Dictamen de Consejo Juridico de la Region de Murcia 267/16 del 2016

Cuestión

Consulta facultativa relativa a la interpretación y vigencia de determinados artículos del Acuerdo Marco sobre las relaciones de trabajo de los funcionarios del Consorcio de Extinción de Incendios y Salvamento de la Comunidad autónoma de la Región de Murcia, publicado en el BORM con fecha 17 de julio de 2009, a efectos de emisión de dictamen facultativo.

Resumen

Dictamen

Dictamen nº 267/2016

El Consejo Jurídico de la Región de Murcia, en sesión celebrada el día 26 de septiembre de 2016, con la asistencia de los señores que al margen se expresa, ha examinado el expediente remitido en petición de consulta por la Sra. Presidenta del Consorcio de Extinción de Incendios y Salvamento de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, mediante oficio registrado el día 1 de agosto de 2016, sobre consulta facultativa relativa a la interpretación y vigencia de determinados artículos del Acuerdo Marco sobre las relaciones de trabajo de los funcionarios del indicado Consorcio, publicado en el BORM con fecha 17 de julio de 2009, a efectos de emisión de dictamen facultativo (expte. 237/16), aprobando el siguiente Dictamen.

ANTECEDENTES

  PRIMERO.- Con fecha 22 de julio de 2016, la Presidenta del Consorcio de Extinción de Incendios y Salvamento de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia (en adelante CEIS) eleva al Consejo Jurídico de la Región de Murcia consulta facultativa acerca de la vigencia de determinados artículos del Acuerdo que regula las condiciones de trabajo de los funcionarios del indicado Consorcio, a la luz de las modificaciones legislativas producidas desde su aprobación en julio de 2009.

  De conformidad con los antecedentes en que se basa la indicada consulta, el 17 de julio de 2009 se publica en el Boletín Oficial de la Región de Murcia el Acuerdo Marco sobre las relaciones de trabajo de los funcionarios del Consorcio, cuya vigencia se extiende desde el 1 de enero de 2008 hasta 31 de diciembre de 2010, con efectos económicos retroactivos a 1 de enero de 2008.

  Esa retroactividad de efectos económicos determinaba la generación de atrasos en concepto de complemento específico y abono de horas extraordinarias, cuya nueva regulación resultaba más beneficiosa para el personal afectado. Para hacer frente a las obligaciones económicas derivadas de dichos atrasos se fijó como fecha límite la de 31 de diciembre de 2013.

  El Acuerdo prevé su denuncia automática a 31 de diciembre de 2010, aunque también que se prorrogara su vigencia en tanto no se sustituya por otro. En la actualidad, el Acuerdo no ha sido denunciado ni sustituido por otro, por lo que ha de considerarse prorrogado, "si bien hemos de analizar su adecuación a la normativa vigente, habida cuenta de las importantes modificaciones legislativas que se han producido desde su publicación, modificaciones que han tenido como fin último la sostenibilidad económica y la reducción de gastos", señala la consulta.

  Tras realizar una enumeración ejemplificativa de las diversas normas estatales y autonómicas que han venido respondiendo a la difícil situación económica de las Administraciones Públicas y que han incidido de forma decisiva en la contención, cuando no en la reducción, de los costes de personal en el conjunto de las Administraciones Públicas, recuerda la consulta que el CEIS, en aplicación de lo establecido en la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalización y sostenibilidad de la Administración Local (LRSAL), quedó adscrito a la Comunidad Autónoma, pasando a integrarse en el sector público regional, con la consecuencia de la aplicación de "una serie de normas autonómicas que han venido a desdoblar su carácter hasta ahora local, entre otras la aplicación de normas autonómicas en materia de personal".

  Refleja la consulta, asimismo, cómo el Acuerdo Marco fue objeto de modificaciones el 6 de julio de 2012 y el 30 de enero de 2013, fijando planes de pago de los atrasos generados por la aplicación del Acuerdo y previéndose en la última de las modificaciones citadas una reducción del 25% en el coste de la hora extraordinaria respecto al establecido en la redacción original del Acuerdo.

  La consulta identifica las siguientes seis materias en las que considera que la normativa posterior al Acuerdo Marco ha tenido incidencia sobre el mismo: a) diseño de Ofertas de Empleo Público; b) jornada de trabajo; c) horas extraordinarias; d) régimen de permisos y licencias; e) vacaciones y permisos acrecentados por antigüedad; y f) ayudas sociales.

  Sobre la base de un informe de la Secretaria-Interventora del Consorcio, la consulta analiza diversos preceptos del Acuerdo afectantes a dichas materias a la luz de la normativa posterior aplicable, señalando las diferencias de régimen contempladas en dichos instrumentos reguladores, concretando la consulta en las siguientes dos cuestiones:

  "¿Se encuentran derogados los artículos del Acuerdo marco 2008-2010 indicados tras las modificaciones legislativas operadas desde su publicación en el año 2009, o es posible declarar su vigencia total o parcial? ¿Es posible una interpretación menos restrictiva en beneficio del trabajador, previa negociación?".

  SEGUNDO.- La consulta se acompaña de diversa documentación, entre la que se incluyen los Estatutos del CEIS, el Acuerdo Marco a que se refiere la consulta, así como los acuerdos de 2012 y 2013 que incidieron sobre aquél.

  También obran en el expediente remitido el informe de la Secretaría-Intervención del consorcio en el que se fundamenta la consulta, una sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 7 de Murcia, de 4 de mayo de 2015, que resuelve un litigio en materia de diferencias retributivas entre el Consorcio y uno de sus funcionarios aplicando el Acuerdo Marco, y diversas reclamaciones de haberes formuladas por otros funcionarios.

  Asimismo se incorpora un cálculo del coste de retribuir las horas extraordinarias en su totalidad o con la reducción del 25% prevista en el acuerdo de 2013 y un listado de los días adicionales de vacaciones y permiso por asuntos propios derivados de antigüedad.

  En tal estado de tramitación se remite la consulta reseñada en el Antecedente Primero de este Dictamen, mediante escrito recibido en el Consejo Jurídico el pasado 1 de agosto de 2016.

A la vista de los referidos antecedentes procede realizar las siguientes

CONSIDERACIONES

  PRIMERA.- Carácter del Dictamen.

  El Dictamen se ha solicitado con carácter facultativo al amparo de lo establecido en el artículo 11 de la Ley 2/1997, de 19 de mayo, del Consejo Jurídico de la Región de Murcia, en cuya virtud este Órgano emitirá dictamen en cuantos asuntos sea consultado, entre otros, por los Consejeros.

  SEGUNDA.- Del régimen jurídico del personal funcionario del CEIS.

  De conformidad con la consulta, el ámbito subjetivo del Acuerdo de condiciones de trabajo que es objeto de aquélla abarca al personal funcionario del Consorcio, el cual se habría integrado en la Administración regional como consecuencia de las previsiones introducidas por la LRSAL en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (LPAC).

  En efecto, de conformidad con la DA vigésima LPAC, los consorcios quedarán adscritos a alguna de las Administraciones Públicas consorciadas conforme a los criterios señalados en su apartado 2. Dicha adscripción, que habrá de reflejarse en los Estatutos del Consorcio, determinará su sujeción al régimen de presupuestación, contabilidad y control de la Administración Pública a la que estén adscritos y a lo previsto en la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera (apartado 4).

