Sentencia Social 738/2024 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1298/2023 de 16 de mayo del 2024

PRIMERO.- La representación procesal de la parte actora (el sindicato CCOO) interpone recurso de suplicación parcial frente a la sentencia dictada el 30 de diciembre de 2022 por el Juzgado de lo Social Nº 6 de Las Palmas en los autos 913/2021, seguidos en materia conflicto colectivo.

Se solicitaba en la demanda computar las horas de trabajo en festivos, las horas de asistencia a cursos obligatorios, aunque se realicen fuera de la jornada laboral; y también computar como horas de trabajo efectivo las horas de disponibilidad o guardias localizadas. Debe aclararse que en el acto del juicio la parte actora en fase de conclusiones reconoció que la empresa ya computaba las horas de trabajo en festivos.

En relación a las otras dos cuestiones controvertidas, la sentencia estimó la contabilización como tiempo de trabajo de los periodos de formación impartidos a las personas trabajadoras, dentro o fuera de la jornada, pero desestimó la contabilización de las guardias localizadas, sustancialmente porque no se exige que el personal permanezca en el centro de trabajo y el tiempo de respuesta es de 40 a 60 minutos, según sea diurno o nocturno. Además, el promedio anual de buscas o llamamiento no excede de 4 al año por persona trabajadora, pudiendo, por tanto, según la dicha sentencia, organizar sus ocupaciones personales.

El recurso planteado combate, desde una perspectiva jurídica, únicamente la consideración de tiempo de trabajo efectivo que debe darse al tiempo de disponibilidad o "guardias localizadas". Fundamentalmente, se reivindica la aplicación del art. 2 de la Carta Social Europea (CSE) y los criterios interpretativos del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) del Consejo de Europa. También, la Directiva 2003/88/CE, en el seno de la UE.

El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada.

SEGUNDO.- En el único motivo del recurso, al amparo del art. 193 c) de la LRJS, infracción de normas sustantivas y de jurisprudencia, se denuncia la incorrecta aplicación de la Directiva Europea 2003/88/CE sobre tiempo de trabajo y la Carta Social Europea, según instrumento de ratificación publicado en el BOE de 11 de junio de 2021.

Entiende la recurrente que a tenor de la reciente jurisprudencia del TJUE respecto de la Directiva 2003/88/CE, debe calificarse de tiempo de trabajo aquel tiempo de disponibilidad de las personas trabajadoras que, aún no permaneciendo en el puesto de trabajo, deben reanudar la actividad en un corto espacio de tiempo de 40 minutos ( horario diurno) o 60 minutos (horario nocturno), tras la llamada, lo que debe considerarse una limitación temporal de entidad porque incide y limita la vida personal y familiar de la persona trabajadora . Además debe estar a una distancia no demasiado alejada del centro de trabajo y permanecer en una zona con cobertura del teléfono móvil. Se transcribe parcialmente sentencia del juzgado social nº2 de Guadalajara en el que se hace referencia a distintas sentencias del TJUE en la materia , y también se alude a la interpretación dada por el CEDH del "tiempo de trabajo" en relación a las guardias localizadas , en interpretación del art. 2 de la CSE que es más garantista que la jurisprudencia del TJUE y que debe ser aplicada por el órgano judicial al ser vinculante.

La empresa impugnante se opuso a la consideración de tiempo de trabajo de las guardias de localización, a la luz de la doctrina del TJUE (STJUE 18/6/2020), que determina que solo pueden ser calificadas de tiempo de trabajo cuando la persona debe permanecer en las instalaciones de la empresa o bien cuando debe acudir en un escaso tiempo a las instalaciones . Se invoca STSJ de castilla León de 9/11/20 (Rec. 1027/2020) sobre caso similar al presente.

A)- HECHOS RELEVANTES

Como se ha dicho, nos hallamos ante una cuestión de interpretación jurídica. La cuestión es si en el presente caso debe tener la consideración de tiempo de trabajo efectivo las guardias localizadas o tiempo de disponibilidad. Para ello debemos partir de los datos de relevancia que han resultado probados, de entre los que destacamos los siguientes:

-La empresa demandada desarrolla la actividad de contact center para la empresa Gestión para la seguridad y salud en Canarias y le es de aplicación el II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center.

