El despido durante una baja médica sin causa es improcedente y no siempre nulo.

Desde la solución del «asunto Chacón Navas»y el «Caso Ring», por parte del TSJUE [como analizamos en nuestra noticia "N-27697"], se abrió la puerta a la posibilidad de entender discriminatorio todo cese durante una baja duradera, al considerar que el despido de un trabajador en incapacidad temporal es «discriminatorio por discapacidad» y debe ser nulo en lugar de improcedente.

El Tribunal de Luxemburgo sentó las bases para que, en un proceso de incapacidad «duradero», si el trabajador puede demostrar que la causa del despido ha sido su estado de incapacidad éste se considere nulo y no improcedente.

En este contexto, y como ha aseverado Luxemburgo, corresponde al criterio del tribunal que entienda de la reclamación, establecer la existencia de discriminación por «discapacidad» en caso de despido durante la baja laboral a la hora de considerar el mismo como nulo o improcedente.  (Ampliar información en: "Análisis de la STJUE de 1 de diciembre de 2016 sobre declaración como nulo por discriminatorio del despido en situación de incapacidad temporal")

STSJ Cataluña 12/06/2017 (R. 2310/2017)

Teniendo en cuenta doctrina europea, el TSJ de Cataluña, en una extensa y desarrollada sentencia, revoca lo establecido en un juzgado de lo social de Barcelona que declaró nulo un despido por estar el empleado en situación de incapacidad temporal asimilada a una situación discapacidad.

En esencia el recurrente alega que considera atentatorio a la dignidad personal y discriminatorio el despido por el único hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal. Es decir, se cuestiona la posible discriminación por causa del estado de salud del trabajador de forma genérica.

Consideración de un despido durante la baja médica de improcedente y no nulo.

Para el TSJ, a pesar de que la enfermedad pueda ser considerada como un factor discriminatorio desencadenante de la nulidad del despido, esto no debe generalizarse. La Sentencia basa su decisión de considerar el despido improcedente, y no nulo por vulneración de derechos fundamentales (discriminación por discapacidad), en los siguientes razonamientos:

• I.- Existen dos situaciones distintas: baja por enfermedad común y discapacidad. Una no implica la existencia de la otra en todos los casos. La sentencia especifica que "no todo criterio de diferenciación, ni todo motivo empleado como soporte de decisiones causantes de un perjuicio, puede entenderse incluido sin más en la prohibición de discriminación del art. 14 CE".
• II.- Teniendo en cuenta la repercusión negativa que toda enfermedad tiene en el rendimiento laboral, esto debe analizarse en cada caso. No se considera aplicable la doctrina de la J-515041, donde se establece que "una determinada actuación u omisión de la empleadora" en aplicación de su facultades de dirección y control de la actividad laboral "podría comportar, en ciertas circunstancias, un riesgo o daño para la salud de la persona trabajadora cuya desatención conllevará la vulneración del derecho fundamental citado", "tal actuación u omisión podría afectar al ámbito protegido por el art. 15 CE cuando tuviera lugar existiendo un riesgo constatado de producción cierta, o potencial pero justificado ad casum, de la causación de un perjuicio para la salud, es decir, cuando se genere con la orden de trabajo un riesgo o peligro grave para ésta". En el caso enjuiciado,  no es la mera existencia de la enfermedad la causa del despido, sino la incidencia de la misma en la productividad y en la continuidad del servicio.
• III.- Un despido sin causa o por fraude de ley no constituye un despido nulo, sino que la calificación correcta es la de improcedencia. En este caso el TSJ establece que la empresa no consiguió acreditar la causa alegada para justificar el despido y en consecuencia éste ha de ser considerado improcedente.  En consecuencia, "al no existir un factor de discriminación en el despido de la recurrente, ni estar encuadrado en los supuestos que el ET califica como despidos nulos, el mismo ha de merecer la calificación de despido improcedente".
• IV. No es posible considerar un despido por enfermedad sin más calificaciones como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros "derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador'' distintos del derecho a no ser discriminado.
• V. Sólo en determinados supuestos, por ejemplo el de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como despido discriminatorio, viciado de nulidad.