  En cuanto al personal al servicio de los consorcios, podrá ser funcionario o laboral y habrá de proceder exclusivamente de las Administraciones participantes -salvo que por la singularidad de sus funciones ello no sea posible, en cuyo caso se podrá autorizar de forma excepcional la contratación directa de personal por el propio consorcio-. Su régimen jurídico será el de la Administración Pública de adscripción y sus retribuciones en ningún caso podrán superar las establecidas para puestos de trabajo equivalentes en aquélla (apartado 5). Estas previsiones se han recogido, asimismo, en los artículos 118 y siguientes de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, de pronta entrada en vigor.

  Partiendo de tales premisas y aunque los Estatutos del Consorcio, al parecer, no han sido objeto de la necesaria adaptación a dicha adscripción y consecuente pertenencia al sector público regional, el personal funcionario del CEIS quedará sujeto a la normativa básica funcionarial (así se desprende del artículo 2.1, letra d, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, TREBEP, aprobado por  Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre), así como a aquellas normas regionales de función pública que quepa entender aplicables al personal funcionario al servicio de los entes que conforman el sector público regional (art. 2.2 del Texto Refundido de la Ley de la Función Pública de la Región de Murcia, aprobado por Decreto Legislativo 1/2001, de 26 de enero, TRLFP) y a las normas paccionadas surgidas de la negociación colectiva de las condiciones de trabajo, en los términos y con el alcance que se indica en la Consideración Tercera de este Dictamen.

  TERCERA.- De los acuerdos nacidos de la negociación colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos y de su relación con las leyes.

I. El resultado de la negociación colectiva de las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos: Pactos y Acuerdos.

El TREBEP dispone que en el seno de las Mesas de Negociación correspondientes, los representantes de las Administraciones Públicas podrán concertar Pactos y Acuerdos con la representación de las organizaciones sindicales legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de trabajo de los funcionarios de dichas Administraciones (art. 38.1). Los pactos se celebran sobre materias que se corresponden estrictamente con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscribe y se aplican directamente al personal del ámbito correspondiente (art. 38.2), mientras que los Acuerdos versarán sobre materias competencia de los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas y para su validez y eficacia será necesaria su aprobación expresa y formal por estos órganos (art. 38.3).

Tales Pactos y Acuerdos tendrán una eficacia directa, de forma que pasan a regular por sí mismos las relaciones de empleo de los funcionarios incluidos en su ámbito de aplicación -salvo en materias sometidas a reserva de Ley-, sin perjuicio de que a efectos formales se requiera la modificación o derogación, en su caso, de la normativa reglamentaria correspondiente (art. 38.3 en relación con los Acuerdos).

Sobre la naturaleza jurídica de este tipo de normas, existen diversas posiciones doctrinales, que apuntan a la consideración de los Acuerdos   como reglamentos negociados o reforzados, en tanto que para alcanzar eficacia normativa han de ser ratificados por el órgano de gobierno correspondiente; otros autores inciden en su consideración como contratos normativos o como "contrato colectivo-reglamento" o norma negociada. En la jurisprudencia, la STSJ Castilla y León, Sala de lo Contencioso, Sede Valladolid, de 29 de junio de 2010, se inclina por considerar este tipo de acuerdos como "contrato colectivo-reglamento, siendo constitutivos de una nueva fuente del derecho en el ámbito de la Función pública y que dan lugar a unas normas denominadas "negociadas o paccionadas" cuyo rango jerárquico se equipara a las que dictó el órgano administrativo que aprobó o ratificó el mencionado acuerdo; pudiendo así derogar, modificar o sustituir a los reglamentos (en este caso los municipales) que se venían ocupando de regular las materias abordadas por el acuerdo y teniendo una eficacia normativa mediata o inmediata sobre las condiciones de trabajo según el tipo de regulación que contengan (mero establecimiento de principios básicos o tratamiento detallado sobre ciertas materias)".

En consecuencia, los pactos y acuerdos son el fruto de la negociación y, como tales, figuras cercanas, aunque con significativas diferencias, al convenio colectivo propio del ámbito laboral. Tienen eficacia personal generalizada ("erga omnes") y obligatoria, por lo que participan de las características de las normas jurídicas, aunque tienen un origen pactado.

Sobre la fuerza obligatoria de este tipo de normas, cabe recordar que a diferencia del artículo 37.1 de la Constitución, que consagra a nivel constitucional la fuerza vinculante de los convenios colectivos en el ámbito laboral, tal previsión no existe respecto de los acuerdos de condiciones de trabajo del personal funcionario, cuyo fundamento es meramente legal y que hemos de buscar en los artículos 33.1 TREBEP, que sujeta la negociación colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos al principio, entre otros, de obligatoriedad, y 38.10 del mismo Texto Refundido, que garantiza el cumplimiento de los Pactos y Acuerdos, si bien posibilita que, excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de Pactos y Acuerdos ya firmados, en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público, precisando que se entenderá, entre otras, que concurre la causa legal de suspensión o modificación de lo pactado cuando las Administraciones Públicas deban adoptar medidas o planes de ajuste, de reequilibrio de las cuentas públicas o de carácter económico financiero para asegurar la estabilidad presupuestaria o la corrección del déficit público.

De forma sintética, la STSJ Aragón, Sala de lo Contencioso-Administrativo, núm. 927/2000, de 28 de noviembre, expone la siguiente doctrina jurisprudencial, la cual aun referida a un marco normativo hoy ya sustituido por el Estatuto Básico, resulta trasladable a éste:

"La negociación colectiva en el ámbito de la función pública no puede equipararse, en su naturaleza y alcance, a la que se desarrolla en el ámbito laboral. Y ello porque, como han señalado las Sentencias del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1994 y 1 de febrero, 30 de junio y 16 de noviembre de 1995, no tiene fundamento constitucional en cuanto que no puede reconducirse al artículo 37.1 de la Constitución Española, que reconoce el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios, siendo de consagración exclusivamente legal y encontrando su configuración normativa en la Ley 9/1987. (...) La razón justificativa del diferente trato descansa en el componente estatutario que preside la relación de empleo público, a diferencia de la naturaleza privada de las relaciones laborales, de manera que las condiciones básicas de trabajo de los funcionarios son prefijadas unilateralmente, sin que éstos puedan, a priori, reformar los aspectos básicos o esenciales de su régimen estatutario a través de la negociación colectiva (sentencias del Tribunal Constitucional 98/1985, de 29 de julio y 3/1994, de 17 de enero). El Tribunal Supremo, en sus sentencias de 22 de octubre de 1993 y 5 de mayo de 1994, ha declarado que las características de pormenorización, rigidez y uniformidad inherentes al régimen estatutario emanado de la legislación básica del Estado y, en su caso, de los órganos legislativos de las Comunidades Autónomas, no permite que, por analogía con el sistema de relaciones laborales, tal bloque legislativo sea identificable como plataforma de mínimos, sobre la que pueda pivotar una constelación de unidades negociadoras pactando cada una a su libre albedrío. A ello cabe añadir que, aun siendo asumido lo negociado por la Administración, en todo supuesto ha de respetarse como mínimo el régimen estatutario básico de todos los funcionarios (artículo 1.3 de la Ley 30/1984, y demás preceptos de carácter básico contenidos en leyes específicas) por su carácter indisponible e imperativo, sin que suponga mengua a la autonomía de los entes territoriales".