-En los contratos de trabajo de los trabajadores de la empresa figuran una cláusula

denominada de disponibilidad del siguiente tenor literal:

"Por las características especiales del servicio la empresa podrá nombrar al Trabajador para realizar el "servicio de busca" o "guardia localizada", por ambas expresiones se entiende, a estos efectos, estar localizable en el teléfono móvil o sistema alternativo entregado por la empresa con el compromiso de estar en el puesto de trabajo en un tiempo máximo de 40 minutos desde la llamada de la empresa, en el horario de 7:00 a 23:00 y de una hora de 23:00 a 7:00. Será responsabilidad del TRABAJADOR, permanecer en sitios con cobertura suficiente para ser localizable. Las guardias localizadas podrán acumularse en un periodo máximo de un mes. Independientemente de la realización de guardias localizadas, el trabajador se compromete a estar localizable en el teléfono o sistema alternativo entregado por la empresa, para que en cualquier circunstancias de emergencia, la empresa pueda ponerse en contacto con él para la organización de los refuerzos necesarios."

-El promedio anual de activaciones de las guardias de disponibilidad es de 4 veces

por persona trabajadora.

B)-RESOLUCIÓN DEL RECURSO

Las guardias localizadas han sido objeto de controversia jurídica desde hace décadas .Su naturaleza jurídica, y, en virtud de ello, su relación con las condiciones de trabajo, entre otras, la remuneración y el cómputo dentro del descanso mínimo o semanal o del tiempo de trabajo efectivo, se han convertido en el objeto de desacuerdos.

El tratamiento jurisprudencial que se les ha dado no ha sido uniforme.

B.1- Derecho interno

El art. 34 del ET regula la jornada de trabajo, pero en su redactado nada se dice respecto de la consideración que deben tener las "guardias localizadas".

El Tribunal Supremo, ha venido esculpiendo una jurisprudencia , ya desde antiguo ( STS 29/11/1994) en la que se determinó que: " la mera situación de disponibilidad, en la que el trabajador tan sólo está localizable y a disposición de la empresa, no implica, por sí sola, el desarrollo de ningún trabajo y, por ende, está claramente fuera de la jornada laboral y no puede en absoluto, ser calificada ni como tiempo de trabajo ni como horas extraordinarias"

No obstante en otros casos en los que las personas trabajadoras debían permanecer en el centro de trabajo, entendió que sí debe considerarse tiempo de trabajo efectivo, como fue en el caso del personal médico en situación de guardias localizadas asistenciales y por dispositivo de riesgo previsible ( STS 31/10/2001 -Rec. 1169/2001) .

B.2-Derecho de la UE y jurisprudencia del TJUE

Conforme al art. 2.1 de la Directiva 2003/88 , el tiempo de trabajo es :

«todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales».

Y por exclusión se considera tiempo de descanso en el art. 2.2 de la Directiva : "al periodo que no sea tiempo de trabajo"

Ante la falta de regulación del tiempo de disponibilidad o guardias de localización ha sido la jurisprudencia del TJUE la que ha venido definiendo si debe tener la consideración, o no de tiempo de trabajo. Por tanto, no puede afirmarse categóricamente que el TJUE haya establecido que el tiempo de guardia localizada o domiciliaria ostente automáticamente la consideración de tiempo de trabajo. Se han venido exigiendo una serie de requisitos.

La jurisprudencia del TJUE ha cambiado desde una fase inicial más restrictiva a un momento actual más aperturista hacia la consideración de las guardias localizadas como tiempo de trabajo efectivo.

En un primer momemento, el Tribunal Europeo calificaba las guardias presenciales de tiempo de trabajo, incluso en el caso de que durante la guardia presencial se permita descansar o dormir; en cambio se excluyó de tal consideración las no presenciales, salvo que hubiera prestación efectiva de servicios por llamamiento ( STJUE de 3 de octubre de 2000, SIMAP, C-303/ 98; STJUE de 9 de septiembre de 2003, Norbert Jaeger, C-151/02; y STJUE de 1 de diciembre de 2005, Dellas et alia, C-14/04.)

