Sentencia Social 2857/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6858/2022 de 08 de mayo del 2023

PRIMERO.- Contenido y objeto del recurso.

Se articula recurso por la representación de Coral contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social sobre la base de diferentes motivos: al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LRJS) pretende la revisión de los hechos declarados probados (en adelante, HDP); y en motivo al amparo de la letra c) de la misma norma, se alega infracción de los artículos 7 y 29.1 de la Constitución (en adelante, CE), y el 8.1 y 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (en adelante, LOLS). Pretende la revocación de la sentencia y la consiguiente estimación de la pretensión de nulidad del despido contenida en la demanda origen del proceso.

El recurso ha sido impugnado por la representación de MICROBUSOS BARCELO SL al entender que la sentencia ha valorado correctamente la prueba practicada y aplicado adecuadamente el derecho. Ha sido parte en el proceso el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL y el MINISTERIO FISCAL.

La demanda origen del presente procedimiento pretendía la declaración de nulidad, o subsidiariamente la improcedencia del despido disciplinario que se había notificado mediante carta de 3 de marzo de 2022, con indemnización por daños -en el supuesto de nulidad- en cuantía de 14.000 euros.

La sentencia ahora recurrida entiende que no han quedado suficientemente acreditados hechos que puedan sustentar la nulidad del despido, pero también entiende que no existe causa alguna que justifique el despido, razón por la que estima parcialmente la demanda y declara la improcedencia del mismo.

SEGUNDO.- Los Hechos declarados probados: Propuesta de modificación.

En cuanto a la pretendida modificación de HDP que propone el recurso, debe en primer lugar razonarse que, con carácter general, el órgano que conoce del recurso extraordinario de suplicación no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, pues es a quien ha presidido el acto del juicio en la instancia a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Ahora bien, tal principio debe ser matizado en el sentido de que el Tribunal "ad quem" está autorizado para revisar las conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias citados por la parte recurrente pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en el que ha incurrido la sentencia recurrida, o la irracionalidad o arbitrariedad de sus conclusiones: De otra forma carecería de sentido la previsión del artículo 193.b) de la ley procesal.

Además, debe señalarse que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Criterios estos que han sido reafirmados por la reciente sentencia 90/2022 del Tribunal Supremo, de 1 de febrero, Recurso 2429/2019.

El recurso propone que se sustituya el HDP 3º para que tenga el siguiente contenido:

"La actora Coral, provista de DNI NUM000, vino prestando servicios por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de la empresa MICROBUSOS BARCELOŽ SL, en virtud de contratación fija discontinua para el curso escolar 2021-2022, con inicio el diŽa 13-9-2021, teniendo reconocida la categoría profesional de acompañante de transporte escolar, y percibiendo una retribución bruta diaria de 21,75 €, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, en jornada de 20 horas semanales (contrato de los folios 90 a 92, nóminas de los folios 93 a 96 y certificado de empresa -folio 114), controles horarios (folios 39 a 41; 87 a 89, 121 a 126) e interrogatorio del representante legal de la empresa."

Sustenta la propuesta en prueba documental, consistente en los controles horarios aportados por ambas partes y la justifica en qué la modificación propuesta tendrá trascendencia en las consecuencias de la declaración del despido improcedente, o en su caso nulo.

El escrito de impugnación pone de manifiesto que los controles horarios aportados por la demandante que obran a los folios 121 y siguientes no corresponden con la realidad.

En la Sala entendemos que debemos estimar la pretensión por cuanto, siendo cierto que tanto la empresa como la demandante aportan hojas de control horario, que en algunas mensualidades son diferentes, también es cierto que la documentación aportada por ambas partes coincide en los datos de los meses de noviembre, diciembre de 2021 y con una pequeñísima diferencia en diciembre del mismo año; se da además la circunstancia de que, en los meses que coinciden las hojas de control horario aportadas por ambas partes, la jornada diaria es de 3 horas y 55 minutos, con algún dia de mayor cantidad. Aunque luego exista algún mes con notables diferencias, lo cierto es que en estos tres meses la coincidencia es trascendente. Se estima el motivo y se acepta la modificación propuesta, en tanto que las horas de trabajo han quedado acreditadas y la retribución se deduce de una regla de proporcionalidad entre las 11 horas de la sentencia y las 20 que acaban de aceptarse derivadas del recurso.

