Sentencia Social 3843/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6776/2024 de 04 de julio del 2025

PRIMERO.-Recurren en suplicación tanto el Departament d'Educació de la Generalitat de Cataluña como la actora, Dª Covadonga, la sentencia que le reconoció una indemnización de 25.321'90 euros a causa de la extinción contractual producida en fecha 31.8.2022, constando el recurso del organismo recurrente de varios motivos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-En el primero de ellos denuncia la infracción del artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, por falta de acción de la parte actora, al no haberse producido ninguna extinción contractual desde el momento en que la trabajadora continúa prestando servicios en el mismo puesto y centro de trabajo y con las mismas condiciones laborales, sin que se haya producido ninguna interrupción de la relación laboral y sin haber sufrido ningún perjuicio, ni económico ni laboral, que deba ser indemnizado.

En la sentencia recurrida se ha dado por probado que la demandante ha prestado sus servicios para el Departament d'Educació de la Generalitat de Cataluña, con la categoría profesional... (de técnica especialista de educación infantil), percibiendo un salario mensual de 26.407'12 euros brutos anuales, con inclusión de la prorrata de pagas extras.

Por sentencia del Juzgado de lo Social nº 31 de Barcelona fue declarada como indefinida no fija, con una antigüedad reconocida de 1.3.2005.

El 31.8.2023 -en realidad de 2022- recibió una comunicación de la demandada en donde se le comunicaba que porque su puesto de trabajo había sido cubierto reglamentariamente su relación quedaría extinguida a todos los efectos. Obra la comunicación en las actuaciones que se da por reproducida. El 1 de septiembre comenzó a trabajar para la demandada con un contrato temporal en el centro escolar Barrufet y el 9.1.2023 obtuvo en un proceso de estabilización la plaza de indefinida fija.

La cuestión planteada en el presente procedimiento, a partir de los hechos que se han declarado probados, consiste en decidir si la actora, que prestaba servicios laborales para el Departament d'Educació en virtud de sentencia que le reconoció la condición de indefinida no fija y que, tras superar un proceso selectivo, fue de nuevo contratada sin solución de continuidad como trabajadora fija, tiene derecho a la indemnización que reclama de 20 días de salario por año de servicio por la extinción de su inicial relación laboral.

La sentencia de instancia ha estimado la demanda con base en la sentencia del Tribunal Supremo nº 688/2023, de 3 de octubre, a tenor de la cual la extinción de un contrato de un trabajador indefinido no fijo por la cobertura reglamentaria de su plaza no constituye un despido y porque, con cita de otras sentencias del Tribunal Supremo, en estos casos corresponde al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

Sin embargo, en el presente caso la actora en ningún momento ha dejado de prestar servicios para el organismo demandado ya que extinguida la inicial relación de indefinida no fija el 31.8.2022, el día siguiente 1.9.2022 inició una nueva relación temporal por un breve periodo de tiempo, hasta que el 9.1.2023 adquirió la condición de indefinida fija a resultas de un proceso de estabilización.

Precisamente esta cuestión ha sido ya planteada y resuelta por esta Sala en sentencia de 6 de junio de 2025, dictada por el Pleno de la misma en el recurso de suplicación nº 4021/2024 en un supuesto similar, llegando a la conclusión de que en estos casos no se devenga indemnización alguna, con base en los siguientes argumentos:

"Con independencia de las declaraciones unilaterales de la empleadora en su notificación extintiva, comunicando la extinción del contrato laboral indefinido no fijo con efectos de 31 de agosto de 2022, la realidad material no es otra que la subsistencia del vínculo sin solución de continuidad, esto es, sin interrupción de ni un solo día, manteniéndose no tan solo el concreto puesto de trabajo, categoría profesional y -ni tan solo se ha cuestionado- el resto de condiciones laborales como retribución -H.P. 7º- o antigüedad. Frente a esta realidad material, resulta insostenible la vindicación de una indemnización por extinción del contrato, y ello por cuanto que no consta la extinción real y efectiva del vínculo, detectándose únicamente la novación de una sola condición contractual: el tránsito de su condición de temporal -indefinido no fijo- a fija.