A partir de 2015 tras la STJUE de 21 de febrero de 2018, Matzak, C-518/15 , se consideró tiempo de trabajo a las guardias localizadas que exigían una respuesta rápida ( 8 minutos ) a las convocatorias empresariales, pero seguían quedando fuera las guardias localizadas que se podrían denominar ordinarias en la medida en que no implicasen limitaciones relevantes.

Y ya en una última etapa, se ha singularizado la jurisprudencia mediante las recientes sentencias dictadas por la Gran Sala del Tribunal de Justicia: STJUE de 9 de marzo de 2021, RJ contra Stadt Offenbach am Main, C-580/19; y STJUE, también de 9 de marzo de 2021, DJ contra Radiotelevizija Slovenija, C-344/19.

En el primero de los casos ( C 580/19) , el trabajador , bombero de profesión, en periodos de guardia de disponibilidad no presencial debía acudir a la llamada y presentarse en el términos municipal de la ciudad en la que presta servicios en un plazo máximo de 20 minutos uniformado y con el vehículo de la empresa.

En el caso ( C-344/19), el trabajador, técnico especialista de TV, sometido a guardia de disponibilidad, debía estar localizable y poder presentarse en su centro de trabajo, en el plazo máximo de 1 hora, pudiendo residir en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por la empresa en dicho lugar de trabajo, pero sin estar obligado a permanecer en él.

En ambos casos, el TJUE pone de manifiesto que el régimen de guardias "solo constituye, en su totalidad, «tiempo de trabajo» en el sentido (del artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE) si de una apreciación global de todas las circunstancias del caso de autos, en particular, de las consecuencias de dicho plazo y, en su caso, de la frecuencia media de intervención en el transcurso de ese período, se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses".

Además, se aclara (en el Caso DJ contra Radiotelevizija Slovenija) que "el hecho de que el entorno inmediato del lugar en cuestión sea poco propicio para el ocio carece de pertinencia a efectos de dicha apreciación" (los centros de trabajo en este caso concreto eran repetidores de radiotelevisión que usualmente se encuentran situados en sitios alejados de poblaciones)."

Y a mayor abundamiento debe destacarse que en la reciente STJUE de 11 de noviembre de 2021 (Cuestión Prejudicial C-214/20) literalmente se recuerda lo siguiente:

"En cuanto a la calificación de los períodos de guardia, el Tribunal de Justicia ha declarado que el concepto de «tiempo de trabajo», en el sentido de la Directiva 2003/88, incluye todos los períodos de guardia, incluidos aquellos que se cubren en régimen de disponibilidad no presencial, durante los cuales las limitaciones impuestas al trabajador son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su facultad para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses (.)

En cambio, cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante un determinado período de guardia no alcanzan tal grado de intensidad y le permiten administrar su tiempo y dedicarse a sus propios intereses sin grandes limitaciones, solo constituye «tiempo de trabajo», a efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88, el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada, en su caso, durante dicho período (.)

La Directiva 2003/88 tiene por objeto establecer disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores mediante una armonización de las normas nacionales relativas, en concreto, a la duración del tiempo de trabajo. Estas disposiciones constituyen normas del Derecho social de la Unión de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador. En particular, al establecer el derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a períodos de descanso diario y semanal, dicha Directiva precisa el derecho fundamental expresamente consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y debe, por consiguiente, interpretarse a la luz de dicho artículo. Por ello, en particular, las disposiciones de esa Directiva no pueden ser objeto de una interpretación restrictiva en perjuicio de los derechos que la Directiva concede al trabajador (.)

No obstante, la calificación de un período de guardia como «período de descanso» a efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88 se entiende sin perjuicio del deber de los empresarios de cumplir las obligaciones específicas que les incumben en virtud de los artículos 5 y 6 de la Directiva 89/391, con el fin de proteger la seguridad y la salud de sus trabajadores. De ello se desprende que los empresarios no pueden introducir períodos de guardia tan largos o frecuentes que constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, con independencia de que dichos períodos se califiquen de «períodos de descanso» en el sentido del artículo 2, punto 2, de la Directiva 2003/88. Corresponde a los Estados miembros definir, en su ordenamiento jurídico nacional, las modalidades de aplicación de esta obligación".