II. Relación Ley-Acuerdo de condiciones de trabajo.

La negociación colectiva de las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos se sujeta, además de al principio de obligatoriedad, a los de legalidad y cobertura presupuestaria (art. 33.1 TREBEP), de modo que la negociación, como cualquier otra actuación administrativa sólo es posible en los cauces marcados por la Ley (art. 9.3 y 106 CE), con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho (103.1 CE).

La sumisión de la norma paccionada a la legalidad vigente en el momento de su negociación y eficacia inicial no es dudosa, incluso en el ámbito laboral, con jurisprudencia consolidada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (por todas, sentencias de 7 de abril de 1995 y 10 de febrero de 1998) y del Tribunal Constitucional (STC 62/2001) que así lo proclama, de modo que un convenio colectivo, en su celebración, ha de respetar las normas de derecho necesario que estén vigentes cuando las partes negociadoras lo pactan y firman. Del mismo modo, la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, en Sentencia de 14 de octubre de 1996, manifiesta que "en la normativa rectora de la negociación colectiva de los funcionarios públicos (Ley 9/1987, modificada por la Ley 7/1990) no tiene cabida una posible negociación colectiva del régimen funcionarial contraria a una norma legal vigente, ni la mejora del régimen legal por la negociación colectiva (a diferencia de lo que ocurre en la negociación colectiva laboral), como tenemos dicho, por todas, en nuestra S. 22 octubre 1993, siendo nulo el precepto que la viola".

También existe jurisprudencia consolidada que afirma la incidencia del cambio normativo en los convenios ya existentes, de forma que la evolución normativa puede determinar la ineficacia sobrevenida de todo o parte de los convenios. Así, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en sentencia 48/2012, de 3 mayo, recuerda que "es criterio reiterado y pacífico en la jurisprudencia, por todas, sentencia TS 20-12-2007, apoyándose en sus propias sentencias de 9 de marzo de 1992 y 16 de febrero de 1999, en la que se proclamó "la primacía de la Ley en aquellos extremos que tienen carácter inderogable, inalterable e indisponible" y que "en aras del principio de legalidad consagrado en el art. 9 CE , las normas promulgadas por el Estado, con carácter de derecho necesario, penetran, por imperio de la ley, en la norma paccionada ya creada", (...) puesto que la mayor jerarquía de la Ley sobre el convenio deriva de la propia Constitución, como se desprende de su art. 7, que sujeta a los destinatarios del mismo, sindicatos de trabajadores y organizaciones empresariales, a lo dispuesto en la ley (...).

Así pues, la intervención del legislador en los contenidos de la negociación colectiva no comporta, de ningún modo, una vulneración del principio de autonomía colectiva, consagrado en el art. 37.1, especialmente cuando el empleador es una Administración Pública, que se rige por el principio de legalidad, el cual debe primar sobre la autonomía colectiva, a tenor con lo dispuesto en el art. 103.1 CE (...)".

Del mismo modo, la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, en sentencia de 21 de marzo de 2002, sobre la incidencia de las leyes de presupuestos en los acuerdos colectivos alcanzados con anterioridad a la vigencia de la ley, ha defendido que la Administración no está vinculada a los convenios suscritos que contradigan la ley, porque no existe ningún límite legal a la ordenación del gasto, ya que la Ley de Presupuestos es una verdadera ley, superior jerárquicamente al acuerdo, donde se fija la cuantía de las retribuciones de los funcionarios en el ejercicio de la potestad legislativa. Dice dicha sentencia, con cita de abundante jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del propio Tribunal Supremo, que "el principio de jerarquía normativa, que garantiza el art. 9.3 de la Constitución (...) [hace] que los órganos de la Administración, en el adecuado uso de su competencia, no puedan concluir pactos o acuerdos capaces de vulnerar disposiciones de rango superior". Motivo por el cual los convenios colectivos que no respeten la ley no pueden considerarse válidos, ni siquiera cuando el mandato de aquélla es posterior en el tiempo al propio convenio colectivo y, por tanto, el hecho de no haber respetado la legalidad no se debe, por así decirlo, a la "rebeldía" de los negociadores, sino a que fue materialmente imposible hacerlo.

Los autos del Tribunal Constitucional 33/2005, 34/2005 y 35/2005, los tres de 31 de enero de 2005, sentenciaron que "el principio de jerarquía normativa reconocido en el art. 9.3 de la Constitución impide que los incrementos retributivos alcanzados mediante pacto o convenio prevalezcan sobre las concretas determinaciones contenidas en normas de rango de ley". Asimismo, los AATC 85/2011, de 7 de junio, y 205/2012, de 30 de octubre, afirman que "del art. 37.1 de la Constitución no emana ni deriva la supuesta intangibilidad o inalterabilidad del convenio colectivo frente a la norma legal, incluso aunque se trate de una norma sobrevenida (...) [ya que] en virtud del principio de jerarquía normativa, es el convenio colectivo el que debe respetar y someterse no solo a la ley formal, sino, más genéricamente, a las normas de mayor rango jerárquico".

Del mismo modo, este Consejo Jurídico ya tuvo ocasión de señalar la preeminencia de la Ley sobre el acuerdo de condiciones de trabajo en el ámbito de la Administración Pública en el Dictamen 41/2013, toda vez que el imperativo respeto a las leyes constituye un límite a la autonomía colectiva, y ya se ejercite ésta en el ámbito de la Función Pública en sentido estricto o en el del régimen jurídico del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. En efecto, aunque, en cuanto parte de relaciones laborales privadas, la Administración está sujeta a las mismas reglas jurídicas que los demás empleadores, sin que pueda alterar el régimen jurídico de la contratación laboral (STC 205/1987 y STS, Social, de 28 de septiembre de 2011) y que, en consecuencia, se encuentre vinculada por las normas pactadas en convenio colectivo, no puede obviarse que la Ley ostenta una posición de supremacía sobre tales convenios en la escala jerárquica de las normas (STC 210/1990), como refleja el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (ET), al establecer que por encima de los convenios colectivos únicamente se sitúan las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

