La libertad religiosa de los trabajadores

La libertad religiosa de los trabajadores

El deber empresarial de acomodación razonable como mecanismo de promoción de los Derechos Humanos


Editorial: Iustel
Fecha Publicación:
Colección: Monografico
Edición: 1.ª edición 2021
Páginas: 321
Formato: PAPEL: 13,5 x 21,5 cm. | ELECTRÓNICO: Conexión a internet necesaria para acceder el eBook - Descarga no permitida
ISBN: 978-84-9890-402-4
Idioma: Castellano


  • Papel
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Resumen

En ciertas sociedades, los conflictos de carácter religioso en el ámbito laboral se han acrecentado en las últimas décadas como resultado de dos procesos diferentes: el pluralismo religioso (agudizado por la globalización) y la secularización. En este contexto, cabria preguntarse hasta qué punto pueden los trabajadores ejercer su libertad religiosa en el trabajo. En otras palabras, ¿cuándo es legítimo que la empresa limite la libertad religiosa de sus trabajadores?

La presente monografía parte del presupuesto de que no se debe obligar al trabajador a renunciar a su identidad en el puesto de trabajo, desproveyéndole de sus libertades y alienándole, sino que se deben proteger y promocionar sus derechos, creando así un ambiente laboral más humano. La empresa no es solo un medio para la obtención de beneficios, sino que es también una plataforma donde el trabajador desarrolla su personalidad mediante el ejercicio de los derechos humanos. Por ello, el deber de acomodación razonable se presenta como un mecanismo jurídico óptimo para resolver el conflicto de intereses entre el trabajador religioso y la empresa. Equilibra la relación laboral para garantizar así los derechos del trabajador sin imponer, a su vez, una carga desproporcionada a la empresa. Y, además de reforzar la ciudadanía en la empresa, favorece también la integración social de las minorías religiosas, puesto que evita en muchas ocasiones colocar al trabajador en la situación límite de tener que elegir entre su religión o su trabajo, previniendo así su exclusión socioeconómica.

Pese a la tibia recepción durante los últimos años por parte de la jurisprudencia española del deber empresarial de acomodación razonable, los retos del siglo xxi invitan a una nueva reflexión sobre esta figura jurídica, que se presenta en esta obra como parte de la solución a algunos de los desafíos más acuciantes en la actualidad.

    Capítulo 1. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

    Capítulo 2. Religión, trabajo, identidad cultural y derechos humanos. . . . . 37
    2.1. La religión, el trabajo y la identidad cultural. . . . . . 37
    2.2. La libertad religiosa a la luz de los derechos humanos. . . . . 42
    2.3. El concepto jurídico de libertad religiosa. . . . . . . . . . 47
    2.3.1. La configuración de la libertad religiosa en los convenios internacionales. . . .. . . . . . 47
    2.3.2. Los límites de la libertad religiosa recogidos en los convenios internacionales. . . . . . 54
    2.3.3. La configuración jurídica de la libertad religiosa en España. . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

    Capítulo 3. Religión y universo laboral. . . . . . . . . . . . . . . 69
    3.1. La especificidad del fenómeno religioso y su impacto en las relaciones laborales. . .. . . . . . . . . . 69
    3.2. Razones para la protección legal de los intereses religiosos en el lugar de trabajo. . . . . . . . . . . . 74
    3.2.1. Resolución de conflictos e inclusión social. . . . . . . . . . . 79
    3.2.2. Preservación de la diversidad cultural. . . . . . . . . . . . . 82
    3.2.3. Cohesión social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
    3.2.4. Autonomía y dignidad de la persona. . . . . . . . . . . . . 84
    3.3. El encaje de la religión en el mundo empresarial. . . . 88
    3.3.1. Modelos de interacción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
    3.3.1.1. Modelo de neutralidad. . . . . . . . . . . . . . 89
    3.3.1.2. Modelo de tolerancia. . . . . . . . . . . . . . . 91
    3.3.1.3. Modelo multicultural. . . . . . . . . . . . . . . 93
    3.3.2. Las organizaciones de tendencia religiosa. . . . . . . . . . . 94
    3.3.2.1. Organizaciones religiosas en sentido estricto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
    3.3.2.2. Organizaciones confesionales. . . . . . . . . . 106
    3.3.2.3. Organizaciones empresariales que incluyen fines ideológico-religiosos a su actividad económica. . .. . . 109

    Capítulo 4. La ciudadanía del empleado en la empresa: la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . 113
    4.1. El entorno laboral como espacio para afirmar los derechos fundamentales de los trabajadores. . 113
    4.2. Los derechos de la personalidad en la relación laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
    4.3. El daño moral en el contrato de trabajo y su reparación. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

