el día siguiente a la reclamación efectuada en el seno de la empresa el trabajador fue despedido por el empresario, sin que se haya aportado indicio alguno de que dicho despido disciplinario respondiera a una causa real.

Se trataba de un contrato de trabajo de duración determinada. La duración pactada era de tres meses. Cuando el trabajador expresó su reclamación al empresario, fue inmediatamente despedido sin esperar a que transcurriera el breve plazo que quedaba hasta la finalización del contrato temporal (un mes y 24 días).

3.- Las reclamaciones internas de derechos en el seno de la empresa, cuando el empresario no las acepta, pueden agotarse en la propia empresa o bien dar lugar a una posterior reclamación judicial. No toda reclamación interna es seguida de una reclamación judicial.

Por el contrario, con carácter general, las reclamaciones judiciales de derechos están precedidas de la manifestación por parte del trabajador al empleador de su disconformidad con algún aspecto de la relación laboral.

En la presente litis nos encontramos con un supuesto excepcional, en el que un trabajador con un contrato de duración determinada, que finalizaba un mes y 24 días después, fue despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago del exceso de jornada, alegándose como causa del despido disciplinario una disminución del rendimiento que no se ha probado. Ese despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el actor efectuara ninguna reclamación judicial. Dicha imposibilidad es únicamente imputable al empleador.

La calificación del despido debe hacerse sobre la base de los hechos anteriores al mismo. La circunstancia de que, con posterioridad al despido, el trabajador ejercite o no una acción judicial reclamando el exceso de jornada, es irrelevante a estos efectos porque si calificáramos el despido disciplinario teniendo en cuenta esos hechos posteriores al mismo, estaríamos incurriendo en un sesgo retrospectivo que distorsionaría el enjuiciamiento.

La citada sentencia del TC 55/2004 hace hincapié en que "se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente". Es decir, atribuye relevancia jurídica a un hecho posterior al despido (la reclamación judicial) a la hora de calificarlo.

La mentada tesis incentivaría que, cuando se produjera un despido y hubiera una previa reclamación interna de un derecho por parte del trabajador, los trabajadores que pretendieran la calificación de nulidad del despido interpusieran una demanda posterior reclamando ese derecho, a fin de vincularla con la previa reclamación interna, lo que estimularía la interposición de reclamaciones judiciales con la finalidad de conseguir la declaración de nulidad del despido previo y no solamente el reconocimiento del derecho. Por ello, la calificación del despido debe soslayar los hechos posteriores al mismo.

4.- Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución . Al no haberlo hecho, debemos concluir que el despido enjuiciado vulneró la garantía de indemnidad del demandante, por lo que debe declararse nulo.

La tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido ».

Aplicando tales criterios al supuesto que nos ocupa procede la desestimación del motivo de censura jurídica sobre la nulidad del despido.

La Juzgadora de instancia explicaba que no había prueba de que el trabajador hubiera solicitado a la empresa la apertura del protocolo de acoso laboral, pero la modificación que hemos accedido a hacer en el hecho probado 3º demuestra lo contrario.

En efecto, el día 16 de junio de 2023 a las 12:45 horas D.ª Violeta, del Departamento de Prevención de Trablisa, envió al demandante un correo electrónico adjuntándole el procedimiento psicosocial, el cuál establece el método para posibilitar una solución a cualquier conflicto o riesgo psicosocial en el ámbito de la empresa o empresas del GRUPO TRABLISA.

Y ese mismo día, a las 15:04 horas, es decir, dos horas y 20 minutos después, la parte demandada remite (mediante comparecencia en la oficina de correos de Arrecife) burofax a la parte actora por el que procede a su despido por causas objetivas de orden productivo y organizativo con efectos del día 16 de junio de 2023.