La STSJ Madrid, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 25 de octubre de 2012, sintetiza la doctrina constitucional y jurisprudencial en materia de relaciones entre Ley de Presupuestos y convenio colectivo-norma paccionada y sobre la incidencia de los límites que a los incrementos retributivos en el sector público se establecen en aquéllas con fines de control del déficit público. Señala cómo ya en la STC 62/2001, de 1 de marzo, entonces por referencia al art. 20.1 de la Ley 39/1992, de 29 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para 1993, el Tribunal Constitucional  afirmó que "el mencionado precepto se halla formulado en términos de respeto y compatibilidad con el derecho a la negociación colectiva del art. 37.1 CE, en cuanto viene a disponer que si de ellos deriva un crecimiento retributivo superior al previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado deberán adecuarse a éste, y sólo si tal acomodación no se produce, previene la inaplicabilidad de las cláusulas convencionales que se opongan al tope o límite máximo fijado por la Ley estatal de presupuestos. Por otra parte, el principio de jerarquía normativa reconocido en el art. 9.3 CE impide que los incrementos retributivos alcanzados mediante pacto o convenio prevalezcan sobre las concretas determinaciones contenidas en normas con rango de ley, y así este Tribunal en su STC 210/1990, de 20 de diciembre, estableció, con cita de las SSTC 58/1985, de 30 de abril, 177/1988, de 10 de octubre, y 171/1989, de 19 de octubre, que el convenio colectivo ha de adecuarse a lo previsto en las leyes, de tal modo que el art. 37.1 CE ni por sí mismo ni en conexión con el art. 9.3 CE puede oponerse o impedir la producción de efectos de las leyes en la fecha dispuesta por las mismas. Es el convenio el que debe respetar y someterse a la Ley y a las normas de mayor rango jerárquico y no al contrario".

  También la STSJ Cataluña, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 23 de julio de 2004, con tesis posteriormente recogida por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 9 de junio de 2006, afirma que "el hecho de que las normas presupuestarias, a los límites de aumentos del gasto en todas las Administraciones públicas, les otorguen carácter básico, no conlleva sino la aplicación preferente de la misma sobre las previsiones que las distintas Administraciones Públicas pudieran tener en materia de aumento salarial, o sobre los distintos acuerdos o convenios que las mismas pudieran haber establecido con su personal, pero nada impide que la Administración, en virtud del principio de autonomía municipal pueda cerrar acuerdos con su personal para ejercicios futuros, aunque luego devengan inaplicables como consecuencia de los límites establecidos en las normas presupuestarias".

Y es que, de acuerdo con la doctrina constitucional, la negociación colectiva de los trabajadores en general y de los empleados públicos en particular no puede entenderse excluyente e inmodificable, pues ello supondría frenar la evolución y el progreso del derecho del trabajo y "convertir lo negocial en derecho necesario absoluto y en tantos necesarios como convenios hubiera" (por todas, STC 58/1985).

De acuerdo con esta doctrina, el EBEP, bajo cuya vigencia se negocia el Acuerdo de Condiciones de Trabajo de los funcionarios que se somete a consulta, reconoce en su artículo 31.1 el derecho de los empleados públicos a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo. Y añade el mismo precepto, en su apartado 7, que el ejercicio de tales derechos "deberá respetar en todo caso" el contenido del propio EBEP y leyes de desarrollo.

El artículo 33.1 del mismo Estatuto sujeta la negociación colectiva de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, entre otros, a los principios de legalidad y cobertura presupuestaria, de modo que lo acordado en la negociación que tenga incidencia en el gasto de personal está condicionado a lo que dispongan las normas legales aprobadas por el órgano legislativo, pudiendo incluso la Administración proceder a la modificación o suspensión de lo acordado, si bien sólo en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público en caso de alteración sustancial de las circunstancias económicas, informando a las Organizaciones Sindicales de las causas de la suspensión (art. 38.10 TREBEP).

De hecho, las Leyes de Presupuestos Generales del Estado contienen una fórmula ya clásica, conforme a la cual los acuerdos, convenios o pactos que impliquen crecimientos retributivos superiores a los fijados en dichas Leyes deberán experimentar la oportuna adecuación, deviniendo inaplicables las cláusulas que se opongan al mismo (por todos, art. 19.8 Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el ejercicio 2016, en adelante LPGE 2016). Por su parte, las Leyes autonómicas de Presupuestos, disponen que serán nulas de pleno derecho, entre otras actuaciones, las modificaciones de las condiciones laborales y retributivas, cuya realización o adopción implique que el total de gastos de personal previsto en cómputo anual de las entidades, sociedades o fundaciones integrantes del sector público regional supere la dotación inicialmente aprobada para el Capítulo I en su presupuesto administrativo, sin la previa autorización del Consejo de Gobierno (art. 22.7, Ley 1/2016, de 5 de febrero, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia para 2016, en adelante LPGMU 2016).

  En consecuencia, en la medida en que los Acuerdos colectivos contengan disposiciones contrarias a lo establecido por las normas presupuestarias posteriores, deberá procederse a su adecuación, sin perjuicio de la posibilidad de actuar conforme dispone el artículo 38.10 TREBEP en orden a suspender o modificar las cláusulas del convenio en cuanto resulte imprescindible para salvaguardar el interés público.

Así, la contradicción sobrevenida entre la norma paccionada y las leyes aprobadas con posterioridad determinará una actuación sucesiva marcada por los siguientes hitos. En primer lugar y de ser posible, habrá de intentarse una interpretación del Acuerdo de condiciones de trabajo adaptada al nuevo marco normativo. En caso de advertirse una contradicción irreconciliable entre dichas normas, habrá de estarse a las normas específicas que regulan tales situaciones de conflicto y que determinan la inaplicabilidad de la norma paccionada si se establecen incrementos retributivos por encima de los límites fijados por las normas presupuestarias (Ley de Presupuestos Generales del Estado), o su nulidad de pleno derecho en caso de efectuarse modificaciones de las condiciones laborales y retributivas, cuya realización o adopción implique que el total de gastos de personal de la entidad supere la dotación inicialmente aprobada para el Capítulo I (gastos de personal) en su presupuesto administrativo, sin la previa autorización del Consejo de Gobierno (Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma).

Además, y en la medida en que las normas posteriores sean de carácter necesario, tengan un rango jerárquico adecuado y afecten al ámbito material y personal del acuerdo de condiciones de trabajo, se producirá una sustitución de las previsiones paccionadas por las establecidas en dichas normas, que será definitiva o temporal en atención a la vigencia de estas últimas.

Por otra parte, si concurren las excepcionales causas que habilitan al Consejo de Gobierno de la Comunidad Autónoma a suspender o modificar el Acuerdo de condiciones de trabajo al amparo de lo establecido en el artículo 38.10 TREBEP, podrá procederse a suspender la aplicación total del convenio o sólo de aquellas de sus cláusulas que se considere estrictamente necesario para salvaguardar el interés público, o incluso a modificarlas, actuación ésta que ofrece una mayor seguridad jurídica acerca de cuál es el régimen vigente de las condiciones de trabajo de los funcionarios afectados en cada momento.

En cualquier caso, tales actuaciones deberían dar paso a la inmediata apertura de un proceso para la negociación de un nuevo Acuerdo, ahora ya por el procedimiento ordinario, dado que el equilibrio interno del Acuerdo mutilado se habrá visto claramente afectado.

