Caso práctico: Posible despido disciplinario por faltas de asistencia en el marco de una situación de conflicto laboral

PLANTEAMIENTO

Dña. Laura trabaja desde hace varios años como encargada en una gran superficie comercial. Durante los últimos meses, ha sido objeto, junto con otros compañeros, de un trato intimidatorio y hostil por parte de su superior jerárquica, quien utiliza habitualmente un tono autoritario, comentarios despectivos y amenazas de sanción o despido. Como consecuencia, Laura desarrolla un cuadro ansioso-depresivo y solicita la intervención del sindicato, presentando además denuncia ante la Inspección de Trabajo, que tras investigar los hechos, levanta acta de infracción contra la empresa por vulnerar su derecho a la dignidad y la integridad moral.

Tras reincorporarse de una baja médica, Laura solicita disfrutar sus vacaciones acumuladas mientras se resuelve la impugnación de su alta médica. 

La empresa, sin responder formalmente a su petición, le comunica días después su despido disciplinario alegando ausencias injustificadas los días siguientes a su reincorporación tras las vacaciones disfrutadas sin confirmación por parte de la empresa.

• Un tono amenazante e intimidatorio en el entorno laboral, ¿ampara la nulidad de un despido disciplinario por existencia de vulneración de derechos fundamentales? 
• ¿Qué cautelas debe conocer la empresa para afrontar con garantía un despido disciplinario de este tipo?

RESPUESTA

En situaciones semejantes a la analizada, la empresa se ve especialmente limitada a la hora de fundamentar un despido disciplinario, debiendo observar rigurosas cautelas probatorias y procedimentales para evitar consecuencias como la declaración de nulidad o improcedencia del despido, adoptando una actitud proactiva en la gestión del clima laboral y en la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores. Entre las principales dificultades destacan:

• Indicios de vulneración de derechos fundamentales. Tal y como recoge este práctico, cuando el despido ocurre tras situaciones relacionadas con incapacidad temporal, denuncias ante la Inspección de Trabajo o ambientes hostiles, se generan fuertes indicios de que la decisión empresarial podría estar relacionada con la vulneración de derechos fundamentales (art. 15 CE y art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores) . En estas circunstancias, corresponderá a la empresa aportar una prueba reforzada de la ajenidad del despido a cualquier propósito lesivo de tales derechos, invirtiéndose la carga de la prueba (STSJ Navarra 95/2025).
• Dificultad probatoria ante la falta de respuesta a solicitudes. Si la empresa no ha contestado formalmente a la petición de vacaciones, carecerá de base sólida para alegar ausencias injustificadas. Tal como concluye la jurisprudencia citada (STSJ de Madrid n.º 274/2011 y otras), la negativa expresa es esencial para fundamentar el despido por ausencias. La omisión en contestar imposibilita demostrar el incumplimiento deliberado por parte de la trabajadora.
• Ambiente hostil y riesgos psicosociales. La existencia de un entorno intimidador, máxime si ha sido acreditado por acta de la Inspección de Trabajo, obstaculiza la justificación empresarial, pues la ausencia del trabajador puede estar directamente vinculada a medidas de autoprotección frente al acoso. Así lo establece la doctrina del STSJ de Navarra, que condiciona la legitimidad del despido a que no exista una relación causal entre el conflicto y la medida sancionadora.
• Principio de proporcionalidad y motivación. La empresa debe extremar el cuidado en la motivación y proporcionalidad de la sanción, de modo que no resulte arbitraria o desproporcionada respecto del comportamiento alegado. Cualquier defecto en la argumentación puede llevar a la declaración de improcedencia o nulidad del despido.
• Necesidad de actuación preventiva y gestión de conflictos. Antes de adoptar medidas disciplinarias, la empresa debe haber desplegado esfuerzos tangibles para prevenir y corregir posibles riesgos psicosociales y de acoso, y gestionar correctamente las denuncias internas, documentando cada actuación. De no hacerlo, puede interpretarse que existe una finalidad lesiva en el despido.
• Riesgo reputacional y de litigiosidad. Casos como el descrito suelen desencadenar reclamaciones judiciales, intervención sindical y actuación de la Inspección de Trabajo, con el consecuente desgaste reputacional y riesgo de resoluciones desfavorables para la empresa.

Dicho lo anterior, para que el despido se considere procedente la empresa deberá acreditar causas reales para el despido disciplinario ajenas a una posible vulneración de derechos fundamentales. Con carácter general, cualquier despido asociado a una ausencia por IT se considerará como un indicio de vulneración de derechos fundamentales, en particular del derecho a la integridad física y moral [art. 15 de la CE y art. 4.2.e) del ET], así como de la garantía de indemnidad. En este caso nos encontramos con una ausencia motivada por la decisión unilateral de coger las vacaciones pero cuya solicitud no fue contestada por la empresa.

Para resolver este supuesto debemos analizar distintas interpretaciones judiciales:

Postura judicial a favor de la empresa

• STSJ de Andalucía, rec. 212/2021, de 26 de octubre de 2022, ECLI:ES:TSJAND:2022:11427. El Tribunal aclara que las manifestaciones por las que se puede inferir un ambiente hostil hacia el trabajador no fueron el motivo real del despido, sino la falta de asistencia al trabajo dos días y la desobediencia a las instrucciones del encargado por negarse a trabajar uno de ellos. El tribunal distingue que, aunque en la carta se mencionen dichos comentarios, sólo son objeto de valoración judicial los hechos que constituyen la motivación expresa del despido.

