Análisis sobre los medios de prueba que puede utilizar la empresa para comprobar si un trabajador en situación de incapacidad temporal está o no realmente incapacitado de forma temporal para el trabajo.

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 19/04/2016
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

Estudio sobre los medios de prueba que puede utilizar la empresa para comprobar si un trabajador en situación de incapacidad temporal esta o no realmente incapacitado de forma temporal para el trabajo.

RESPUESTA

Dada la existencia de sentencias contradictorias de los Tribunales Superiores de Justicia sobre las pruebas consideradas como válidas para demostrar la existencia de mala fe contractual por parte del trabajador en situación de incapacidad temporal, la Sala IV del Tribunal Supremo en su sentencia de 12 de junio de 2.012 (R. 2194/2011), estudia la validez o nulidad de los medios de prueba utilizados por una empresa para comprobar si un trabajador que se hallaba en situación de incapacidad temporal, realiza comportamientos que demuestren la falta de incapacidad temporal para el trabajo (1).

Fotografías y filmaciones en lugares públicos, pruebas obtenidas a través de las redes sociales u otras no deben ir en contra de la intimidad del trabajador para considerarse válidas.

ANÁLISIS

RAZONAMIENTOS DE LA STS 21/06/2012

DIVERSAS PRUEBAS PARA DEMOSTRAR LA EXISTENCIA DE MALA FE CONTRACTUAL POR PARTE DEL TRABAJADOR QUE ESTÁ EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Respecto de que existen sentencias contradictorias de Tribunal Superior de Justicia que admiten diversas pruebas para demostrar la existencia de mala fe contractual por parte del trabajador que está en situación de incapacidad temporal, por ejemplo, fotografías y filmaciones en lugares públicos, el Tribunal Supremo manifiesta que la diferencia fundamental en este caso concreto se dan en el carácter permanente del dispositivo de control (GPS), su incorporación sin su voluntad a un bien propiedad del trabajador, su vehículo, el exceso de control y la falta de proporcionalidad resultante, todo lo cual impide apreciar la identidad necesaria a efectos de contradicción entre la sentencia recurrida y la propuesta como de contraste. - STSJ Andalucia 22/03/2012 (R. 97/2012)

A mayor abundamiento, el Tribunal Supremo manifiesta que el motivo de recurso no se ha fundado adecuadamente, ya que la empresa recurrente se ha limitado a poner de manifiesto la contradicción existente entre las sentencias que compara pero sin entrar a debatir los razonamientos de la sentencia recurrida sobre la necesidad e idoneidad del medio de prueba empleado (GPS).

DECLARACIÓN DE NULIDAD DE LAS PRUEBAS UTILIZADAS POR LAS EMPRESAS QUE VAN EN CONTRA DE LA INTIMIDAD DEL TRABAJADOR

Respecto de la alegación de la empresa en su RCUD en el sentido de que existen sentencias de Tribunal Superior de Justicia que ante la declaración de nulidad de las pruebas utilizadas por las empresas que van en contra de la intimidad del trabajador afectado se han limitado a no tener por acreditados dichos hechos con la consecuencia de que se trata de un despido sin causa que ha de ser declarado improcedente, por falta de pruebas, pero no nulo, el Tribunal Supremo, sin entrar a resolver esta cuestión tan trascendental, pone de relieve que del recurso de la empresa se desprende claramente que existen sentencias contradictorias, pero que el recurrente ha incumplido su obligación de rebatir los argumentos de la sentencia recurrida de los que se concluye que en ese caso concreto el despido ha de ser declarado nulo y no solamente improcedente.

Como ha puesto de relieve la STS 10/07/2000 el derecho a la intimidad personal, consagrado en el art. 18.1, Constitución Española , se configura como un derecho fundamental estrictamente vinculado a la propia personalidad y que deriva, sin ningún género de dudas, de la dignidad de la persona que el art. 10, Constitución Española, reconoce e implica "la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana" y que el derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales (STC 98/2000).

Igualmente es doctrina reiterada del Tribunal Constitucional que "el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho" (SSTC 57/1994 143/1994, por todas).

En este sentido debe tenerse en cuenta que el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los Art. 33,Art. 38 ,Constitución Española) y reconocido expresamente en el Art. 20 ,ET , atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda igualmente la normativa laboral - letra c ) apdo. 2, Art. 4 ,ET y apdo. 3, Art. 20 ,ET.