En este sentido, la ya mencionada STSJ Castilla y León de 29 de junio de 2010, indica que "de conformidad con esa configuración, en tanto que contrato colectivo, está sometido a la cláusula llamada rebus sic stantibus, debido a que el texto del acuerdo es resultado de un equilibrio entre los intereses y posiciones de las partes que se consigue en un determinado momento y en un concreto marco de circunstancias, por lo que al cambiar esto último sustancialmente se produce una ruptura del citado equilibrio. Pero, además y al mismo tiempo, el acuerdo es una norma jurídica y como tal no tiene carácter inderogable siquiera por el principio general sancionado en el artículo 2.2 del Código Civil, o alternativamente, es susceptible de alteración por normas posteriores que contienen una regulación adaptada y motivada por sucesos acaecidos después de la aprobación y publicación del acuerdo. Entonces, desde una u otra perspectiva de análisis es posible la modificación del acuerdo antes de que concluya su vigencia; aunque esa modificación debe seguir los cauces previstos en el artículo 38 (...) y especialmente los contemplados en sus apartados 3 y 7 que establecen una vía negociadora y para el caso de que la misma no produzca resultados, agotados a su vez los procedimientos extrajudiciales de conflictos, quedará abierta la posibilidad de una actuación unilateral de la Administración quien puede aprobar un reglamento de igual rango o categoría que la del acuerdo".

III. De la consideración del Acuerdo de condiciones de trabajo como un todo, no susceptible de mantener eficacia de modo parcial y predicable sólo de algunos de sus preceptos y no del conjunto de todos ellos.

Procede efectuar una precisión a la luz de lo establecido en el artículo 4 del Acuerdo objeto de consulta, en cuya virtud éste constituye un todo único e indivisible, basado en el equilibrio de las recíprocas obligaciones y mutuas contraprestaciones y como tal ha de ser considerado en su conjunto, sin que puedan ser consideradas aisladamente algunas de sus condiciones pactadas. De hecho, prevé expresamente que la declaración de nulidad o inaplicabilidad de algunas de sus cláusulas determinará que quede sin efecto la totalidad del mismo, debiendo procederse a su nueva negociación global. Es decir, tiene carácter indivisible, de modo que no podrá pretenderse la aplicación de sólo una parte del articulado desechando el resto, sino que habrá de ser observado en su integridad.

Para el Consejo Consultivo de Castilla y León (Dictamen de 13 de febrero de 2014), frente a la postura tradicional que aboga por esa indivisibilidad del acuerdo y la pérdida de eficacia general del mismo derivada de la de una sola de sus cláusulas o convenciones, "una tesis más actual limita la nulidad a las cláusulas afectadas, y sólo a ellas, de modo que el cuerpo del convenio se recomponga con la sustitución automática de las reglas anuladas por las reglas legales infringidas...en estos casos, los Tribunales (por todas, STS de 22 de septiembre de 1998) mantienen la validez parcial del convenio mutilado aunque cuente con una cláusula de indivisibilidad siempre que las cláusulas afectadas no sean de tal importancia que se rompa el equilibrio prestacional. No obstante cualquiera de las partes puede solicitar la renegociación total del convenio y la otra parte está obligada a negociar; es decir, las partes no pueden negarse a una nueva negociación alegando que está vigente un convenio colectivo".

IV. De la adscripción del Consorcio a la Administración regional y de la sucesión de regímenes jurídicos aplicables a su personal.

Ya hemos señalado cómo la DA vigésima LPAC determinó la adscripción del Consorcio a la Administración regional, en cuyo sector público pasó a integrarse. Dicha disposición, asimismo, establece de forma expresa que el régimen jurídico del personal de los consorcios será el de la Administración Pública de adscripción y que sus retribuciones en ningún caso podrán superar las establecidas para puestos de trabajo equivalentes en aquélla.

La transformación del consorcio de ente instrumental de carácter local a autonómico determina una mutación en el régimen jurídico aplicable a su personal funcionario, que desde el momento de la adscripción pasa a regirse por aquellas normas autonómicas que resulten aplicables al personal funcionario del sector público regional.

Ha de precisarse que, a diferencia de lo que ocurre en el ámbito de las relaciones laborales, no se da aquí una situación de sucesión de convenios como la que surge con ocasión de una sucesión de empresa ex artículo 44 ET. En efecto, de conformidad con dicho precepto, salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida, manteniéndose dicha aplicación hasta la fecha de expiración del plazo de vigencia del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

Y no se da dicha situación porque ni la adscripción del Consorcio a la Administración regional es una sucesión de empresa en los términos definidos por los artículos 44 ET y 1 de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, en que aquél se inspira, ni el Acuerdo a que se refiere la consulta es un convenio colectivo de condiciones de trabajo de personal laboral, sino de funcionarios, sin que sea necesario volver a  insistir en el diferente alcance que las normas convencionales tienen en dichos ámbitos subjetivos.

Ello, sin embargo, no ha de determinar necesariamente la derogación de las normas pactadas con anterioridad a la indicada adscripción, las cuales podrán subsistir en la medida en que resulten acordes y compatibles con la normativa de función pública regional. Y ello será así en una parte sustancial de la regulación, dada la sujeción de todo el personal funcionario, independientemente de la Administración de pertenencia, a un régimen estatutario común, de carácter básico.

Del mismo modo, ha de considerarse que la consulta se refiere a un instrumento de ordenación de condiciones de trabajo de un colectivo tan singular como las funciones que está llamado a prestar en el desarrollo de un servicio esencial. Y dicha singularidad se traduce en el régimen de las condiciones de trabajo, que puede introducir especialidades en las normas generales aplicables a la generalidad de los funcionarios, para adaptarse a las peculiaridades del servicio.

A la luz de las consideraciones generales efectuadas, procede a continuación analizar los preceptos del Acuerdo a que se refiere la consulta para determinar si pueden considerarse vigentes sus prescripciones o éstas se han visto desplazadas como consecuencia de la entrada en vigor de las normas legales invocadas en la consulta.

  CUARTA.- Diseño de ofertas de empleo público.

El artículo 15 del Acuerdo establece:

"Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la oferta pública de empleo del Consorcio, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas.

El Consorcio se compromete a garantizar tanto la estabilidad en el empleo como un mantenimiento razonable de su crecimiento, aunque siempre sujeto a las disponibilidades presupuestarias.

Se negociará con los representantes sindicales lo referente a preparación y diseño de los planes de oferta de empleo público".

La consulta afirma que este precepto debe interpretarse de conformidad con las Leyes de Presupuestos Generales del Estado, que han venido a establecer límites y condiciones a las ofertas de empleo público de las diferentes Administraciones Públicas, incluidos sus entes instrumentales, señalando en particular una tasa de reposición de efectivos como límite al reclutamiento externo de personal. Se alude, además, a la existencia de normas relativas a la integración en los consorcios de personal procedente de una reasignación de puestos de trabajo en las Administraciones participantes en aquellos y a otras disposiciones como las previstas en la "Disposición vigésimo tercera" (sic, en realidad la referencia debe realizarse a la Disposición adicional vigésimo segunda) de la LPGMU 2016.

No precisa la consulta qué concreta previsión del precepto del Acuerdo podría estar en contradicción con la normativa alumbrada con posterioridad, aunque de la argumentación contenida en la consulta entiende el Consejo Jurídico que el eventual conflicto internormativo podría darse en lo relativo a una eventual obligación del Consorcio de aprobar anualmente ofertas de empleo público para cubrir las necesidades de personal que vayan surgiendo y para garantizar un mantenimiento razonable de su crecimiento.