A mayor abundamiento, cabe recordar que desde antiguo la jurisprudencia laboral (v. gr. STS 21/06/1990, Ar 4681) ha sostenido sobre la calificación del vínculo laboral que la relación jurídica entre las partes no es la que las partes manifiestan que es, sino la que realmente es. Y en el presente supuesto, por más que la comunicación del Departament d'Educació notificara a la demandante la extinción de su vínculo jurídico laboral con efectos de 31/08/2022, lo cierto es que la demandante consolidó con efectos del día siguiente 1/09/2022 su puesto de trabajo con las mismas condiciones laborales que tenía reconocidas con anterioridad, sin menoscabo ni perjuicio de los derechos profesionales inherentes al vínculo que mantenía hasta la fecha.

Pues bien, precisamente por la circunstancia de que en el caso que aquí se examina no se verifica la existencia de una extinción del contrato laboral de la trabajadora demandante, pues continuó prestando servicios como fija, sin solución de continuidad, desde el día 1/09/2022, resulta insostenible la invocada infracción del art. 49.1, b) ET , en el que se dispone que: El contrato de trabajo se extinguirá: [...] b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Por tanto, tampoco puede acogerse favorablemente la denuncia de esta última infracción legal por no concurrir materialmente la circunstancia fáctica que constituye la premisa del precepto alegado".

Después de razonar la sentencia que no se infringen los artículos 8.2.c) y 11.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, siguiente diciendo lo siguiente:

"Tampoco puede compartirse la presunta vulneración del art. 1204 Código civil . Argumenta la recurrente que: ...la primitiva obligación y la nueva son del todo incompatibles dada la diferente naturaleza contractual, que pasa de temporal a fija [...]. La recurrente afirma que la condición de temporal y de fija son incompatibles, pero no señala en qué aspectos se concreta esta presunta incompatibilidad. La recurrente omite de nuevo los elementos fácticos del pleito: la trabajadora continúa prestando servicios sin interrupción el día 1 de setiembre de 2022 en el mismo puesto de trabajo, con la misma categoría profesional, con las mismas condiciones retributivas y conservando el resto de derechos laborales -que no constan modificados- aunque, eso sí, transitando de la condición de temporal a fija. Francamente, resulta difícil identificar qué tipo de incompatibilidad existe entre la prestación laboral anterior a 31/08/22 y la posterior a esa fecha. Es obvio que el tipo de vínculo laboral se modifica, pasando de temporal a fijo, es decir, es claro que se altera la calidad jurídica de la relación jurídico-laboral, logrando una mejora manifiesta -la fijeza- y manteniendo el resto de condiciones laborales inalteradas. Por tanto, aparte del tránsito de la condición de temporal a fija, lo que supone una mejora jurídica obvia del vínculo laboral, no se detectan diferencias en el régimen jurídico, pues se mantienen invariables el resto de condiciones profesionales que se ostentaban hasta 31/08/2022. Es por este motivo que no es aceptable sostener la existencia de novación extintiva, que es el caso examinado por la STS, 4ª, de 1 de julio de 2021, rec. 4079/2018 , en la cual se abordaba un supuesto en que verdaderamente se le modificaron a la persona trabajadora muchas de las condiciones de trabajo con anterioridad a la novación, tal y como se explica en dicha resolución: En el presente supuesto, la clave está en el nuevo proceso selectivo convocado por la empresa con posterioridad a la subrogación con unas bases y unas determinadas condiciones, libremente aceptadas por la trabajadora y conforme a las cuales suscribió un nuevo contrato indefinido que supuso la extinción del anterior contrato de interinidad por sustitución. Este último era el contrato protegido por el acuerdo colectivo de garantías individuales y no el nuevo contrato de trabajo indefinido, cuyas condiciones no eran ya las de ese acuerdo colectivo de garantías individuales, sino las de las bases del proceso selectivo.

