Caso práctico: Situación coronavirus Covid-19: ¿después de un año desde la finalización del ERTE se puede despido por causas ETOP?

PLANTEAMIENTO

RESPUESTA

Partiendo de que para la interpretación de que despido aplicar debe conocerse la situación exacta de la empresa en cada caso, indicarle:

Las empresas que reciban o hayan recibido exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Asimismo, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud de los preceptos a los que se refiere el apartado anterior, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado. Con esto, se entiende que se debe mantener a cada trabajador individual un mínimo de 6 meses desde la reanudación y esto debe formalizarse de manera específica, por cada uno de los mismos. Por ello, en este caso, se entiende que no influiría en sí mismo la prórroga del ERTE , ya que dicha prórroga únicamente fija la continuidad de este, sino que el hecho en sí mismo que hace que se deba mantener el empleo los 6 meses es la aplicación de la bonificación o exención de las cuotas de seguridad social, por lo que de aplicarse un ERTE diferenciado del inicial mantendríamos la condición de 6 meses, es más, la ampliaríamos 6 meses a mayores. Así, considerando estas indicaciones que ha ido estableciendo y manteniendo en el tiempo la normativa relativa a la situación de COVID-19, sin conocer por que procesos de ERTE han ido pasando a lo largo de estos meses de afectación, sí que es posible que todavía se encuentren dentro del período de mantenimiento de empleo obligatorio.

Respecto a la segunda pregunta, la normativa que ha ido regulando la situación provocada por el COVID-19 es clara y se mantiene, respecto de la opción de poder despedir, indicando que «este compromiso (el de mantenimiento de empleo tras aplicación de las exoneraciones correspondientes) se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes. No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación». Así, la normativa deja clara cuales son las opciones en las que no se consideraría como incumplido el mantenimiento, entre las que se encuentra el despido disciplinario procedente (sabiendo que la procedencia o improcedencia como tal sólo la puede dictaminar un juez), es decir, una sentencia en firme. Ahora bien, en el caso de producirse una actuación inspectora (puesto que se están produciendo de oficio), esta podría considerar que si no se ha cumplido la exigencia de la normativa, deberán reintegrarse todas las cantidades no abonadas a la seguridad social desde el inicio, cantidades abonadas por el Sepe en calidad de prestaciones a los trabajadores, así como posible sanción por incumplimiento. Es decir, podría alegar que se ha incurrido en un incumplimiento real y con conocimiento de causa de la norma, por lo que en los casos de despido tras aplicación de expedientes de regulación temporal de empleo es necesario tener muy bien atados y claros los despidos en el caso de producirse, así como asegurarse que no se está incumpliendo con la normativa fijada para ello.

Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19

Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.

Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo

Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo

Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos.

Tipos de despido

Prohibición de despedir por causa del COVID-19