Inminente aprobación de los Reales Decretos contra la brecha salarial y sobre planes de igualdad

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El Consejo de Ministros tiene previsto este martes 13 de octubre aprobar un decreto ley sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres y otro, sobre el desarrollo de planes de igualdad. Con estas normas se procederá al desarrollo reglamentario del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

  • Materias: Laboral
  • Fecha: 13/10/2020

hombre y mujer igualdad

El Consejo de Ministros prevé aprobar este martes un decreto ley sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres y otro, sobre el desarrollo de planes de igualdad cuya entrada en vigor esta prevista para seis meses después de su aprobación.

Las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas a tener planes de igualdad y una auditoría retributiva.

Real Decreto por el que se regula el reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Como analizamos en nuestro blog "Nueva regulación de los mecanismos para identificar la discriminación salarial: Proyecto de reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres", el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, dejó en el aire la necesidad de un desarrollo reglamentario sobre el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos como:

  • el concepto de trabajo de igual valor, dando certeza y seguridad jurídica acerca de su alcance y la necesidad de que sean tenidos en cuenta factores objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado, la obligación del registro retributivo desarrollando,
  • los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa,
  • los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro.

El reglamento, que desarrolla las auditorías salariales establecidas por Real Decreto-ley 6/2019, entrará en vigor dentro de seis meses y da tres años de adaptación para las compañías de entre 250 y 50 trabajadores. Además, precisan que todas “las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”.

El registro de salarios obligatorio deberá incluir “los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo”. Y serán accesibles tanto para los representantes de los trabajadores como para los empleados.

“la información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este real decreto, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas”

Real Decreto desarrollando los planes de igualdad

El nuevo texto desarrollará reglamentariamente el diagnóstico, los contenidos, las materias, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, utilizando mecanismos para identificar la discriminación salarial como: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional y el derecho de información de las personas trabajadoras, sobre los que se incluyen importantes novedades.
 
Siguiendo el borrador del Real Decreto, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio y como máximo en el plazo de un año debe estar aprobado y presentada la solicitud de registro.
 
"Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años".
 
Dentro de esta nueva norma, será necesario prestar especial atención al contenido mínimo del diagnóstico obligatorio así como su vigencia, que no puede superar los cuatro años de vigencia.
 
 
 
Plan de igualdad
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