Las limitaciones en la oferta de empleo público de las Administraciones Públicas, invirtiendo la tendencia expansiva propia de los años anteriores y fijando tasas reducidas de reposición de efectivos, comienzan con la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el ejercicio 2009 (Ley 2/2008, de 23 de diciembre) y son una constante desde entonces, alcanzando su punto álgido con el Real Decreto Ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público, que estableció una tasa de reposición de efectivos del 0% -lo que equivalía de facto a una congelación de las ofertas de empleo-, sin perjuicio de determinados sectores o supuestos que, no obstante, vieron limitadas su tasa de reposición a un exiguo 10%.

Los Presupuestos Generales del Estado para 2016, con carácter básico, continúan recogiendo una tasa de reposición de efectivos para todas las Administraciones Públicas (ahora del 50% con carácter general y con excepciones que permiten en algunos sectores de actividad y tipo de personal reponer el 100% de los efectivos, como en el del personal de extinción de incendios y salvamento, artículo 20.Uno, 2 y 3). Respecto de los consorcios, la DA decimoséptima dispone que podrán realizar contratos indefinidos con un límite del 50 por ciento de su tasa de reposición. Dichas previsiones son expresamente calificadas como básicas por el artículo 20.Siete y la DA decimoséptima, 3 de la indicada Ley de Presupuestos.

En consecuencia, las previsiones del artículo 15 del Acuerdo han de interpretarse en el sentido de que la oferta de empleo público del Consorcio, si existe, no podrá exceder el límite cuantitativo fijado con carácter básico por la Ley, al cual habrá de adaptarse año a año en función de las prescripciones de las normas presupuestarias.

En cualquier caso, los términos del propio precepto convencional, que somete tanto la cobertura de las necesidades de recursos humanos como el compromiso de mantener razonablemente su crecimiento, a la existencia de asignación presupuestaria y a las disponibilidades presupuestarias, respectivamente, ya condicionan de forma sustancial la extensión de la oferta de empleo público del consorcio a su propia situación económica y presupuestaria.

Del mismo modo, incide en la interpretación de este artículo la Disposición adicional vigésima LPAC, incorporada por la LRSAL, cuyo apartado 5 establece que el personal al servicio de los consorcios habrá de proceder exclusivamente de las Administraciones participantes, si bien excepcionalmente, cuando no resulte posible contar con personal procedente de dichas Administraciones en atención a la singularidad de las funciones a desempeñar, la Consejería competente en materia de Hacienda y Administraciones Públicas podrá autorizar la contratación directa de personal por parte del consorcio para el ejercicio de dichas funciones.

Esta previsión convierte en excepcional el recurso al reclutamiento externo, único que debe ser objeto de la oferta de empleo público (art. 70.1 TREBEP), y lo somete a un control previo en forma de autorización por parte del órgano que en la Administración regional ostenta las competencias en materia presupuestaria y de personal. Dicha autorización se habrá de ajustar a la normativa básica estatal (DA vigésimo segunda LPGMU 2016), remisión en la que cabe entender incluidas las limitaciones que la Ley General de Presupuestos del Estado impone en materia de oferta de empleo público, en la medida en que este instrumento es previo a las convocatorias de plazas de personal fijo (funcionario o laboral), conforme a lo establecido en el artículo 70 TREBEP.

En consecuencia, no cabe entender derogado el artículo 15 del Acuerdo sometido a consulta, si bien su interpretación ha de hacerse a la luz de la normativa aprobada con posterioridad, de modo que la oferta de empleo público del Consorcio tendrá carácter excepcional, sólo para cubrir las necesidades de personal de nuevo ingreso que tengan asignación presupuestaria, que no sea posible dotar mediante la reasignación de efectivos de las Administraciones participantes en el mismo, y habrá de obtener la previa aprobación de la Consejería competente en materia de Hacienda y Administraciones Públicas.

El "mantenimiento razonable de su crecimiento" a que alude el segundo párrafo del artículo 15 del Acuerdo, habrá de ser interpretado, asimismo, conforme a las limitaciones que las sucesivas Leyes de Presupuestos del Estado establezcan para las ofertas de empleo público de las distintas Administraciones Públicas y sus entes instrumentales, en particular, al número de plazas que aquéllas pueden comprometer en sus ofertas conforme a la tasa de reposición de efectivos fijada con carácter básico.

  QUINTA.- Jornada de trabajo.

En reconocimiento explícito a las potestades organizativas de las distintas Administraciones Públicas, el artículo 47 TREBEP dispone que aquéllas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos.

No obstante, la STC 99/2016, de 25 de mayo, establece que "de acuerdo con el art. 149.1.18 CE y la doctrina constitucional que lo ha interpretado, el Estado tiene competencia para establecer las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos, expresión que ha de entenderse referida a los de todas las Administraciones públicas, incluyendo materialmente en su ámbito, en principio, la normación relativa «a los derechos y deberes y responsabilidad de los funcionarios» (por todas, STC 165/2013, de 26 de septiembre, FJ 13). No cabe duda de que la fijación de la duración mínima de la jornada de trabajo constituye una previsión integrada en la esfera «de los derechos y deberes» de los funcionarios (STC 163/2012, de 20 de septiembre, FFJJ 6 y 9), quedando justificada su determinación por el Estado como normativa básica en tanto estamos ante una medida que garantiza una mínima homogeneidad en un aspecto central del régimen estatutario funcionarial como es el tiempo de trabajo o dedicación exigible a todo funcionario, sin que además el legislador haya establecido límite en cuanto a su periodo de aplicación (STC 156/2015, de 9 de julio, FJ 8). No olvidemos también que «este Tribunal ya ha tenido ocasión de declarar 'como principio básico la utilización racional del funcionariado existente', así como 'básicas aquellas normas que sean necesarias para garantizar la efectividad de dicho principio' (STC 76/1983, de 5 de agosto, FJ 42)» (STC 8/2010, de 27 de abril, FJ 4)".

Con fundamento en dicha competencia estatal para la fijación de las bases del régimen jurídico de los funcionarios públicos, la DA 71ª de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el ejercicio 2012 (LPGE 12), establece que, a partir de su entrada en vigor, "la jornada general de trabajo del personal del Sector Público no podrá ser inferior a treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual", precisando además, de forma expresa, que en dicho sector público están incluidos los consorcios dotados de personalidad jurídica propia a los que se refieren el artículo 6.5 LPAC y la legislación de régimen local.

Establece, asimismo, que "las jornadas especiales existentes o que se puedan establecer, experimentarán los cambios que fueran necesarios en su caso para adecuarse a la modificación general en la jornada ordinaria", y procede a suspender "la eficacia de las previsiones en materia de jornada y horario contenidas en los Acuerdos, Pactos y Convenios vigentes en los entes, organismos y entidades del Sector Público indicados en el apartado anterior, que contradigan lo previsto en este artículo".

Así pues, desde la entrada en vigor de la LPGE 12, la jornada general de trabajo en el Sector Público regional en el que se integra el CEIS, quedó fijada en un mínimo de 37 horas y media semanales de trabajo efectivo en promedio anual, previsión a la que ha de entenderse referida la establecida en el artículo 7 de la Ley regional 5/2012, también de 29 de junio, en cuya virtud se conmina a los entes integrantes del sector público regional a adoptar las medidas necesarias en orden al cumplimiento de lo dispuesto en la normativa básica sobre jornada general de trabajo en el sector público.