A mayor abundamiento, debemos referirnos al reciente Auto de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 13/11/2024, rec. 1513/2024 , que inadmite por inexistencia de contradicción el RCUD interpuesto por el demandante contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León con sede en Burgos de fecha 24 de enero de 2024, rec. 802/2023 ,siendo demandada la Diputación Provincial de Burgos, en la que se suscitaba la cuestión de que el actor, habiendo superado un concurso para la provisión en propiedad de la plaza que ocupaba con carácter indefinido no fijo, reclamaba en su demanda, por la extinción de su relación laboral anterior con la demandada, el abono del importe de la indemnización de 20 días por año trabajado, respecto de la cual la Sala de Suplicación desestimó el recurso, por entender que no había existido interrupción en la relación laboral, pues la plaza era la misma, sin que hubiera incompatibilidad entre las condiciones laborales de la antigua y de la nueva, por lo que conforme a la jurisprudencia había excepción de falta de acción, al haberse producido una novación modificativa y no extintiva. En la sentencia de contraste, en proceso también dirigido contra dicho órgano administrativo, se entendió sin embargo que la novación contractual era extintiva porque la plaza no era la misma, y en la recurrida sí existía identidad de plaza, lo que motiva que la novación contractual tenga carácter modificativo y no extintivo. Por tanto, en ese caso no había contradicción entre la recurrida y la de contraste, pues cada pronunciamiento judicial se ajustó y resolvió conforme a hechos diversos. En idénticos términos el ATS, 4ª, de 6/03/2024, rec. 1523/2023 se pronuncia: Inexistencia de contradicción:No puede apreciarse contradicción entre las sentencias comparadas, porque en el caso de la sentencia de contraste la Sala estimó una revisión de hechos probados para deducir a partir de ella que el número de identificación de la plaza que ocupaba la trabajadora en el contrato inicial y en el concertado tras haber superado la actora una convocatoria correspondiente al turno de nuevo ingreso eran distintos, por lo que concluyó que la obligación inicial había quedado extinguida y no modificada. En el caso de la sentencia recurrida se constató que se era la misma plaza la ocupada con carácter indefinido no fijo y que se había producido una transformación/novación de la relación tras el proceso de concurso para la provisión en propiedad de la plaza, que fue superado por el actor, concluyéndose entonces que no había existido extinción de la relación laboral.

Por consiguiente, es claro que en el supuesto que aquí enjuiciamos no encaja la doctrina de la novación extintiva del contrato de trabajo que se sostiene en base al art. 1204 Código civil y la invocada STS, 4ª, de 1 de julio de 2021, rec. 4079/2018, pues en nuestro supuesto no tan solo se produce una continuidad del vínculo laboral a partir del día 1/09/2022, sino que, además, se mantienen todas las condiciones laborales subsistentes con anterioridad, salvo el carácter temporal del vínculo, que pasa a ser fijo. Es por ello que debe concluirse que en el caso que aquí se ventila existe una modificación relevante en cuanto a la fijeza del vínculo laboral, pero la relación laboral no se interrumpe ni un solo día y las condiciones profesionales subsistentes hasta el 31/08/2022 se mantienen intactas, salvo su condición de indefinida no fija, que se transforma en fijeza.