Aplicando la jurisprudencia del TJUE, incluso en etapa menos restrictiva, al caso que nos ocupa, podríamos llegar a la conclusión de que la atención a la llamada empresarial de las guardias localizadas de entre 40 y 60 minutos, sin exigirse la permanencia en el puesto de trabajo, no puede considerarse de entidad suficiente, es decir, no son de tal naturaleza que afecten "objetivamente y de manera considerable" a la facultad de la persona trabajadora para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo a dedicar a sus propios intereses, sin grandes limitaciones , máxime cuando el promedio efectivo anual de llamamientos se reduce a 4 al año.

Ello es así porque según la jurisprudencia del TJUE la calificación de un período como «tiempo de trabajo» depende de tres factores (ex art. 2.1 Directiva):

- La persona trabajadora permanece en el trabajo («permanencia»). En nuestro caso no se da.

- La disposición de la persona trabajadora a favor de la empresa («disponibilidad»). Periodo de entre 40 y 60 minutos, lo que se mueve por encima a los tiempos de disponibilidad sobre los que se ha venido pronunciando el TJUE para considerar las guardias tiempo de trabajo.

-El ejercicio de su actividad o de sus funciones («ejecutividad»). El margen temporal anterior y el acceso al centro de trabajo son compatibles con la libre administración de la persona trabajadora de su tiempo personal, debiendo destacar que el promedio anual de llamadas efectivas es tan solo de 4 veces al año.

Para cerrar este apartado correspondiente a la interpretación que ha venido haciendo en la UE, en materia de guardias localizadas , no debemos perder un norte importante , y es que la anterior jurisprudencia es interpretativa de la Directiva 2003/88 , y huelga recordar que las Directivas se conciben como normas de "mínimos" cuya finalidad es la homogeneización de las legislaciones de los diferentes Estados integrantes de la UE, lo que permite la existencia de regulaciones internas de Estados que objetivamente mejoren la normativa comunitaria , incluidas las directivas de acuerdo con la jurisprudencia del TJUE.

B.3-Carta Social Europea (CSE) Y Cómite Europeo de Derechos Sociales (CEDS)

Idéntica conclusión se alcanza, atendiendo a los criterios emanados del CEDS en las decisiones de fondo adoptadas en interpretación del artículo 2 de la Carta Social Europea (1961) , debiendo recordarse que, recientemente, España ha ratificado la Carta Social Europea revisada (1996), junto con el Protocolo de 1995 de reclamaciones colectivas ante el Comité Europeo de Derechos Sociales (1995)

Pues bien, la Carta Social Europea contempla, en su artículo 2. 1º y 5º , el derecho a unas condiciones de trabajo justas, entre ellas una "duración razonable del horario de trabajo diario y semanal", y en su apartado 5º se obliga a las Partes: "a garantizar un reposo semanal que coincida en lo posible con el día de la semana reconocido como día de descanso por la tradición y los usos del país o la región".

El CEDS en varias ocasiones ha interpretado el alcance de tal derecho en relación a las guardias para concluir que, si bien no son tiempo de trabajo si no hay trabajo efectivo, considerarlas como períodos de descanso resulta ser contrario al artículo 2.1 y 5º de la CSE.

1ª)-La primera oportunidad de particularizar la controversia sobre la calificación de las guardias de localización como tiempo de trabajo o tiempo de descanso, fue a raíz de la Decisión del CEDS de 8 de diciembre de 2004 (Reclamación colectiva 22/2003 frente a Francia) . Se cuestionaba la regulación contenida en el código de trabajo francés respecto a las guardias de disponibilidad no presenciales definidas como : "un período durante el cual el trabajador, sin estar en su lugar de trabajo y sin estar a disposición permanente e inmediata del empleador, debe estar en condiciones para llevar a cabo un trabajo o servicio de la empresa" (Art. 3121-9). Su establecimiento estaba supeditado a la concesión a la persona trabajadora de una compensación económica o en forma de descanso. En el caso de producirse una intervención, la duración era considerada como tiempo de trabajo efectivo. La controversia se centraba en aquellos casos en los que no se había producido el llamamiento, pues ese tiempo no era descontado del descanso mínimo diario y semanal fijado en la normativa y , además, podía solaparse la guardia con domingo.