En consecuencia, el tribunal no relaciona —ni analiza en términos de derecho fundamental— la alegación de tono amenazante o intimidatorio, no apreciándose en la sentencia la invocación de derechos fundamentales (como el derecho a la integridad moral, a la no discriminación, libertad de expresión, etc.) ni su vulneración, ni por parte de la trabajadora ni por parte de la empresa. El enfoque de la resolución es estrictamente disciplinario, examinando si concurre causa legalmente suficiente para el despido en virtud del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, en este caso, el uso de expresiones de tono amenazante o intimidatorio por parte del trabajador, si no constituyen el motivo concreto expresado para el despido y no se acredita la existencia de una situación que atente de forma real, grave y efectiva contra los derechos fundamentales, no determina por sí sola la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, sino que debe analizarse en cada caso la concreta relación causal entre el despido y la supuesta vulneración de tales derechos, circunstancia que no concurre en esta sentencia.

Como cautelas que debe observar la empresa para afrontar con garantía un despido disciplinario en estos supuestos podríamos citar:

• Valoración preventiva del entorno laboral: adoptar medidas para prevenir y corregir situaciones de acoso o ambiente hostil, realizando evaluaciones de riesgos psicosociales y aplicando los protocolos internos de acoso.
• Gestión adecuada de quejas y denuncias: investigar y dar respuesta efectiva a cualquier denuncia o queja interna sobre trato vejatorio o represalias, documentando todas las acciones tomadas. Estas acciones se enmarcarían dentro de un protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso.
• Justificación clara del despido disciplinario: si se procede al despido, debe existir una base objetiva, clara y documentada (por ejemplo, ausencias injustificadas debidamente comunicadas y apercibidas, con constancia documental de las notificaciones y requerimientos realizados).
• Respuesta a solicitudes del trabajador: si el trabajador solicita disfrutar vacaciones o realiza cualquier petición en el contexto de conflictos con la empresa, debe existir respuesta fehaciente por parte de la empresa, así como tramitación ágil y transparente de dichas solicitudes.
• Proporcionalidad en la sanción: todas las medidas disciplinarias deben respetar el principio de proporcionalidad, motivando y contextualizando las faltas sancionadas.
• Formación y sensibilización de mandos intermedios: prestar especial atención a la capacitación de los responsables jerárquicos para evitar comportamientos inadecuados o intimidatorios.

Postura judicial a favor del trabajador

• Un tono amenazante e intimidatorio del empresario puede fundamentar la nulidad de un despido disciplinario en caso de ausencias injustificadas. STSJ de Navarra, n.º 95/2025, de 27 de febrero del 2025, ECLI:ES:TSJNA:2025:121, conforme a la doctrina aplicada en la sentencia, no es legítimo disciplinar o despedir a un trabajador por ausencias o conductas que guarden relación directa con un contexto laboral hostil o intimidatorio atribuido a la empleadora o sus representantes. Más bien, concreta el fallo analizado, ante la constatación de ese tipo de clima, lo procedente es que la empresa adopte medidas protectoras y preventivas en materia de riesgos psicosociales, y asuma su obligación de asegurar la dignidad y salud del trabajador. 
  
  Para la sala, lejos de acreditar causas reales ajenas a la vulneración de derechos fundamentales para justificar el despido, la empresa incurre en una respuesta desproporcionada al despedir a la trabajadora por faltas de asistencia que estaban justificadas en el marco de una situación de evidente conflicto laboral y acoso, previamente constatado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
  
  Además, la sentencia subraya que, ante este tipo de circunstancias, la carga de la prueba se invierte y es la empresa quien debe acreditar de forma suficiente, real y objetiva, que el despido es ajeno a cualquier propósito lesivo de derechos fundamentales. Si esta prueba no se produce —como ocurrió en el caso analizado—, el despido debe ser declarado nulo.
• Si no hay denegación expresa de las vacaciones, no puede justificarse el despido por faltar el trabajo. STSJ de Madrid n.º 274/2011, de 25 de abril de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:4133, STSJ de la Región de Murcia n.º 327/2017, de 22 marzo de 2017, ECLI:ES:TSJMU:2017:452 y STSJ de Castilla la Mancha, n.º 1342/2022, de 14 de julio de 2022, ECLI:ES:TSJCLM:2022:2176. El apdo. 2 del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece, al regular las vacaciones anuales, que el periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones, y en caso de desacuerdo entre las partes la jurisdicción competente fijara la fecha que para el disfrute corresponda siendo su decisión irrecurrible, desprendiéndose de lo expuesto que el trabajador no puede de forma unilateral, aunque lo haya comunicado a la empresa, dejar de acudir al puesto de trabajo.
  
  No obstante, en los tres pronunciamientos citados queda patente la importancia de formalizar la negativa al disfrute de las vacaciones solicitas. La empresa debe aportar algún documento que deje constancia de la denegación de las vacaciones disfrutadas de forma unilateral por el trabajador. En caso contrario, no se entenderá acreditada la causa del despido, lo que comporta la calificación de improcedencia del mismo. Como muestran los fallos que citamos, para justificar el despido, debe existir una orden previa que se incumpla, es decir, una denegación expresa de la empresa de las vacaciones solicitadas por el trabajador, no es suficiente la ausencia de respuesta ante la petición de vacaciones para la existencia de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

Regulación legal del derecho a vacaciones retribuidas.

Extinción del contrato de trabajo por ausencias injustificadas del trabajador.