TERCERO.- La normativa aplicable al caso.

Por cuanto aquí interesa, la LOLS establece:

Artículo octavo.

1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c) Recibir la información que le remita su sindicato.

c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

Artículo diez.

1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

2. Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados establecidos en la escala a la que hace referencia este apartado, que atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso, de los centros de trabajo corresponden a cada uno de éstos.

A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa o al órgano de representación en las Administraciones públicas se determinará según la siguiente escala:

De 250 a 750 trabajadores: Uno.

De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.

De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.

De 5.001 en adelante: Cuatro.

Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical.

3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:

1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto.

3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

CUARTO.- Análisis del derecho aplicado por la sentencia. Recurso e impugnación.

1.- Por cuanto ahora interesa, la sentencia razona que:

"Importa señalar que los trabajadores afiliados a un sindicato pueden constituir en la empresa una sección sindical, y si deciden constituirla lo deben hacer de conformidad con las previsiones de los estatutos del sindicato. La creación de la sección sindical corresponde a los trabajadores afiliados, no a los sindicatos, federaciones o confederaciones, sin perjuicio de que estas asociaciones sindicales puedan promover tal constitución de conformidad con lo que establezcan sus estatutos. La sección sindical puede constituirse válidamente en un centro de trabajo o empresa ( LOLS art.8 ), sin que se requiera un umbral mínimo de plantilla para ello ( STS 18-5-1992 ) y tal constitución no está supeditada por la LOLS a ningún tipo de reconocimiento por parte del empresario, aunque resulta generalmente admitido que es precisa la comunicación al empresario de la constitución de la sección sindical, lo que es consecuencia lógica de que la sección sindical disfrute de determinados derechos en la empresa. Las secciones sindicales de cualquier sindicato tienen reconocidas en el art. 8 de LOLS una serie de derechos, mientras que las secciones sindicales de sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el comitéŽ de empresa o cuenten con delegados de personal, tienen, además, otros derechos adicionales.

Los delegados sindicales son los representantes de la sección que eŽsta puede designar en determinadas condiciones que deben concurrir simultáneamente: que se trate de empresas o centros de trabajo con una plantilla mínima de 250 trabajadores y siempre que dichas secciones tengan presencia en los órganos de representación unitaria ( LOLS art.10 ). En aquellas empresas o centros de trabajo en los que no se alcancen los 250 trabajadores, las secciones sindicales podrán elegir portavoces o delegados ad intra, representantes informales que no gozan, no obstante, de las garantías y prerrogativas legales que se atribuyen a los delegados ad extra ( sentencias del TC 84/1989 y 173/1992 , STS de 26-6-2008 ).

En ocasiones, en la negociación colectiva se establecen mejoras sobre el régimen legal, de modo que el convenio colectivo sectorial puede reducir el umbral mínimo de plantilla para poder nombrar delegados en las empresas del sector. Nada de esto se observa en el convenio colectivo de transporte de viajeros por carretera de la provincia de Girona. Por tanto, dado que MICROBUSOS BARCELOŽ SL tiene una plantilla de no más de 10 trabajadores, la actora -única afiliada a CNT en dicha empresa- ha podido constituir válidamente la sección sindical porque los estatutos del sindicato permiten tal creación con un solo afiliado, y erigirse en portavoz o representante interno, pero no es delegada sindical con las prerrogativas del art. 10 de la LOLS . De modo que la empresa no incurre en irregularidad formal por no haber incoado expediente contradictorio previo a la decisión de despido, a lo que cabe anudar que no siendo la Sra. Coral delegada sindical, no le corresponde el derecho de opción previsto en el art. 56.4 del ET en caso de improcedencia del despido, ni tendría derecho a salarios de tramitación.

(...)

Sostiene la actora que su despido es nulo por vulneración de la libertad sindical. Argumenta que se comunicó a la empresa su condición de delegada sindical el día 29-10-2021, solicitando concertar una reunión para tratar asuntos laborales: horarios, salario, tipología de contratos, funciones. Añade que la empresa efectuó caso omiso a esta petición y otros requerimientos verbales y, sorpresivamente, el día 3-2-2022 fue fulminantemente despedida por supuestos motivos disciplinarios (sin más concreción), reconociendo la improcedencia, lo que le lleva a interpretar que la extinción obedece, única y exclusivamente, a un acto instrumentalizado para prescindir del delegado de la sección sindical, exponente de trato discriminatorio por vulneración del art. 28 de la CE .

