Caso práctico: Situación coronavirus Covid-19: Contrato de interinidad por riesgo durante el embarazo, ERTE y despido disciplinario

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 17/03/2021
  • Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

En febrero 2020 se hizo un contrato de interinidad a un trabajador para sustituir a una trabajadora por riesgo durante el embarazo.

Ante el impacto del COVID-19 al trabajador en interinidad pasó a ERTE en marzo de 2020 manteniéndose desde entonces afectado (sólo queda este trabajador).

La trabajadora que sustituyó se reincorporó a su puesto en agosto metiéndola en el ERTE y esta trabajadora salió del ERTE en diciembre causando baja en la empresa por despido disciplinario.

  • ¿Estaría justificada la extinción del contrato con el trabajador en interinidad que está en ERTE?

RESPUESTA

Teniendo en cuenta la información aportada en su pregunta, tenemos dudas al respecto de como se ha ido avanzando. Es decir, contrataron a un trabajador para sustituir el riesgo de embarazo de una trabajadora de plantilla y lo incluyeron en el Erte en Marzo, continuando en esta misma situación actualmente. Por otro lado, entendemos que, al indicar que se reincorporó esta trabajadora que ha sido madre en agosto, es que durante ese tiempo terminó el riesgo de embarazo y la maternidad y que al acabar el disfrute de las 16 semanas la incluyeron en el Erte. Si esto es así, y entendiendo que el contrato del trabajador sustituto estaba ligado a la situación de riesgo de embarazo, no entendemos que este mismo continúe incluido en el Erte, por dos cuestiones. La primera, que su contratación está basada en la sustitución de una trabajadora con derecho a reserva de puesto y por el tiempo concreto de esa situación, por lo que si finaliza la causa que motivó ese contrato, se podría finalizar la relación laboral sin repercusiones. Por otro lado, si a la trabajadora se la despide disciplinariamente y a día de hoy no continúa en la empresa, no entendemos el motivo que justifique que el sustituto se mantenga activo, ya que la causa de la formalización laboral así como la persona a sustituir ha desaparecido, entendiendo que pueden defender la finalización por fin del motivo que justificó inicialmente la contratación, cuya causa era muy concreta y por un tiempo definido, por lo que en el caso de actuación inspectora podrían justificarlo.

Un punto peligroso es el de haber aplicado un despido disciplinario, ya que teniendo en cuenta lo que establece la norma le indicamos que el artículo 6 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, prorrogó los arts.2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, hasta el 31 de enero de 2021 y, de esta manera, mantuvo vigente la denominada “prohibición” de despedir. Por ello, y tal y como indica la normativa, "este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes. No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo...". 

En cuanto a la situación del trabajador contratado para sustitución, la normativa refiere que "Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral (...) estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla". Además, en el artículo 5 del RD 8/2020 se establece que "La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas". Ahora bien, la normativa señala que "... En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación", por l que si atendemos a esto, podrían proceder a la finalización.

Hay que tener en cuenta que la diferente normativa al respecto ha ido en la misma línea desde un inicio. Por ello:

  • El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 fijó la obligación de salvaguarda del empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad para las empresas que hubieran realizado un ERTE por fuerza mayor COVID-19.

  • El Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, mantiene en idénticos términos la obligación para aquellas empresas que hayan recibido exoneraciones en las cuotas de la Seguridad Social por los ERTES anteriores al 30 de septiembre de 2020. Pero, en caso de disfrutar exoneraciones desde el 1 de octubre de 2020, se adicionará un nuevo compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses, tanto por los nuevos ERTES como por los prorrogados (en este último caso, el compromiso de salvaguarda empezará a computar desde el inicio de la actividad, salvo que todavía no se hubiera cumplido el periodo de 6 meses del anterior compromiso, en cuyo caso empezará a contar cuando termine aquel).

Indicarle que el RDL 8/2020 de 17 de marzo, fijó en su disposición adicional 6ª que “las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.”

El Real Decreto Ley 24/2020 continuó realizando menciones respecto a la salvaguarda de empleo, para lo cual especificaba en su artículo 6 que "para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso de salvaguarda del empleo empezará a computarse desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley".

Es decir, en el caso de aplicar por primera vez las exoneraciones de cotizaciones relacionadas con estos Ertes, en el plazo de los 6 meses que se indica hay una obligación de mantener el empleo y únicamente se podría efectuar la finalización de algún trabajador, sin que repercuta en el tiempo y exoneraciones aplicadas, sólo en los casos de despido disciplinario procedente, dimisión voluntaria, jubilación o incapacidad permanente, prohibiendo el despido por causas objetivas y la suspensión de los contratos temporales (este último caso con excepciones).

Ahora bien, la DGT y la Inspección de Trabajo ha emitido una nota informativa, concretamente el 6 de diciembre, en la que desarrollan un poco más el tema, aportando indicaciones al respecto.

Por su parte, en el artículo 6 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, se prorrogaron los arts. 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzohasta el 31 de enero de 2021, de esta manera, se mantiene, hasta esa fecha la denominada “prohibición” de despedir:, manteniéndose vigente en el RDL 2/2021:

  • La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
  • La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

 

Nota informativa Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Prohibidos los despidos relacionados con el COVID

La DGT emite un criterio aclarando la cláusula de salvaguarda del empleo como requisitos de los ERTEs

ITSS: El incumplimiento del mantenimiento de empleo supone las devolución de cotizaciones exoneradas por toda la plantilla

ERE temporal
Coronavirus
Despido disciplinario
Interinidad
Riesgo durante el embarazo
Contrato de interinidad
Extinción del contrato
Contrato de trabajo de duración determinada
Maternidad a efectos laborales
Maternidad
Sustitución del trabajador
Reincorporación al puesto de trabajo
Actividad inspectora
Contrato fijo discontinuo
Incapacidad permanente total
Contrato de Trabajo
Gran invalidez
Fuerza mayor
Cuotas de cotización
Incapacidad permanente
Despido por causas objetivas
Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Extinción del contrato de trabajo
Reducción de jornada laboral

RD-Ley 30/2020 de 29 de Sep (Medidas sociales en defensa del empleo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 259 Fecha de Publicación: 30/09/2020 Fecha de entrada en vigor: 30/09/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 9/2020 de 27 de Mar (Medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 86 Fecha de Publicación: 28/03/2020 Fecha de entrada en vigor: 28/03/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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