    Capítulo 5. La discriminación religiosa en el ámbito laboral como desafío al ejercicio de la ciudadanía del trabajador en la empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
    5.1. El contenido semántico de la expresión «discriminación». . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
    5.2. El principio de no discriminación. . . . . . . . . . . . . . . . . 133
    5.3. Las diferentes formas de discriminación. . . . . . . . . . . . 135
    5.4. Criterios objetivos que justifican un trato diferenciado. . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . 137
    5.4.1. La distinción fundada en la naturaleza del servicio o de
    la actividad profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
    5.4.2. La distinción fundada en la naturaleza del empleador o de la actividad empresarial. . . . . . . . 139
    5.5. La discriminación religiosa en las distintas fases del contrato de trabajo. . . . . . . . . . . . 141
    5.5.1. La discriminación religiosa durante la fase previa a la contratación. . . . . . 141
    5.5.2. La discriminación religiosa durante la contratación. . . . . 145
    5.5.3. La discriminación religiosa durante la ejecución del contrato. . . . . . . . . . . . . . . . 147
    5.5.4. La discriminación religiosa durante la extinción del contrato. . . . . . . . . . . . . . . . 150
    5.6. El acoso laboral por razones religiosas. . . . . . . . . . . 151
    5.7. Los efectos jurídicos de la discriminación religiosa y del acoso moral por motivos religiosos en el entorno laboral. . . 156
    5.8. La lucha contra la discriminación religiosa: un deber de todos. . . . . . . . 157

    Capítulo 6. El deber de acomodación razonable y su vocación inexorable para la protección de los derechos sociales. . . . . . . . 161
    6.1. Aproximación histórica al deber de acomodación razonable. .. . 162
    6.2. El deber de acomodación razonable y los derechos humanos. . . . . . . 166

    Capítulo 7. El deber de acomodación razonable en la práctica. . . . . . 179
    7.1. El proselitismo religioso en el lugar de trabajo. . . . . 180
    7.1.1. El proselitismo religioso realizado por el empleado en el ámbito laboral. .. . 180
    7.1.2. El acoso religioso en el ámbito laboral. . . . . . . . . . . . . 199
    7.2. La objeción de conciencia profesional por motivos religiosos. . . . . 204
    7.2.1. La delimitación del problema. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204
    7.2.2. Los casos más paradigmáticos. . . . . . . . . . . . . . . . . . 208
    7.2.2.1. La objeción de conciencia profesional por razones religiosas y la homofobia. . . . . . 208
    7.2.2.2. Los profesionales de la salud y la negativa
    a participar en determinados procedimientos médicos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214
    7.2.2.3. Los profesores y el contenido de las clases impartidas en la escuela secular y confesional.. . 222
    7.2.2.4. Los símbolos nacionales y la negativa a reverenciarlos por razones religiosas. . . . . 232
    7.2.2.5. El rechazo a utilizar el uniforme reglamentario, la ropa de trabajo y a adoptar la apariencia personal exigida por el empleador. 236
    7.3. Los días de descanso y las festividades religiosas. . . . . 238
    7.3.1. Los días de descanso y su relevancia para las religiones. 239
    7.3.2. El marco jurídico internacional y español. . . . . . . . . . . 243
    7.3.3. Jurisprudencia comparada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247
    7.3.4. Jurisprudencia española. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253
    7.4. Los actos de culto en el ámbito laboral. . . . . . . . . . . 258
    7.4.1. Los actos de culto promovidos por el empleador. . . . . . 260
    7.4.2. Los actos de culto promovidos por el empleado. . . . . . . 265
    7.5. La religión y los empleados del hogar familiar. . . . . . 269
    7.5.1. La libertad religiosa del empleado doméstico frente a la patria potestad. . . . . . . . . . . . . . 271
    7.5.2. La libertad religiosa del empleador frente a la libertad religiosa del empleado del hogar.. . . . . 273
    7.6. El uso de símbolos de identificación religiosa. . . . . . . 275
    7.6.1. El carácter identitario de la fe religiosa y su expresión simbólica. . . . . . . 275
    7.6.2. Los símbolos públicos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276
    7.6.3. Los símbolos de identidad personal. . . . . . . . . . . . . . . 278
    7.6.3.1. Los accesorios personales y las prendas religiosas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 278
    7.6.3.2. La apariencia personal. . . . . . . . . . . . . . . 290

    Capítulo 8. Conclusiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295
    Bibliografía. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303
    Legislación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303
    Sentencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307
    Artículos y capítulos en obras colectivas. . . . . . . . . . . . . . 310
    Monografías. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317


Autor: DAVID GARCIANDÍA IGAL

Autor: ALOISIO C. DOS SANTOS JUNIOR


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