No obstante ha de repararse en que la regulación tiene por objeto la jornada general (o también denominada ordinaria), lo que implica el mantenimiento de las jornadas especiales, aunque éstas "experimentarán los cambios que fueran necesarios para adecuarse a la modificación general en la jornada ordinaria". En suma, las jornadas especiales y, por consiguiente, los horarios de éstas, tienen también que modificarse de acuerdo con esos parámetros de cómputo anual.

Por jornadas especiales cabe considerar aquellas que "difieren en uno u otro aspecto de la normativa laboral común en materia de jornada (...), derivada de la necesidad de adaptar las normas generales a las características y necesidades específicas de determinados sectores y trabajos, bien para permitir una ampliación o una utilización más flexible de dichas normas en función de las exigencias organizativas de tales actividades o de las peculiaridades del tipo de trabajo o del lugar en que se presta, bien para establecer limitaciones adicionales tendentes a reforzar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores en aquellos casos en que la prolongación en el tiempo por encima de ciertos límites de unas determinadas condiciones de prestación del trabajo pudiera entrañar un riesgo para aquéllos" (Exposición de Motivos del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).

Si bien el indicado reglamento estatal no recoge expresamente la extinción de incendios y salvamento como actividades susceptibles de disfrutar de una jornada especial, lo cierto es que las peculiaridades de la prestación del servicio que se realiza en estos ámbitos llevan a reconocer la dificultad de someter a los colectivos funcionariales afectados a las normas generales sobre jornada de las distintas Administraciones Públicas. Así, la STSJ, Cataluña, núm. 868/2015, de 16 noviembre, al analizar un reglamento autonómico que establece el régimen específico de jornada y horarios de los Cuerpos de Bomberos de la Generalidad, apunta que "el Decreto modifica el régimen específico de jornada y horario aplicables al Cuerpo de Bomberos precisamente por la peculiaridad de la tarea a desempeñar que es incompatible con la aplicación de la normativa de jornada y horarios de trabajo del personal funcionario al servicio de la Administración".

Del mismo modo, la STSJ Galicia, Sala de lo Contencioso-Administrativo, núm. 56/2016, de 3 de febrero, señala en relación con la jornada establecida por una Corporación Local para sus bomberos que "tanto la normativa legal y reglamentaria estatal, como la local permiten fijar jornadas especiales, o lo que el Reglamento sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio del Concello de Ferrol denomina jornadas específicas por interés del servicio. Potestad que se confiere a la Administración, y que se traduce no sólo en el modo de distribuir la jornada, sino también en su duración, de manera que la suma de la jornada especial (determinada por la naturaleza del servicio prestado), y la jornada general, podrá arrojar un número de horas superior a la jornada general u ordinaria de trabajo".

El Acuerdo objeto de la consulta contempla en su artículo 23 diversas jornadas en atención a los funcionarios a que se imponen. Así, en su párrafo segundo regula la que podemos considerar como jornada general u ordinaria, que es de 37,50 horas semanales (salvo para quienes perciban el complemento específico de dedicación especial que tendrán una jornada de 40 horas semanales) y que es aplicable a todo el personal del CEIS que no pertenezca a la escala técnico-operativa, categorías de bombero-conductor y cabos.

Al personal de estas dos categorías y a aquellas otras que así se acuerde, el párrafo primero del indicado artículo les fija una jornada específica, en la medida en que ha de efectuarse en turnos de 24 horas. En cómputo anual dicha jornada es de 1.945 horas, si bien una vez efectuadas las deducciones correspondientes a días festivos,  vacaciones y permiso por asuntos particulares, queda reducida a 1.608 horas en cómputo anual.

Señala la consulta que si se compara esta jornada en cómputo anual con la establecida en la Resolución de 22 de julio de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se modifica la de 28 de diciembre de 2012, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, según la cual la duración de la jornada general será de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a 1.649 horas anuales, se advierte que el personal bombero del CEIS realiza una jornada inferior en 41 horas a la del resto del personal.

Dado que la DA 71ª LPGE 12 establece la jornada mínima en cómputo semanal y el Acuerdo objeto de la consulta fija la jornada de los bomberos en cómputo anual, la primera actuación para determinar si la indicada disposición legal ha afectado a la vigencia del artículo 23 del Acuerdo habría de ser la de establecer la equivalencia en horas semanales de trabajo efectivo que se derivan de la jornada anual pactada, para reducir a variables homogéneas los términos de comparación y determinar si realmente las horas semanales de trabajo efectivo de los bomberos que fija el Acuerdo son inferiores a las 37,5 horas señaladas por la legislación básica como jornada ordinaria mínima. Esta es una labor que debería haber efectuado la Consejería consultante, y no limitarse a tomar como referencia el número de horas en cómputo anual fijado por la Administración del Estado para su personal (y sólo para éste), pues según sea el criterio de cálculo que se adopte para efectuar la equivalencia entre jornada anual y jornada semanal, los resultados pueden variar.

En efecto, si tomamos como referencia el número de horas en cómputo anual sin deducción alguna por permisos, festivos y vacaciones (1.945 horas) y lo dividimos por el número de semanas que tiene un año (52), nos da como resultado 37,4 horas semanales, muy próximo por tanto a la jornada ordinaria de trabajo. Si, por el contrario, atendemos a la duración de cada turno (24 horas) y dividimos el total de horas anuales por esa cantidad (1.945/24), nos da como resultado 81,04, de modo que un bombero realizará durante un año 81,04 turnos de 24 horas. Si dividimos ahora ese número de turnos por las 52 semanas de un año, resulta que un bombero realizará un turno y medio cada semana, es decir, 36 horas a la semana.

En cualquier caso, cabe afirmar que la duración de la jornada de los bomberos, no puede ser inferior a la establecida como mínima de la jornada ordinaria de todo el personal, pues se configura la previsión estatal como un mínimo indisponible que no puede ser objeto de negociación, al contrario de lo que ocurre con otros aspectos como la distribución de esa jornada en turnos, jornadas partidas, trabajos en festivos, etc. A tal efecto, la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJ de Canarias, en sentencia núm. 139/2015, de 19 de junio, al analizar una resolución del Consorcio de Seguridad, Emergencias, Salvamento, Prevención y Extinción de Incendios de Lanzarote que procedió a incrementar la jornada de sus bomberos para adecuarla a las prescripciones de la DA 71ª LPGE12, afirma que "la Juez entendió, con criterio que la Sala comparte, que la resolución recurrida se limita a aplicar una disposición legal de carácter básico, la cual impone a la administración demandada la obligación de ajustar la jornada de los bomberos del Consorcio a la jornada ordinaria prevista en dicha ley. Debe señalarse, por otra parte, que no existe la confusión que denuncia la parte apelante [al confundir el término "adecuar" que usa la DA 71ª LPGE12 y el término "incrementar"] en orden a la interpretación de la disposición adicional 71, antes al contrario, como señala la sentencia apelada, el tenor literal de dicha disposición no ofrece dudas interpretativas, indicando luego de disponer la jornada no inferior a 37,5 horas semanales, que las jornadas especiales existentes experimentarán los cambios necesarios para adecuarse a la modificación general de la jornada ordinaria, que es lo que hace el acto impugnado".