Es cierto que a finales de octubre de 2021 la demandada tuvo conocimiento de la constitución de la sección sindical de CNT-AIT en la empresa, siendo su representante Coral, y que en esa comunicación se solicitaba una reunión para tratar diferentes cuestiones. Tal reunión no llegoŽ a celebrarse, no constando ninguna otra solicitud posterior, verbal o de otro tipo. Este indicio se diluye desde el momento en que MICROBUSOS BARCELOŽ SL, con la prueba practicada en el plenario, ha logrado situar la controversia en el plano puramente sancionatorio, alejado de todo propósito espurio, vulnerador de derecho de libertad sindical de la trabajadora.

No hay la menor relación de causa-efecto entre la referida comunicación y el despido de la trabajadora, que no fue inmediato ni carente de concreción. El despido de la actora se adopta más de tres meses después la comunicación sindical, y lejos de ser genérico o inconcreto se funda en motivos disciplinarios, por varios incumplimientos de sus obligaciones contractuales: no revisar el autobús después de que bajen los escolares; olvidar a un niño en el vehículo cuya presencia fue advertida por el conductor cuando todos los demás ya entraban en el colegio; y dejar abierto el maletero cuando subió al vehículo. El conductor Sr. Mateo, que compartió ruta con la actora hasta las vacaciones de Navidad de 2021, confirmoŽ en prueba testifical dos imputaciones descritas en la carta: una, el olvido de un niño dentro del autobús y, otra, dejar abierto el maletero trasero. En la carta se indicaba que era reincidente en esta última conducta, que ya se había cometido antes del 13 de enero de 2022, precisamente cuando el conductor era Mateo.

Atendida la escasa antigüedad de la trabajadora, y con el propósito de evitar litigiosidad, la empresa reconoció la improcedencia del despido, sin que de ello se pueda colegir que en el cese unilateral subyace un ánimo represaliador por motivos de afiliacioŽn sindical, con desestimación de la pretensión principal de nulidad".

2.- El recurso denuncia la infracción de los art. de la LOLS arriba citados y razona:

"... la trabajadora Sra. Coral viene denunciando desde un inicio que la decisión patronal estaŽ íntimamente relacionada con la condición de delegada sindical de la sección sindical de la CNT y con el hecho de que la empresa haya querido obviar la existencia de esta sección sindical, siendo el motivo por el que la empresa decidiera finalmente prescindir de ella, imputándole una serie de hechos absolutamente falsos en la carta de despido.

Frente a ello, la demandada MICROBUSOS BARCELOŽ SL sostiene que su decisión es ajena a cualquier móvil contrario a derechos fundamentales y que los hechos imputados en la carta de despido son absolutamente ciertos y merecedores de la sanción impuesta. Sin embargo, y con los debidos respetos, aunque sorprendentemente la Juzgadora "a quo" considere la falta de relación causa-efecto entre la referida constitución de la sección sindical y comunicación a la empresa (folio 13), de fecha 29/10/2021, designando como delegada a la trabajadora, con el despido de la misma, vale la pena analizar el contenido de la misiva extintiva de la relación laboral (folio 15):

(...)

- Los motivos alegados por la empresa son supuestamente disciplinarios, no tipificados y de escasa gravedad, fijando unos hechos fechados a 12/11/2021 (falta más que prescrita); a "finales de noviembre" sin mayor concreción (falta también más que prescrita); a fecha 13/01/2022 (posiblemente también prescrita al tratarse de supuestos hechos leves); y finalmente según refiere también por una disminución continuada y persistente en el rendimiento del trabajo. Recae en una inconcreción y ambigüedad total.

- Acto seguido la empresa también reconoce la improcedencia del despido.

Recordemos que el inicio de la relación laboral fecha de 13/09/2021. Espacio de tiempo hasta finales del mes de octubre que trascurre con absoluta normalidad. Es precisamente la constitución de la sección sindical y el nombramiento de la trabajadora como Delegada Sindical lo que genera el rechazo y único motivo como prescindir de la misma, escasas semanas después en fecha 03/02/2022".