Sin embargo, y pese a lo acaecido el día 16 de junio, no entendemos que tales circunstancias constituyan indicio de vulneración de derechos fundamentales ya que en el inatacado hecho probado 7º de la sentencia consta que (ante las quejas recibidas por la tienda Ikea, la imposibilidad de trasladar al actor por su idoneidad al servicio de vigilancia del aeropuerto y no disponer de otro centro al que enviar al demandante) ya el día anterior, 15 de junio de 2023, la empresa remitió un correro electrónico al trabajador en el que le comunicaba que se le dejaba de asignar servicios en lo que restaba del mes, indicando que se procedía también a remitir su contenido por whatsapp al número de teléfono del demandante.

Dicho hecho probado 7º tiene como sustento probatorio el documento n.º 4 del ramo de la demandada (no impugnado) y la testifical de D. Ramón, cuya declaración hemos tenido oportunidad de escuchar.

De ello se deduce que antes de que el trabajador solicitase a la empresa que se le facilitase copia del procedimiento psicosocial tenía ya conocimiento de que no tenía más servicios asignados hasta fin de mes sino días libres, circunstancia que constituye un importante contraindicio impeditivo de que proceda invertir la carga de la prueba de la pretendida vulneración.

No habiendo así indicios de que el despido obedezca al hecho de haber formulado el demandante tal petición el mismo día de su cese, se desestiman tanto la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales como la indemnizatoria por daño moral.

TERCERO.- En el segundo motivo del recurso se invoca nuevamente infracción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 24.1 de la Constitución Española (infracción que, como ya hemos dicho, no existe), a lo que se añade denuncia de infracción de los artículos 52 c) y 51.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los arts. 54.1 y 54.2 del mismo.

Alega el recurrente que en el caso que nos ocupa estamos ante un despido disciplinario encubierto en una razón organizativa pues las causas contempladas en el artículo 51.1 ET y esgrimidas en la carta despido son organizativas y productivas, estando en realidad ante un despido disciplinario.

Afirma que la empresa, en lugar de haber abierto un expediente disciplinario o trámite de audiencia y pudiera el trabajador defenderse y posteriormente proceder o no a su despido disciplinario, optó por un despido objetivo, aceptando la solicitud del cliente de apartar al trabajador del servicio, para posteriormente decirle que no tiene centro donde ubicarlo, lo que para el recurrente constituiría fraude de ley prohibido por el artículo 6.4 del Código Civil.

La Juzgadora de instancia explicaba sobre la improcedencia en su sentencia que el demandante no había alegado la causa por la que considerase que el despido deba ser considerado improcedente, lo que comportaba "desestimar dicha petición de pleno".

Seguidamente razonaba que, en cualquier caso, como ninguno de los dos únicos dos clientes de la empresa en Lanzarote deseaban que el trabajador trabajase en sus instalaciones, la entidad demandada no tenía otro servicio para reubicar al trabajador, por lo que entendía que había justificación legal para amortizar su puesto de trabajo por causas organizativas.

Pero la Sala discrepa de tal conclusión.

Por una parte, ya en la demanda se afirmaba que "en ningún caso lo que indica la carta de despido justificaría un despido objetivo por causas productivas u organizativas". Es evidente que dicho alegato sustenta la pretensión de antijuricidad del cese.

Puntualizado lo anterior, no consideramos que las circunstancias que concurren en el caso enjuiciado (que damos por reproducidas) constituyan causa técnica, organizativa o productiva a los efectos del art. 51.1 ET, que define las mismas del modo siguiente:

"Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

La decisión empresarial (aunque no sea nula) es por tanto contraria a Derecho, no ya porque la empleadora cuente con multitud de centros de trabajo tanto en el Archipiélago Canario como en el resto de España, sino fundamentalmente porque la extinción de contrato por causa objetivas que regula el art. 52 c) ET, que remite al 51.1 ET, no está prevista para supuestos como el ahora sometido a nuestra consideración.

En definitiva, la extinción del contrato del demandante ha de ser calificada como improcedente, revocándose así la sentencia de instancia, todo ello con los efectos previstos en los arts. 123.2 y 110.1 LRJS que detallaremos en la parte dispositiva del presente sentencia.

CUARTO.- En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, la parcial estimación del recurso no lleva aparejada condena en costas.

QUINTO.- A tenor del Art. 218 LRJS, frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación,