Análisis de las cuestiones a tener en cuenta sobre la representación unitaria de los trabajadores en la empresa.

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 13/04/2016
  • Origen: Iberley

RESUMEN

La representación unitaria esta constituida por Delegados de Personal (centros de trabajo con entre 6 y 10 trabajadores o con más de 10 trabajadores y menos de 50), el Comités de Empresa (empresas con 50  o más trabajadores.), el Comité Intercentros (empresas que cuenten con diversos centros y distintos comités) y, en empresas mayores, el Comité de empresa europeo.

Se analizan los extremos a tener en cuenta en cuanto al número, competencias, protección, derecho de información o consulta a tener en cuanta por la empresa.

ANALISIS

1.-Ser consciente que los delegados de personal son órganos de representación conjunta de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores. De la misma manera, en las empresas o centros que cuenten con entre 6 y 10 trabajadores, podrá elegirse un delegado de personal si así lo concluyeran los trabajadores por mayoría (art. 62, ET). Y que la ley reconoce especiales competencias, garantías y facilidades a los representantes unitarios con el fin de que puedan ejercer sus funciones con total seguridad jurídica.

2.- Las competencias a las que aquí se hará referencia rigen además de esas otras que en general se reconozcan en las normas a los "representantes legales" del personal, que siempre se deberán respetar.

3.- No obviar que los representantes unitarios, en concreto y en especial, tienen una serie de competencias reconocidas principalmente en el art. 64 ET, que afectan fundamentalmente a su derecho a ser informados; a ser consultados; a vigilar y controlar el cumplimiento de las normas y cuestiones similares.

4.- El derecho de información de los representantes, supone lo siguiente:

   a) obligación de informar trimestralmente:

  1. sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa;
  2. sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción;
  3. sobre las previsiones de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
  4. de las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

    b) Obligación de informar, al menos anualmente, en lo relativo a: la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo;

    c) Asimismo, con la periodicidad que proceda en cada caso, se deberá dar la siguiente información:

  1. el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos;
  2. Los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral;
  3. las sanciones impuestas por faltas muy graves;

    c) Y se entregará, también, la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

5.- Además, con carácter general, existe la obligación de informar y consultar con la representación unitaria la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo.

6.- Como tienen derecho a ser informados trimestralmente sobre la evolución probable del empleo, ser conscientes de que cuando se prevean cambios al respecto se deberá proceder a iniciar una consulta con los representantes.

7.- Saber que, asimismo, existe la obligación de informar y consultar sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.

8.- Y ser conscientes que igualmente existe la obligación de información y consulta en lo referente a la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

9.- No obviar el derecho que tienen los representantes de los trabajadores a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:

    a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla

    b) Las reducciones de jornada

    c) El traslado total o parcial de las instalaciones

    d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo   

    e) Los planes de formación profesional en la empresa

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

10.- Tener en cuenta que los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.

11.- Saber que además los representantes ejercen asimismo un derecho de vigilancia y control respecto:

    a) el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes

    b) de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa

    c) del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

12.- Tener en cuenta que tienen derecho a participar, también, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares;

13.- Asimismo pueden colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos;

14.- Se les puede además exigir colaboración con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación;

15.- Tener en cuenta que ellos tienen la obligación de informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados, en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

16.- Saber que se les puede exigir un deber de sigilo en relación con informaciones del sector económico o de la empresa que, periódicamente, deben facilitárseles y también respecto aquellas decisiones empresariales que les hayan sido comunicadas con carácter reservado. Pero ser conscientes que el sigilo que se les puede exigir no debe ser entendido como un deber de "secreto" sino como la obligación de realizar un uso "prudente" de la información que se posee.

17.- Tener en cuenta que son trabajadores especialmente protegidos y que por lo tanto hay que tener especial cuidado con lo siguiente:

    a) Despidos y sanciones:

  1. Saber que existe la prohibición expresa de despidos y sanciones discriminatorias, tanto de los representantes como de los que se presentan a las elecciones como candidatos a serlo.
  2. Ser conscientes que para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, se deberá iniciar un expediente contradictorio en e que serán oridos sus compañeros representantes y en el que se practicarán las alegaciones que solicite el representante.
  3. saber que en los despidos improcedentes la opción entre la indemnización y la readmisión le corresponde al trabajador.

    b) No ignorar que estos trabajadores no pueden ser discriminados en su promoción económica o social, pues de ser así, el acto que los discriminara sería nulo de pleno derecho.

    c) Además en los supuestos de despidos o suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas y productiva, y en el caso de movilidad geográfica, tener en cuenta que tienen reconocido derecho de prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores. Aunque no es un derecho absoluto sino que está condicionado a la categoría profesional del trabajador.

18.- Saber además que hay que ser respetuosos con:

  1. su libertad a expresar opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación;
  2. su libertad a publicar y distribuir, sin perjudicar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

19.- Hay además que garantizarles, siempre que las características de la empresa y del centro lo permitan, su derecho a un tablón de anuncios y a un local adecuado, que no se condicionan al volumen de empleo de la empresa.

20.- Tener en cuenta que tienen reconocido en la ley el derecho al crédito horario para el ejercicio de sus funciones representativas.

21).-Ser conscientes de que el crédito horario es un crédito de horas mensuales retribuidas (art. 68.e), ET), para el ejercicio de sus funciones de representación durante la jornada laboral del representante.

22.- Saber que el crédito se reconoce a cada representante, independientemente de la duración de su jornada, con carácter mensual, que su utilización requiere "previo aviso y justificación", aunque se acepta que la justificación sea "a posteriori".

23.- Ser conscientes que aunque un uso indebido del crédito horario puede justificar una sanción, incluso un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo o trasgresión de la buena fe contractual, en general el crédito horario se presume correctamente utilizado, de modo que la sanción debe a ser algo excepcional.

24.- Tener en cuenta que las horas de crédito son retribuidas como si fueran trabajadas. Con el salario base, pues, pero también con todos los complementos que normalmente perciba el trabajador interesado, promediando las retribuciones si se trata de complementos variables.

BASE JURIDICA

Art. 67-Art. 69-76 ,ET.

 

 

Obligación de información
Delegado de personal
Representación unitaria
Centro de trabajo
Comité de empresa
Derecho de información
Comité intercentros
Seguridad jurídica
Representación legal
Contrato a tiempo parcial
Horas complementarias
Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional
Siniestralidad
Derecho de igualdad
Nivel de cualificación profesional
Plan de igualdad
Cuenta de pérdidas y ganancias
Convenio colectivo
Contrato de Trabajo
Crédito horario
Medidas de seguridad en el trabajo
Representación de los trabajadores
Reducción de jornada laboral
Formación profesional
Puesto de trabajo
Principio de igualdad
Deber de sigilo
Obligación de hacer
Expediente contradictorio
Causas económicas
Despido improcedente
Movilidad geográfica
Prioridad de permanencia en la empresa
Categoría profesional
Jornada laboral
Local adecuado
Salario base
Buena fe contractual
Despido disciplinario
Abandono del puesto de trabajo
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