Claves del futuro Reglamento sobre planes de igualdad

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Según el borrador del futuro Reglamento sobre planes de igualdad, en el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras, o cuando siendo inferior la plantilla estén incluidas en los apdos. 3 y 4 del art. 45 LOI, deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.

  • Materias: Laboral
  • Fecha: 12/06/2020

hombre y mujer igualdad

Como es sabido, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad:

a) Obligatoriedad de que todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad. De este modo quedó considerablemente ampliado el número de empresas obligadas a tener un plan de igualdad, dado que con anterioridad solo las empresas con más de 250 personas trabajadoras tenían esta obligación. A efectos de que la ampliación de las empresas obligadas a realizar el plan de igualdad se realizara de modo paulatino se incorporó una disposición transitoria décima segunda a la LOI.

b) Precisiones con respecto al contenido del diagnóstico y el plan de igualdad:

- Enumeración de las materias que debían obligatoriamente ser tratadas en el diagnóstico

- Obligación de que los planes de igualdad contengan los siguientes elementos: a) diagnóstico de situación, que debía ser negociado; b) objetivos a alcanzar en conexión con las estrategias y prácticas dirigidas a su consecución, debiendo estas medidas ser evaluables; c) sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

- Registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad.

El desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, aparecía como casi obligatorio para principios del 2020, no obstante dada la situación sanitaria provocada por el covid-19 quedó paralizado.

En el borrador del futuro Reglamento sobre planes de igualdad, se desarrolla el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, con relación a las materias y temas a las que hace referencia este precepto, junto con otros aspectos para mejorar la eficacia de los planes de igualdad y también para incrementar la seguridad jurídica al ayudar a clarificar algunos aspectos, incluyendo otro de los aspectos más comprometidos, la legitimación para negociar los planes de igualdad, lo que resuelve cuestiones como las que se plantean cuando la empresa tiene varios centros de trabajo con representación legal de las personas trabajadoras o cuando no existe tal representación legal, situaciones que, dada la extensión de la obligación de elaborar planes de igualdad, se verán incrementadas de manera significativa.

El borrador se articula en torno a tres capítulos.

Capítulo I. Ámbito de aplicación.

Se determina el alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad (contenido según borrador de la norma):

  • Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. 
  • En el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras, o cuando siendo inferior la plantilla estén incluidas en los apartados 3 y 4 del artículo 45 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad con el alcance y contenido previsto en este Real Decreto.
  • La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las trabajadoras y trabajadores.
  • En el caso de que el diagnóstico de situación arroje un resultado idéntico en todas las empresas de un grupo, éstas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo

Capitulo II. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad.

Con una dimensión procedimental se regula el mecanismo negociador que debe conducir a la elaboración del plan de igualdad (contenido según borrador de la norma):

  • Sin perjuicio de lo que pueda establecer la negociación colectiva, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad, y por tanto de los diagnósticos previos, dentro de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las 50 personas de plantilla
  • Son sujetos legitimados para negociar planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, por parte de las personas trabajadoras, con carácter general y prioritario, el comité de empresa, las y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
    En caso de carencia de la representación legal descrita en el párrafo anterior la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo 41.4 apartado a y apartado b, 1º, 2º y 3º del Estatuto de los Trabajadores.

Capitulo III. Contenido de los planes de igualdad

Se aborda el ámbito material de los planes de igualdad, dando desarrollo al contenido que éstos deben tener.

En este capítulo es donde encontramos una de las regulaciones más esperada, la del diagnóstico, donde se configura esta fase como elemento esencial de la obligatoriedad de los planes, definiendo su alcance, las estrategias, las medidas y los objetivos, cualquiera que sea su naturaleza y origen, previa labor técnica de recogida de información, análisis cuantitativo y cualitativo, y consenso sobre la situación de partida de la empresa y sus necesidades específicas. En consecuencia, se recoge su proceso de elaboración pudiendo contar con el apoyo o asistencia de recursos externos. 

Otro aspecto que será fundamental es el alcance material obligatorio de los planes y  las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación, subrayándose la necesidad de adoptar criterios y plazos de revisión que garanticen la eficacia y adecuación de los planes de igualdad.

Por último, se procede al desarrollo de los registros públicos e inscripción obligatoria de los planes de igualdad, previéndose el depósito voluntario de las medidas, acordadas o no, de prevención frente a la discriminación.

Los planes de igualdad se estructurarán con el siguiente contenido (contenido según borrador de la norma):

  • a) Determinación de las partes que los conciertan
  • b) Ámbito personal, territorial y temporal.
  • c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.5 de este Real Decreto, un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo, así como los resultados de la Auditoría retributiva en los términos establecidos reglamentariamente, salvo en el caso de planes de igualdad que hayan sido elaborados con carácter voluntario, en cuyo caso la auditoría retributiva será también voluntaria.
  • d) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
  • e) Definición de medidas concretas y prioridades.
  • f) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • g) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • h) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • i) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en
    tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Entrada en vigor

El borrador de la norma pretende una aplicación paulatina que la que se configura en la D.T. 12ª la Ley Orgánica 3/2017, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Respecto de los planes vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión, y en todo caso, deberán adaptar su contenido en un plazo máximo de 12 meses contados a partir de la entrada en vigor del futuro real decreto.

 

Plan de Igualdad en la empresa.

 

Plan de igualdad
Representación legal
Seguridad jurídica
Discriminación en el empleo
Acoso sexual
Acoso sexual laboral
Centro de trabajo
Condiciones de trabajo
Negociación colectiva
Comité de empresa
Delegado de personal
Sección sindical

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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