También se alega en el encabezamiento del segundo motivo de recurso la vulneración de la doctrina jurisprudencial que se recoge en las SSTS núm. 649/2021, de 28 de junio (rec. 3263/2019 ); núm. 257/2017, de 28 de marzo (rec. 1664/2015 ); 703/2021, de 1 de julio (rec. 4079/2018 ). Esta doctrina jurisprudencial se refiere al reconocimiento del derecho a la persona trabajadora vinculada temporalmente con la Administración pública mediante contratación temporal, frecuentemente con la modalidad de interinidad por cobertura de vacante, a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de una anualidad ante la extinción de su vínculo laboral por cobertura reglamentaria de su plaza, en el bien entendido de que esta situación de temporalidad se haya prolongado de forma abusiva más allá de los tres años, como término orientativo. Incluso en el supuesto de que esta persona trabajadora sea recolocada -mediante nueva contratación temporal- por la Administración empleadora en otro puesto de trabajo sin solución de continuidad, es decir, al día siguiente de cesar en la plaza que ocupaba (vid. STS, 4ª, de 25/09/2024, rec. 2719/2023 ), ha sostenido el Alto Tribunal que: El TS ha declarado que los trabajadores con una relación laboral indefinida no fija tienen derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades cuando se cubre la plaza reglamentariamente, aunque posteriormente la empresa haya vuelto a contratar el mismo trabajador.

Sin embargo, el caso que aquí enjuiciamos es distinto al abordado y resuelto por esta doctrina jurisprudencial que invoca la recurrente, doctrina que esta Sala conoce y aplica para aquellos casos en que efectivamente el trabajador demandante continúa manteniendo su condición de temporal o de indefinido no fijo, es decir, mantiene una precaria estabilidad en el empleo. No obstante, el caso que aquí nos ocupa es cualitativamente distinto porque con el tránsito de temporal a fijo desaparece toda precariedad -en cuanto a estabilidad- del empleo público que mantiene. Y no tan solo se consolida su estabilidad como trabajador fijo, sino que mantiene el resto de condiciones de trabajo, permaneciendo en la misma plaza y manteniendo el resto de condiciones laborales que ostentaba hasta la fecha. Por consiguiente, dado que la modificación de la modalidad contractual conduce a una mejora objetiva del vínculo laboral, desapareciendo cualquier resquicio de precariedad relacionada con la estabilidad en el empleo, parece lógico que el tratamiento jurídico ha de ser distinto a aquellos otros supuestos en los que el trabajador público es recolocado, pero continúa sometido a la temporalidad -precariedad- del vínculo laboral. En definitiva, aquí reside la razón esencial que obliga a concluir que la jurisprudencia invocada por la recurrente no resulta aplicable al supuesto que nos ocupa y, por tanto, no puede acogerse la censura jurídica denunciada, debiéndose dar a la pretensión de la demandante una solución distinta a la que señala esta doctrina jurisprudencial apuntada por la recurrente.

En el punto 4 del segundo motivo de recurso se denuncia la infracción de doctrina jurisprudencial del TJUE en relación con la Cláusula 5ª de la D. 1999/70/CE. En el punto 7 del mismo motivo de recurso se invoca la vulneración del art. 4.bis LOPJ , por cuanto que la resolución recurrida vulnera la jurisprudencia comunitaria que se cita. Concretamente, alega la recurrente que: ...no siendo sanción el acceso regular al empleo público ni éste borra las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, como recientemente ha reconocido la STJUE de 22 de febrero de 2024, asuntos acumulados C-59/22 , C-110/22 y C-159/22 (apartado 121). (-) En este sentido, procede traer a colación la STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17 (ROSSATO) y la STJUE de 26 de noviembre, asuntos acumulados C-22/13 (MASCOLO) dado que el Tribunal de Luxemburgo reconoce que los únicos procesos selectivos que pueden tener la consideración de sanción son aquellos que no son de resultado incierto, imprevisible o aleatorio en la transformación de la relación temporal fraudulenta en una de carácter fijo. En caso contrario, como sería el caso que ahora nos ocupa, si el acceso a condición de fijas se ha realizado mediante un procedimiento selectivo de acceso cuyo resultado de fijas 'ex ante' no es cierto ni previsible, procede considerar que la indemnización por finalización de la relación laboral indefinida no fija es la medida sancionadora integradora para reparar la infracción a la normativa comunitaria por parte del Departamento de Educación y garantizar la obtención de una reparación integra que es implícitamente una medida disuasoria.

