Caso práctico: Requisitos necesarios para la imputación de desobediencia y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado al trabajador

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 22/04/2016
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

Requisitos necesarios para la imputación de desobediencia y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado al trabajador.

Un trabajador ha sido sancionado por la empresa en múltiples ocasiones, la primera de ellas por realizar de forma inadecuada dos reparaciones  y en última instancia por desobediencia a sus superiores al exceder los tiempos máximos establecidos para las reparaciones en los tres meses precedentes.

El trabajador es despedido, imputándosele por comunicación escrita desobediencia y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, previstas como causas de despido en los apartados b) y e) del apdo. 2, Art. 54 ,ET y en el art. 50 del convenio de Industrias Siderometalúrgicas de Badajoz aplicable a su relación laboral.

La carta que el trabajador recibe especifica lo siguiente:

“.. el trabajador, al menos, desde el día 1 de diciembre de 2.013 y hasta el 20 de abril de 2.014, de forma consciente y voluntaria ha disminuido el rendimiento en el trabajo, ello en comparación con los restantes trabajadores del taller en el que presta servicios, obteniendo un ratio de las órdenes de reparación negativas de un 26,92%, sin justificación para ello, el cual se determina partiendo del cálculo de tiempo de trabajo preciso para llevar a cabo cada reparación por los peritos ajenos a la empresa y aplicando criterios estándar, y tras la deducción pertinente de las órdenes positivas, que son aquellas en las que se ha empleado un tiempo de trabajo inferior al previsto, siendo así que otros trabajadores de la empresa tenían un porcentaje de órdenes negativas entre un 10,28% y un 9,76%.”

El trabajador, que ostenta la condición de delegado sindical de los trabajadores, denuncia a la empresa por considerar inciertos los hechos imputados y no considerar correcta la estimación por la que se establece su bajo rendimiento

1.- ¿Qué requisitos son necesarios para la existencia del incumplimiento contractual aludido?

2.- ¿En el caso planteado, está debidamente justificada la disminución del rendimiento?

RESPUESTA

1.- Para que exista el incumplimiento contractual a que venimos refiriéndonos es preciso que concurran tres requisitos:

  • I.- Una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible.
  • II.- Una continuidad en la conducta.
  • III .- La voluntariedad que se estima existente cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador.

2.- No. En el presente supuesto, a pesar de hacer constar el rendimiento de otros trabajadores comparativamente, ello no justifica la disminución en el rendimiento del demandante, sino tan sólo uno menor que otros dos trabajadores de la empresa. Por otra parte, tampoco se demuestra que estos dos trabajadores representen el rendimiento normal de la empresa.

ANÁLISIS

Para que exista el incumplimiento contractual a que venimos refiriéndonos es preciso que concurran tres requisitos:

  • I.- Una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible.
  • II.- Una continuidad en la conducta.
  • III .- La voluntariedad que se estima existente cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador.

El Tribunal Supremo, por su parte, ha considerado que se requiere, aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que su realidad pueda apreciarse a través de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al apdo. 2, Art. 20 ,Estatuto de los Trabajadores (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.

Dado que en el supuesto –como en la mayoría de los casos-, no consta que se pactara rendimiento alguno entre las partes; tampoco puede saberse cuál sea el rendimiento normal exigible al trabajador porque no puede compararse su rendimiento ni con el que se impusiera contractualmente, porque no se pactó, ni con el que hayan venido teniendo los trabajadores de su misma categoría y funciones porque no se hace constar, por lo cual mal puede decirse que haya existido disminución alguna y menos que sea continuada ni voluntaria y, aunque aquí conste cual sea el rendimiento de otros trabajadores, la conclusión no cambia puesto que ni puede considerarse que existe disminución en el rendimiento del demandante, sino tan sólo uno menor que otros dos trabajadores de la empresa, ni que éstos representen el rendimiento normal porque ni consta que sean, con el demandante, los únicos de la empresa ni, aunque lo fueran, tampoco consta que en períodos anteriores esos otros dos trabajadores tuvieran ese mismo rendimiento, es decir, ese mismo porcentaje de órdenes de trabajo negativas y, en fin, tampoco consta, en realidad, de que magnitud es esa hipotética disminución del rendimiento pues lo que aparece probado es que tardó más tiempo del debido en el 26,92 % de los trabajos, pero no cuanto es el tiempo que tardó más, ni en cada una ni en total; acudiendo al extremo, pudiera ser que en cada uno de esos trabajos tardara un segundo más, con lo que el retraso sería en más de tres meses y medio de menos de medio minuto. 

En definitiva, para que esta causa de lugar al despido disciplinario se requiere que exista una efectiva disminución continuada en el rendimiento y que ésta se produzca por voluntad del trabajador. Para poder justificar que existe una disminución del rendimiento, en primer lugar se tiene que establecer la comparación:

  • Con el rendimiento pactado por Convenio Colectivo.
  • Con el rendimiento pactado en el contrato de trabajo.
  • Con el rendimiento normal según los usos y costumbres.
  • Con el rendimiento de otros compañeros de trabajo que ocupen puestos de las mismas características.
  • O en última instancia, se puede establecer la comparación con el rendimiento que tenía anteriormente el propio trabajador, cuando existan pruebas de que éste ha disminuido de forma voluntaria y culpable.

En el supuesto planteado, no cabe sino considerar que el despido del trabajador fue improcedente - a tenor de los apdo. 4, Art. 55 ,ET y apdo. 1, Art. 108 ,LJS, con las consecuencias establecidas para tal declaración en los apdo. 1, Art. 56 ,ET y apdo. 1, Art. 110 ,LJS, teniendo en cuenta la condición de representante legal de los trabajadores del demandante- ya que no consta acreditado ningún extremo de los necesarios para el despido por bajo rendimiento del trabajador.

BASE JURÍDICA

- Arts. 20, 55.4 y 56, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre##, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

- Arts. 108.1 y 110.1, Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

- TSJ Extremadura, nº 431/2012, de 30/07/2012, Rec. 314/2012

Disminución del rendimiento laboral
Incumplimiento del contrato
Delegado sindical
Despido disciplinario
Contrato de Trabajo
Convenio colectivo
Despido del trabajador
Representación de los trabajadores
Rendimientos del trabajo
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