Caso práctico: Situación coronavirus Covid-19: ¿cómo afecta la finalización del estado de alarma a los trabajadores a distancia por motivo del COVID-19?

PLANTEAMIENTO

RESPUESTA

Para intentar contestar a su pregunta, indicarle que inicialmente y hasta el momento las recomendaciones de las Autoridades Sanitarias encaminadas a reducir la expansión del COVID-19, pronto pusieron de manifiesto los beneficios de la modalidad del trabajo no presencial, en aquellos puestos en que resultase posible, por su capacidad potencial de reducir la probabilidad de exposición y contagio por COVID-19. En ese contexto el art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado, tratándose de una norma excepcional y de vigencia limitada. Es por ello que actualmente, y en base al art. 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, se prorroga lo establecido en este artículo, por lo que se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en el párrafo primero de la disposición final décima del presente Real Decreto-ley 8/2020, y en atención a las circunstancias, podrán realizarse prórrogas adicionales por parte del Gobierno.

Por otro lado, indicarle que el teletrabajo es voluntario para la persona trabajadora y el empresario afectados, respetando el derecho de la persona trabajadora a su solicitud según el nuevo art. 34.8ET. Por lo que podrá formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o incorporarse de forma voluntaria cuando avance la relación laboral, es decir, si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede aceptarla o rechazarla, siempre respetando lo establecido por negociación colectiva –donde se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo–.

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