No puede acogerse la denuncia que se postula en la argumentación expuesta porque, como se verá seguidamente, la sentencia de instancia ha resuelto de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y, por consiguiente, no ha infringido el art. 4 bis LOPJ . En efecto, omite la recurrente que, en la STJUE de 22 de febrero de 2024 que resolvió la cuestión prejudicial planteada por la Sala Social del TSJ de Madrid, ya se afirmaba que: [...] cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción [...]. Y en relación a la conversión a personal fijo como forma de sanción de la temporalidad abusiva, el apartado 128 de la citada STJUE de 22/02/2024 señalaba que: De lo anterior se desprende que una normativa que establece una norma imperativa según la cual, en caso de utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, como los contratos indefinidos no fijos de que se trata en los litigios principales, estos contratos se convierten en relación laboral de duración indefinida puede implicar una medida que sanciona efectivamente tal utilización abusiva y, por lo tanto, debe considerarse conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17 , EU:C:2019:387 , apartado 40 y jurisprudencia citada).

En el apartado 136 de la misma sentencia europea se afirma que: De todo lo anterior se desprende, por un lado, que, en el supuesto de que el tribunal remitente considerase que el ordenamiento jurídico interno de que se trata no contiene, en el sector público, ninguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de estos contratos en una relación laboral de duración indefinida podría constituir tal medida. Asimismo, en el apartado 138 se razona que: ...a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida.Finalmente, la STJUE de 22/02/2024 concluye en el apartado 7 de su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida.Corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5.

Esta misma doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha mantenido en resoluciones posteriores; así, en la sentencia de 13 de junio de 2024, C-231/22 y C-232/22 , en el que de nuevo se aborda la misma problemática de la indemnización del personal temporal de las Administraciones públicas, se acaba concluyendo en su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 ,a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida,siempre que esa conversión no implique una interpretación 'contra legem' del Derecho nacional.

Por consiguiente, es claro que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de contratación temporal, puede constituir una medida apropiada la transformación de los contratos de carácter temporal en fijos. Y en el caso que se examina, debe subrayarse que la legislación interna no contempla, más allá de la indemnización tasada por extinción ilícita del vínculo contractual, ningún tipo de indemnización asimilable a la figura de los punitive damage o daños punitivos frente al uso abusivo de contratación temporal por parte de la entidad empleadora. Además, es obligado recordar que la indemnización punitiva que se postula en la demanda y en el recurso de suplicación, indemnización solicitada basada en una supuesta extinción del contrato de trabajo, no tan solo no tiene acogida en el ordenamiento jurídico laboral español, que no contiene ninguna previsión específica al respecto, sino que también ha sido rechazada por nuestra jurisprudencia unificada, que ha cerrado toda posibilidad de cualquier tipo de indemnización adicional ante la extinción ilícita del contrato laboral. En efecto, con excepción de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del art. 183 LRJS , que es acumulable a la acción de despido, en virtud de lo prevenido en los artículos 26.2 y 184 LRJS , no se contempla en le legislación interna una indemnización adicional que vaya más allá de la legalmente tasada. En este sentido, ha de traerse a colación la reciente doctrina jurisprudencial que se recoge en la sentencia de pleno de la Sala 4ª de fecha 19/12/2024, rec. 2961/2023 , en la que se concluye que: Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional.

En consecuencia, si se parte de la premisa de que la demandante objetivamente no ha visto extinguido su vínculo jurídico-laboral en fecha 31/08/2022, pues al día siguiente consolidó su puesto de trabajo y las condiciones profesionales inherentes al mismo, habrá de concluirse que, conforme a nuestra legislación y jurisprudencia internas, no cabe indemnización por daños punitivos, pues esa posibilidad no está prevista por la normativa y, además, está expresamente excluida por la doctrina unificada. Y frente tal eventualidad del ordenamiento jurídico del Estado Miembro, la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ofrece la siguiente alternativa, recogida en el apartado 7 de la parte dispositiva de la sentencia de 22/02/2024 : La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida.