El CEDS entró a resolver la controversia, destacando la finalidad de proteger la seguridad y la salud de las personas trabajadoras de las disposiciones de la CSE sobre el tiempo de trabajo, en la que se incluye que: "cada trabajador/a disfrute de períodos de descanso suficientes que le permitan recuperarse de la fatiga generada por el trabajo y que revistan un carácter preventivo tendente a reducir los riesgos de atentado a su salud susceptibles de resultar de la acumulación de períodos de trabajo sin el descanso necesario".

Y con la anterior finalidad el CEDS resuelve el caso bajo tres pilares argumentativos:

1.1-Las guardias localizadas durante las que la persona trabajadora no es llamada a intervenir al servicio del empleador, "aunque no constituyan un tiempo de trabajo efectivo, no obstante, no pueden ser, sin límite alguno, asimilados a un tiempo de descanso en el sentido del artículo 2 de la Carta, salvo en el marco de profesiones concretas o en circunstancias particulares, y de acuerdo con mecanismos apropiados".

1.2- Dicha obligación de disponibilidad: "por más que la realización de la prestación presente un carácter meramente eventual, impide incontestablemente al asalariado que pueda dedicarse a otras actividades de su libre elección, programadas dentro de los límites del tiempo disponible antes de ponerse a trabajar en un término preciso y sin que se vea sometido al azar en el ejercicio de la actividad asalariada o en la situación de dependencia que con aquella obligación se genera".

1.3-La ausencia de trabajo efectivo, constatada con posterioridad respecto a un período de tiempo en el que la persona trabajadora no ha disfrutado a priori de su libre disposición, no constituye, por lo tanto, un criterio suficiente de su asimilación a descanso. A criterio del Comité una ausencia de trabajo efectivo no puede constituir un criterio suficiente para considerar dicho periodo como tiempo de descanso mediante la constatación a posteriori de que la persona no ha trabajado, sino que la libre disposición de su tiempo debe asegurarse desde el inicio del "tiempo de descanso". De donde se concluye que la asimilación de periodos de guardia a tiempo de descanso constituye una violación del derecho a una duración razonable del trabajo previsto por el artículo 2 de la CSE (r).

2º-En la Decisión del CEDS de 23 de junio de 2010 (Reclamación colectiva 55/2009 frente a Francia), se aplican los mismos criterios a pesar de la invocación de la jurisprudencia del TJUE por parte del Gobierno francés, condenándose de nuevo al país por incumplimiento de la CSE (r).

Pero debe aclararse que el Comité no equipara el periodo de guardias localizadas como tiempo de trabajo, ni total ni parcialmente ni tampoco hace pronunciamiento respecto a la posible concurrencia de una remuneración adicional ( como jornada ordinaria o , en su caso extraordinaria) del periodo de localización podría convertir la misma situación en conforme a la Carta. De igual modo se omite cualquier consideración en torno a la eventual concurrencia de descanso compensatorio de las guardias.

3º- Por último, destacamos la Decisión del CEDS de 19 de mayo de 2021 (Reclamación colectiva 149/2017, también frente a Francia). En esta ocasión se trataba de guardias de localización en las que la persona trabajadora (médico residente) debía permanecer en un alojamiento puesto a disposición por la empresa y próximo geográficamente al centro de trabajo. Por parte del Gobierno francés se alegó que este tiempo no estaba asimilado a tiempo de descanso propiamente al tener regulación interna específica. También se dijo que la empresa tiene el deber de comunicación de las guardias a la representación social y a la Inspección de Trabajo, y no se puede imponer a las personas trabajadoras. En caso de tener una intervención, el tiempo de descanso se contabilizaba a partir de la finalización del servicio. También se alegó que existía una compensación del tiempo de guardias y la posibilidad de que coincida en domingo era una situación excepcional ante situaciones de urgencia imprevisibles.

En este caso el CEDH, en la línea de las anteriores decisiones, la decisión de fondo determina que la inclusión de estos períodos de localización sin intervención, en su totalidad, en el cómputo del descanso diario o semanal, o su realización en domingo, vulnera la Carta.