Cita varias sentencias del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo sobre el derecho de libertad sindical y la capacidad de constituir secciones sindicales; acepta la existencia de dos tipos de secciones sindicales (las del artículo 8 y las del artículo 10 LOLS) y, aceptando que la demandante no tiene los derechos de los representantes legales de los trabajadores, pone de manifiesto que las dificultades han comenzado cuando se notificó la existencia de la sección sindical, y como se indicaba en la demanda esa es la causa real del despido. Se extiende en si se celebraron o no reuniones de la empresa con la despedida como delegada sindical, valora la declaración de varios testigos; y entiende que existen "... indicios como son el hecho de que las conductas imputadas en la carta de despido no revestían gravedad, que las faltas no fueron tipificadas, que se reconociera además la improcedencia en el mismo acto extintivo, no constatándose por tanto causa o motivo alguno que justifique la resolución contractual, sin mencionar además la clara prescripción, resulta obvio que le corresponde a la empresa acreditar la no vulneración de derechos fundamentales que acarrearían la nulidad del despido. Cuestión que esta parte considera no se habría producido". También es indiciario de la vulneración de la libertad sindical la cercanía temporal entre la comunicación de ser delegada sindical y la decisión del despido, y llegados a este punto hace referencia al desplazamiento de la carga de la prueba, aun sin citar el art. 96.1 LRJS. Entiende que procede la declaración de nulidad del despido.

3.- El escrito de impugnación razona que no ha existido ninguna intención de vulnerar la libertad sindical, la carta de despido recoge hechos que son merecedores de la sanción del despido al tratarse de conductas graves y culpables de incumplimiento de las obligaciones laborales: existían razones reales y serias para tomar la decisión de despedir. No explica la razón de aceptar en la carta de despido la improcedencia del mismo.

QUINTO.- La posición de la Sala.

En la Sala entendemos que debemos estimar el recurso y declarar la nulidad del despido.

Conviene recordar que el art. 54 ET, tras explicar en el punto 1 que " el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", concreta en el punto 2.una serie de incumplimientos sancionables.

Dichas previsiones de derecho sustantivo, tienen su traslación al proceso laboral en la LRJS, norma que clarifica cual sea el objeto y dinámica de un proceso de despido, cuando en su artículo 105.1 ("Posición de las partes") establece que "... Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo"; finalmente -por cuanto aquí interesa- el artículo 108.1 ("Calificación del despido por la sentencia") establece que " en el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del ET , será calificado como improcedente. En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta ..."; el 108.2 LRJS señala que " Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

Normas las descritas de las que debemos concluir que son varias operaciones deductivas y de razonamiento distintas y sucesivas. En primer lugar, debe analizarse si la carta de despido reúne los requisitos formales exigidos por la ley, pues de no hacerlo, ello implicará la declaración de improcedencia -o nulidad-, sin necesidad de entrar a valorar el contenido o las causas de tal decisión.

En segundo lugar, deberá analizarse si los hechos imputados en la carta de despido son -o no- ciertos, pues de no alcanzarse conclusión positiva, no procederá continuar con el análisis, ni siquiera en el supuesto de que en el acto del juicio pudieran alegarse (e hipotéticamente probarse) la existencia de otras actuaciones graves y culpables de la persona sancionada que pudieran haber sustentado el despido: ello, porque no estando en la carta notificadora de la sanción le impedirían articular adecuadamente su defensa. En tales casos, procederá nuevamente la declaración de improcedencia ahora por no quedar acreditados los hechos imputados.

En tercer lugar, una vez acreditada la veracidad de las imputaciones cometidas (de todas o de una parte), debe la sentencia analizar si los hechos declarados probados son constitutivos de una falta (muy) grave que se adecue a las previsiones de la ley del ET o, de existir convenio colectivo aplicable, a las previsiones de la norma convencional en esta materia, teniendo en cuenta que ésta última es la concreción de la norma general estatutaria y su aplicación será prioritaria a aquella, en la medida que no la contradiga. Nuevamente de no superarse dicho análisis, en el caso de no adecuarse los hechos declarados probados a los incumplimientos tipificados, deberá declararse la improcedencia del despido.

Por fin y en cuarto lugar, debe analizarse si concurre el requisito de la culpabilidad que exige el articulo 54 ET, bien entendido que la culpabilidad no es identificable al dolo, ni a la voluntad de producir daño a la empresa o de obtener beneficio la persona sancionada.