El mismo TJUE ha negado la procedencia de la indemnización punitiva en la sentencia de 13/06/2024, en la que igualmente fue parte demandada la Generalitat de Catalunya, y en la que se sostuvo que: ...ni el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido ni el principio de proporcionalidad exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17 , EU:C:2019:387 , apartado 42 y jurisprudencia citada).

Por consiguiente, partiendo de la inexistencia de previsiones legales o de la misma jurisprudencia interna sobre indemnizaciones por daños punitivos que sancionen el uso abusivo de la contratación temporal, la Sala ha de concluir en que no es de aplicación al supuesto que se enjuicia la doctrina europea que invoca la recurrente y que se recogen en sentencias del TJUE como la de 8/05/2019 (asunto C-494/17) o la de 26/11/2014 (asuntos acumulados C-22/13, C-61/13 a C-63/13 y C-418/13)-, constituyendo por ello mismo una medida apropiada de sanción la conversión de los trabajadores temporales en fijos, solución que, a fin de cuentas, es la que han acabado adoptando de forma generalizada las Administraciones públicas de nuestro país mediante los procesos de estabilización acometidos estos últimos años, procesos extraordinarios de acceso al empleo público que han sido objeto de cobertura legal expresa.

En definitiva, no tan solo la sentencia de instancia no vulnera la jurisprudencia comunitaria que refiere la recurrente, sino que se acoge plenamente a la solución doctrinal propuesta por el mismo Tribunal de Justicia de la Unión Europea para el supuesto en que ni la legislación ni la jurisprudencia internas contemplan indemnizaciones punitivas ante el uso abusivo de contratación temporal, solución que pasa por el reconocimiento de la fijeza de la persona trabajadora afectada por la contratación temporal.

La misma solución que aquí se adopta ha sido formulada -aunque con votos discrepantes- por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de Sala general de 10/04/2024, rec. 753, 797 y 830/2021, así como por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en sentencia de pleno de 11/11/2024, rec. 2741/2024.

Por consiguiente, debe desatenderse en su integridad el motivo segundo de recurso y, por ello mismo, procede desestimar el recurso de suplicación interpuesto, confirmando la parte dispositiva de la sentencia de instancia que desestimó la demanda origen de las actuaciones".

TERCERO.-En un segundo motivo de censura jurídica denuncia el organismo recurrente la infracción de la disposición adicional 17ª del Estatuto Básico del Empleado Público de 2015, introducida por el artículo 1.3 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, en relación con la disposición transitoria segunda de la misma Ley 20/2021, alegando que no ha habido en ningún momento una extinción de la relación laboral que dé lugar al reconocimiento de una indemnización y porque dicha disposición transitoria lo que establece es que "les previsions contingudes en l'article 1 d'aquesta Llei seràn d'aplicació únicament respecte del personal temporal nomenat o contractat amb posterioritat a la seva entrada en vigor" y teniendo en cuenta que la entrada en vigor de la norma se produjo al día siguiente de su publicación en el BOE el 29.12.2021, la indemnización que prevé la disposición adicional 17ª no puede aplicarse a la demandante dado que su contratación inicial, que en ningún momento se interrumpió, fue anterior a la indicada fecha, por lo que también este motivo ha de estimarse por dichas razones y porque esta cuestión también fue abordada y resuelta en la citada sentencia del Pleno de esta Sala en el sentido de que el Estatuto Básico del Empleado Público no es aplicable al presente caso por las razones que en la misma se exponen.

Por todo ello, y sin necesidad de examinar el tercer motivo de censura jurídica sobre enriquecimiento injusto, ni el recurso de la parte actora sobre los intereses que también reclamaba de los artículos 1.108 y 1.100 del Código Civil al tener que revocarse la sentencia, el recurso ha de ser estimado.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,