Pruebas obtenidas a través de las redes sociales

Recientemente, la STSJ Asturias 14/06/2013 (R. 241/2013 ) ha estudiado un supuesto en el que se considera que no hay intromisión en la intimidad del trabajador en la obtención de pruebas de la realización de actividades que suponían una contradicción con la situación de incapacidad temporal encontradas libremente "colgadas" en redes sociales, que pudieron ser vistas sin ningún tipo de limitación -y que, además, fueron tomadas en un lugar publico-. El TSJ recuerda que «la doctrina es coincidente en el sentido de que cuando el trabajador a través de los actos que realiza evidencia que se encuentra en una situación de normalidad, revelada precisamente por su conducta extralaboral, lo obligado es que pida su alta y se reincorpore al trabajo, y de no hacerlo así está incurriendo en la causa de despido...» y resalta que sea cual fuese la patología que originó la incapacidad laboral, si la propia conducta del trabajador muestra su aptitud laboral de hecho, el despido es procedente, en la línea de la jurisprudencia del TS (STS 14-5-90 , 22-3-83 o 11-7-02 ).

En definitiva para que el trabajo por cuenta propia o ajena durante un período de baja por enfermedad, sea encuadrable en la trangresión de la buena fe contractual se requiere que la actividad desempeñada evidencie la aptitud para el trabajo o que aquélla sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación pues en ambos casos se pone de manifiesto la falta de buena fe del trabajador con su patrón, con defraudación al mismo, y a la Seguridad Social, siendo por ello trascendente para la calificación de estas conductas examinar tanto el motivo de la baja y el tratamiento recuperador como el tipo de actividad desarrollada para poder llegar a una conclusión justa y proporcionada entre la conducta del trabajador y la sanción impuesta, conducta la de autos inequivocadamente acreedora a la máxima sanción disciplinaria, pues sin desconocer en absoluto la teoría gradualista o de proporcionalidad, de la sanción, la actora efectuó actividades que evidencian la aptitud para el trabajo, por lo que o no precisaba la baja laboral o retrasó su recuperación. Hay que decir que el deber de buena fe es un elemento esencial del contrato de trabajo y éste se desarrolla no sólo durante las horas de permanencia en el centro de trabajo, sino que se extiende a todos aquellos actos propios de la vida del empleado pero que guarda relación con el ejercicio de su actividad laboral, por ello durante el período de incapacidad temporal también hay que cumplir dicho deber de buena fe, consistente en este caso en no realizar tareas que le exijan los mismos requerimientos físicos y psíquicos de los que le exige las tareas que realiza en la demandada, y evitar prolongar esta situación porque ello origina un perjuicio a la empresa debido a la falta de trabajo del empleado, así como del pago de las cuotas de Seguridad Social.
No toda conducta consistente en realizar trabajos durante la IT, ha de ser considerada como constitutiva de la falta muy grave prevista en el apdo. 2 d) del Art. 54 ,Estatuto de los Trabajadores consistente en la transgresión a la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ya que deben ser valoradas las circunstancias del caso y en el que nos ocupa. STSJ Comunidad Valenciana 18/07/2013 (R. 1358/2013).

BASE JURÍDICA

TS, Sala de lo Social, de 21/06/2012, Rec. 2194/2011TSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 1333/2013, de 14/06/2013, Rec. 241/2013TSJ Andalucia (Málaga), Sala de lo Social, nº 578/2012, de 22/03/2012, Rec. 97/2012TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, nº 1811/2013, de 18/07/2013, Rec. 1358/2013

 

(1) Hemos de tenerse en cuenta que en esta sentencia el Alto Tribunal, tras efectuar un análisis de los hechos por los que se sanciona al trabajador (violación del derecho a la intimidad por el medio de control empleado), de los medios de prueba utilizados (instalación de localizador GPS en el vehículo del trabajador) y sobre si el recurso de casación para la unificación de doctrina se ha planteado o no correctamente, se desestima el recurso interpuesto por la empresa por falta de contradicción y de fundamentación de la infracción legal alegada, con la consecuencia de que no llega a constituir doctrina legal, pero sí un “obiter dicta”, es decir, un pronunciamiento sobre cual será seguramente la posición del Tribunal Supremo en casos semejantes en que llegue a entrar en el fondo del asunto.

 

Incapacidad temporal
Medios de prueba
Mala fe
Nulidad de los medios de prueba
Derecho a la intimidad
Derechos fundamentales
Incapacidad
Dignidad de la persona
Dirección de la actividad laboral
Poder de dirección
Dignidad del trabajador
Buena fe contractual
Buena fe
Lugar público
Incapacidad del trabajador
Defraudaciones
Trabajador autónomo
Actos propios
Sanciones disciplinarias
Centro de trabajo
Baja en la seguridad social
Actividad laboral
Contrato de Trabajo
Elementos esenciales del contrato
Abuso de confianza en el trabajo
Fondo del asunto

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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