TJUE: los periodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial deben computarse como tiempo de trabajo

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Interpretando el art. 2 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, el TJUE entiende que un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial constituye, en su totalidad, «tiempo de trabajo».

  • Materias: Laboral
  • Fecha: 07/04/2021

Noticias Iberley

Mediante la reciente STJUE, C-580/19, de 9 de marzo de 2021. ECLI:EU:C:2021:183, el TJUE ha vuelto a profundizar en la consideración de “tiempo de trabajo” en caso de de períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial desde la perspectiva del art. 2.1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, donde se define como:

"todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales".

En concreto, la Gran Sala ha interpretado que un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial durante el cual un trabajador debe poder presentarse en el término municipal de la ciudad en la que está destinado en un plazo de veinte minutos, con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio puesto a su disposición por su empresario, haciendo uso de las excepciones a las normas de tráfico de aplicación general y de los derechos de preferencia vinculados a ese vehículo, solo constituye, en su totalidad, «tiempo de trabajo».

Mediante una apreciación global de todas las circunstancias del caso de autos, en particular, de las consecuencias del plazo impuesto para la presencialidad y, en su caso, de la frecuencia media de intervención en el transcurso de ese período, se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses.

La nueva sentencia se alinea con otra del TSJ como:

STJUE, Nº C-266/14, de 10 de septiembre de 2015

"El artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que, en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye 'tiempo de trabajo', en el sentido de dicha disposición"

En el FD 32 el TJUE concluye que, si los desplazamientos no se consideraran tiempo de trabajo, dejarían de ser el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes, lo cual conduciría a que, se produciría la "desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores".

Por su parte, el FD 33, recuerda, porque, si los desplazamientos de los trabajadores afectados, al comienzo y al final de la jornada, hacia o desde los centros de los clientes eran tiempo de trabajo, antes de la modificación del régimen de ejecución de la jornada, es patente que, si la actividad de conducir un vehículo desde una delegación provincial al primer cliente y desde el último cliente a la mencionada delegación, formaba parte anteriormente de las funciones y de la actividad de estos trabajadores, no ha cambiado la naturaleza de estos desplazamientos porque se suprimiera la salida y llegada en las delegaciones provinciales, puesto que sólo ha cambiado el punto de partida de estos desplazamientos".

STJUE, Nº C-518/15, de 21 de febrero de 2018

El Tribunal de Justicia liga las posibilidades que el trabajador tenga de dedicarse a sus intereses personales y sociales -en relación al tiempo de reacción a la llamada del empresario- para considerar las «guardias domiciliarias» como tiempo de trabajo o no. En el caso planteado, la obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y la restricción que, desde un punto de vista geográfico y temporal, supone la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, limitan de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador de dedicarse a sus intereses personales y sociales.

Para Luxemburgo, los períodos en los que el trabajador permanece a disposición del empresario, pero fuera del lugar de trabajo, no pueden ser considerados como tiempo de trabajo efectivo -de forma genérica-.

En el Derecho Comunitario rige una concepción binaria del tiempo de trabajo, en virtud de la cual, solo cabe distinguir entre el trabajo efectivo que se realiza en el lugar de trabajo y supone estar a disposición del empresario y el tiempo de descanso que se define, por exclusión, como el tiempo en el que el trabajador no se encuentra en el lugar de trabajo a disposición del empresario. 

STJUE, Nº C-344/19, de 9 de marzo de 2021

Un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial durante el cual un trabajador solo debe estar localizable por teléfono y poder presentarse en su lugar de trabajo, en caso de necesidad, en el plazo de una hora, pudiendo residir en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario en dicho lugar de trabajo, pero sin estar obligado a permanecer en él, solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo en el sentido de la reiterada Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, cuando "de una apreciación global de todas las circunstancias del caso de autos, en particular de las consecuencias de dicho plazo y, en su caso, de la frecuencia media de intervención en el transcurso de ese período, se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses. El hecho de que el entorno inmediato del lugar en cuestión sea poco propicio para el ocio carece de pertinencia a efectos de dicha apreciación".

Disponibilidad horaria del trabajador fuera de la jornada de trabajo.

 

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