Caso práctico: Cambio de jornada de forma unilateral por el empresario. Procedimiento

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 13/04/2016
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

Una empresa quiere cambiar su jornada laboral de jornada continua a jornada partida.

1.- ¿Necesita algún tipo de consenso con los trabajadores? ¿Puede la empresa de forma unilateral tomar una decisión de este tipo?

2.- ¿Qué procedimiento deberá observar el empresario?

3.- ¿Cómo podrá actuar el trabajador ante las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual o colectivo?

REPUESTA

1.- SI. Ha de seguir el procedimiento establecido para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo El empresario no puede modificar unilateralmente la jornada de trabajo.

2.- Dependerá de carácter individual o colectivo de la modificación.

3.- Aceptar la modificación, ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa por modificación sustancial (20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 20 meses) o reclamar -en función de tratarse de un proceso individual o colectivo- ante los juzgados de lo social o mediante proceso de conflicto colectivo.

ANALISIS

1.- ¿Necesita algún tipo de consenso con los trabajadores? ¿Puede la empresa de forma unilateral tomar una decisión de este tipo?

La fijación inicial de los horarios es de libre competencia empresarial, aunque no se excluyen los pactos. Una vez fijado el horario, bien expresamente bien por repetición constante, el empresario no puede modificarlo unilateralmente de forma arbitraria, su modificación tendrá que seguir el procedimiento establecido para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo , entre otras, las que afecten a materias como: Jornada laboral, Horario. Régimen de trabajo a turnos, Remuneración, Sistema de trabajo, Rendimiento y Movilidad funcional (cuando se excedan los límites de dignidad, formación y promoción profesional que estipula el ET).

2.- ¿Qué procedimiento deberá observar el empresario?

El procedimiento a seguir por el empresario varía en función del carácter individual o colectivo de la modificación que se pretenda. No obstante con carácter general, son requisitos necesarios:

  • a) La decisión deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
  • b) Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando así lo establezca una sentencia de la jurisdicción competente.
  • c) La concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El empresario puede decidir unilateralmente un cambio de funciones en el interior de la empresa. En tal caso, la modificación de las condiciones de trabajo se efectuará con el respeto a la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

3.- ¿Cómo podrá actuar el trabajador ante las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual o colectivo?

Ante las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual el trabajador podrá:

  • a) Aceptar la decisión empresarial.
  • b) Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a: jornada de laboral, Horario o Régimen de trabajo a turnos. En estos supuestos el trabajador tendrá derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
  • c) Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado. La sentencia debe declarar la modificación justificada o injustificada y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades).
Ante las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, los trabajadores podrán:
  • a) Aceptar la decisión empresarial.
  • b) Ejercitar su derecho individual a extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada. En estos supuestos el trabajador tendrá derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
  • c) Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

BASE JURIDICA

- Art. 138 ,Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social..

- Art. 35,Art. 39,Art. 40,Art. 41,Art. 45 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

- Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

- Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.

- Directiva 93/104/CE del Consejo de 23 de noviembre de 1993.

- Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

- Art. 9 ,Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

- Art. 9 ,Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

 

Voluntad unilateral
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Jornada laboral
Movilidad funcional
Promoción profesional
Jornada continuada
Jornada partida
Trabajo a turnos
Condiciones de trabajo
Proceso de conflicto colectivo
Libre competencia
Causas económicas
Representación legal
Modificación sustancial de carácter individual
Modificación de las condiciones de trabajo
Dignidad del trabajador
Derechos de los trabajadores
Despido improcedente
Conflicto colectivo laboral
Acción individual

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 3/2012 de 6 de Jul (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 162 Fecha de Publicación: 07/07/2012 Fecha de entrada en vigor: 08/07/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 3/2012 de 10 de Feb (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 36 Fecha de Publicación: 11/02/2012 Fecha de entrada en vigor: 12/02/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 1561/1995 de 21 de Sep (jornadas especiales de trabajo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 230 Fecha de Publicación: 26/09/1995 Fecha de entrada en vigor: 26/09/1995 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Seguridad Social

RD-Ley 10/2010 de 16 de Jun (Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 147 Fecha de Publicación: 17/06/2010 Fecha de entrada en vigor: 18/06/2010 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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