Por tanto, en las anteriores reclamaciones colectivas el CEDS consideró que "la asimilación de los períodos de guardia localizada al tiempo de descanso constituye una violación del derecho a una duración razonable del tiempo de trabajo prevista por el artículo 2.1 de la Carta revisada", y, de efectuarse en domingo, "existe igualmente una violación del artículo 2.5 de la Carta revisada".

En base a las citadas interpretaciones se evidencia, en palabras del CEDS que:

" Aunque los períodos de guardia localizada en los que no haya intervención no pueden ser considerados como tiempo de trabajo efectivo, no obstante, no pueden ser, sin límite alguno, asimilados a un tiempo de descanso en el sentido del art. 2 de la CSE, salvo en el marco de profesiones concretas o en circunstancias particulares.(.)

Por más que la realización de la prestación presente un carácter meramente eventual, la puesta a disposición del empleado para cumplir, si este le requiere, una prestación laboral, impide incontestablemente al asalariado que pueda dedicarse a otras actividades de su libre elección, programadas dentro de los límites del tiempo disponible antes de ponerse a trabajar en un término preciso y sin que se vea sometido al azar en el ejercicio de la actividad asalariada o en la situación de dependencia que con aquella obligación se genera." (Reclamaciones colectivas 16 y 22/2003).

Por tanto, a la luz de los Informes y decisiones del CEDS, como intérprete legítimo de la Carta, se concluye que los periodos de disponibilidad no presenciales no pueden ser considerados incondicionalmente tiempo de descanso, debido a que la persona trabajadora se ve limitada en su libertad de gestionar y organizar sus actividades personales y/o familiares, al tener que permanecer pendiente de una eventual interferencia empresarial que interrumpa su actividad personal.

Volviendo al caso que nos ocupa, además de las condiciones descritas anteriormente se pueden añadir también, las siguientes consideraciones:

-Tal y como se recoge en la clausula contractual transcrita, contenida en los contratos de trabajo, en la que se regulan las "guardias localizadas", la persona trabajadora asume la responsabilidad de:

"estar localizable en el teléfono móvil o sistema alternativo entregado por la empresa con el compromiso de estar en el puesto de trabajo en un tiempo máximo de 40 minutos desde la llamada de la empresa, en el horario de 7:00 a 23:00 y de una hora de 23:00 a 7:00. Será responsabilidad del TRABAJADOR, permanecer en sitios con cobertura suficiente para ser localizable"

-De acuerdo con el "petitum" del recurso planteado , no se está solicitando que las guardias localizadas no tengan la consideración de "tiempo de descanso" a efectos de la contabilización del descanso diario , o en su caso , el descanso semanal. Lo que se solicita es (sic):

"SUPLICO A LA SALA, que tenga por presentado este escrito por formalizado recurso de suplicación , acordando estimar el mismo, declarando que las guardias localizadas deben considerarse como tiempo de trabajo efectivo"

Ello coincide sustancialmente con lo solicitado en la demanda:

" que a efectos del cómputo de la jornada anual establecida en el convenio colectivo de aplicación, o su parte proporcional, en aquellas situaciones de trabajadores a tiempo parcial , se deben computar: (.)

-Las horas de guardias localizadas"

Por todo ello, la petición de la recurrente sobre la consideración de las guardias localizadas desarrolladas en la forma descrita, como "tiempo de trabajo efectivo" , en aplicación de la jurisprudencia interna así como la emitida por el TJUE en la materia , a la que hemos referido, nos lleva necesariamente a desestimar el recurso.

Y a idéntica conclusión llegamos, incluso, aplicando los criterios del CEDS más protectores para la parte trabajadora, cuyos pronunciamientos se adentran en la consideración de las guardias localizadas, en las condiciones analizadas en las reclamaciones colectivas citadas, como tiempo de descanso , determinando que no pueden contabilizarse a efectos del descanso diario o, en su caso, semanal de las personas trabajadoras. No obstante lo anterior, en modo alguno se afirma, como se pretende por la recurrente, que las citadas guardias deban tener, en las condiciones laborales analizadas por el CEDS en sus decisiones , la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

En base a lo expuesto, se desestima el recurso planteado.

TERCERO.- En relación a las costas, conforme al art.235 LRJS, no procede la imposición de costas.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,