Solo en el supuesto de que se superen los anteriores análisis con resultado positivo, y no exista vulneración de derechos fundamentales, cabrá la declaración de procedencia del despido y, por el contrario, de no obtener resultado positivo cualquiera de ellos, la calificación deberá ser de nulidad o improcedencia.

Analicemos ahora lo que consta en la sentencia, en el buen entendimiento de que no se trata de analizar en este proceso si los hechos que pudieran haber ocurrido serían o no constitutivos de infracciones de carácter muy grave que pudieran sustentar un despido disciplinario procedente; por el contrario se trata de analizar si la carta de despido da la información suficiente para que se articule una adecuada defensa por parte de la persona despedida, con una descripción concreta de los hechos acaecidos, la fecha de los mismos, y el señalamiento de las normas legales o convencionales infringidas, que pongan de manifiesto la gravedad de aquellas conductas. Ninguna de dichos requisitos se cumplen en el presente caso, por lo que ni siquiera se supera el juicio de formalidad arriba apuntado como el primero a realizar, y ello por cuanto, ni se da información detallada de las infracciones cometidas (en varias de ellas no se concretan las fechas) lo que dificulta sensiblemente organizar una defensa adecuada hasta el punto de llegar a producir indefensión y por el contrario se reconoce directamente la improcedencia del despido, por no olvidar que alguna de las posibles faltas imputadas podrían estar prescritas como bien apunta el recurso. Por si esto fuera poco no se indica cuál es pudieran ser las faltas cometidas pues no se hace ninguna referencia ni a la ley del Estatuto de los trabajadores, ni al convenio colectivo. Es decir, nos encontramos ante un despido "formal" carente de causa explícita en la carta de despido.

Por si fuera poco nos encontramos con que en la propia carta de despido se reconoce la improcedencia del mismo, lo que viene a representar una renuncia expresa de la empresa a justificar la decisión tomada; si a ello añadimos que hay una extraordinaria cercanía de dicha decisión con la comunicación de haber constituido la sección sindical de CGT, y que la despedida era la delegada sindical de dicha sección, nos hallamos ante un claro indicio de que la decisión -que la propia empresa reconoce expresamente carente de fundamento legal, cuando reconoce la improcedencia- pudiera tener como último motivo el deseo de prescindir de una trabajadora que con su actividad sindical puede resultar " incómoda". En tal circunstancia la empresa debería haber cumplido con las previsiones del artículo 96 LRJS y haber justificado de forma objetiva y razonable, con prueba suficiente, la decisión de realizar el despido adoptado y su proporcionalidad con las infracciones imputadas.

En la medida en que la sentencia no aborda la existencia de indicios de vulneración de la libertad sindical, no podemos aceptar su razonamiento; no es razonable comparar el derecho de la empresa a evitar litigiosidad -que estaría, según la sentencia, en la base de la decisión empresarial- con el ejercicio del derecho de libertad sindical, que es la razón que subyace, según apuntan todos los indicios. Con ello no queremos señalar que no se pudiera haber despedido a la trabajadora de forma disciplinaria en el supuesto de que se le hubiera notificado una carta de despido cumpliendo las formalidades que exige la norma estatutaria, con suficiente detalle para que pudiera articular su defensa, detallando las infracciones cometidas por parte de la despedida, y posteriormente dichas imputaciones hubieran quedado probadas, aunque tuviera la protección de ser delegada sindical de su sección: de haber sido así, el despido podría haber sidos declarado procedente o improcedente; pero sucede que en el presente caso no se han imputado adecuadamente las infracciones supuestamente cometidas y por el contrario existe un extraordinario fumus iuris de vulneración de la libertad sindical. En razón a ello se activa el artículo 96 LRJS y al no existir ninguna prueba objetiva y valida que sustente la decisión empresarial, debe declararse la nulidad del despido, tal como se solicitaba ya en la demanda origen del proceso.

La nulidad del despido, de acuerdo con las previsiones del artículo 113 LRJS, implica la inmediata readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones anteriores al despido y con abono de los salarios dejados de percibir.

A su vez, la existencia de vulneración del derecho de libertad sindical implica la imposición de una indemnización por daño moral que la Sala concreta en 2.000 euros, a la vista del tamaño de la empresa y la escasa antigüedad de la despedida.

En razón a ello entendemos que debemos revocar la decisión alcanzada por la sentencia recurrida y estimar el recurso planteado contra la misma.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.