En consecuencia, la jornada especial asignada por el Acuerdo al personal de la escala técnico-operativa del CEIS (categorías bombero-conductor y cabos), subsiste como tal en cuanto a su distribución en turnos de 24 horas, si bien habrá de adaptarse en cuanto a su duración a la modificación general establecida en la jornada ordinaria por la DA 71ª LPGE 12, si es que llega a determinarse por la Consejería consultante que la jornada aplicable a este colectivo es inferior a la que establece el indicado precepto estatal y que se aplica al resto de personal del Consorcio.

  SEXTA.- Horas extraordinarias.

  De conformidad con el artículo 24 TREBEP, la cuantía y estructura de las retribuciones complementarias de los funcionarios se establecerán por las correspondientes leyes de cada Administración Pública, atendiendo entre otros factores a "los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo".

  El art. 68.1, letra d, TRLFP, por su parte, establece que la cuantía de las gratificaciones por servicios extraordinarios aparecerá determinada globalmente en los Presupuestos y su individualización tendrá lugar mensualmente, una vez que se haya acreditado la realización de los servicios extraordinarios, mediante un cálculo proporcional , por horas, de las retribuciones básicas y complementarias, conforme se determine reglamentariamente.

  La redacción original de dicho precepto, en su último párrafo, contenía una limitación cuantitativa en cuanto al número de horas extraordinarias a retribuir, que se fijaba en 80 al año. Para el cómputo de dicho límite no se tendrían en cuenta las horas cuya realización fuera necesaria para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. No obstante, las sucesivas Leyes regionales de Presupuestos fueron estableciendo la suspensión de la vigencia de dicho párrafo y fueron restringiendo progresivamente el número de horas extraordinarias a retribuir, que pasaron primero a 50 anuales (ejercicio 2002), luego a 40 (ejercicios 2003 a 2008), después a 30 al año (ejercicios 2009 a 2011), para, finalmente, a partir del ejercicio 2012, suspender la vigencia del último párrafo del artículo 68.1, letra d, TRLFP, cuya redacción para cada uno de los ejercicios, incluido el corriente, ha venido siendo la siguiente:

  "Durante el ejercicio... no se retribuirán horas extraordinarias, debiéndose compensar obligatoriamente con descansos adicionales el exceso de horas realizadas superiores a la jornada legalmente establecida, salvo en los supuestos que con carácter excepcional acuerde el Consejo de Gobierno, a propuesta de la Consejería de Economía y Hacienda".

  De forma coherente con dicha previsión general, también las normas presupuestarias específicas para el sector público regional han venido limitando la retribución de horas extraordinarias del personal a su servicio y, así, la DA vigésimo segunda LPGMU 16, establece que en las entidades integrantes del sector público regional, incluidos los consorcios en los términos establecidos en el artículo 22.7 de la misma Ley, no se retribuirán horas extraordinarias, debiéndose compensar obligatoriamente con descansos adicionales el exceso de horas realizadas superiores a la jornada legalmente establecida.

  Ha de señalarse, asimismo, que si bien la LPGMU 2013 (Ley 13/2012, de 27 de diciembre) preveía una eventual excepción a la prohibición de pago de horas extraordinarias en el sector público regional, "en los supuestos que con carácter excepcional acuerde el órgano de gobierno de cada entidad pública" (DA vigésimo cuarta), tal posibilidad ha desaparecido en las más recientes Leyes regionales de Presupuestos y ya no la contienen ni la hoy vigente ni las de los dos ejercicios anteriores, de modo que la proscripción del abono de gratificaciones por servicios extraordinarios en el sector público regional es hoy una norma absoluta que no contempla aquella excepción.

  En consecuencia, las horas que excedan de la jornada normal de trabajo habrán de ser compensadas con descansos adicionales y no retribuidas mediante las gratificaciones contempladas en los artículos 68.1 letra d) TRLFP y 38 del Acuerdo objeto de la consulta.

  Ello, sin embargo, no debe conducir a la conclusión de que el artículo 38 del Acuerdo queda derogado. En realidad y dada la vigencia meramente temporal, para cada ejercicio, de las normas presupuestarias que prohíben el abono de gratificaciones por servicios extraordinarios y obligan a su compensación con descansos adicionales, únicamente se vería afectada, de forma igualmente temporal, la vigencia de aquellas determinaciones del Acuerdo que afecten a la retribución económica de los servicios extraordinarios, pero no aquellas otras que establecen la obligatoria realización de tales servicios (párrafo primero del artículo 38) o la forma de cómputo (los tres últimos párrafos del artículo) toda vez que pueden ser aplicables en orden a la fijación de los descansos adicionales a otorgar.

  En este sentido, la STSJ Andalucía (Málaga), Sala de lo Contencioso-Administrativo, nº 1/2008, de 4 de enero, afirma que "la necesidad de garantizar en la medida de lo posible el mantenimiento de los términos de lo convenido legítimamente y en definitiva el equilibrio convencional (...), hace obligado admitir la legalidad de la cláusula en interpretación acorde con aquellas previsiones legales, que ciertamente se verían vulneradas de entenderse que con ella podrían rebasarse los límites salariales que aquellas normas [Leyes de Presupuestos] establecen, pero que, al mismo tiempo, podrían considerarse salvadas de interpretarse dicha cláusula como limitada por sus determinaciones. De forma contraria, la supresión íntegra de estas previsiones, válidamente pactadas, supondría la eliminación de uno de los legítimos aspectos de lo pactado, con clara ruptura de su equilibrio por perjudicar a una de las partes, por lo que su anulación debe ser descartada aunque siempre entendiéndola limitada por las repetidas previsiones legales".

  También la ya citada STSJ Cataluña, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 23 de julio de 2004, establece que "...es evidente que cuando el Ayuntamiento toma este acuerdo no está vinculado por dicha Ley Presupuestaria [posterior al acuerdo], y mucho menos por las de los años posteriores que podrían establecer ese límite u otro, o ninguno, en cuyo caso la previsión de aumento en dichos ejercicios sería válida...", añadiendo que la fijación con carácter básico de límites de aumento del gasto en todas las Administraciones Públicas determinará su aplicación preferente sobre las previsiones que las distintas Administraciones Públicas pudieran tener en materia de aumento salarial, o sobre los distintos acuerdos o convenios que las mismas pudieran haber establecido con su personal, pero nada impide que la Administración pueda cerrar acuerdos con su personal para ejercicios futuros, aunque luego devengan inaplicables como consecuencia de los límites establecidos en las normas presupuestarias.

  En cualquier caso, y si se apreciara la imposibilidad de conciliar los descansos adicionales por servicios extraordinarios con la adecuada prestación de los servicios que asume el Consorcio, en unas plantillas necesariamente muy ajustadas y sometidas a turnos, cabría explorar la posibilidad de que el Consejo de Gobierno, a propuesta de la Consejería de Hacienda y Administración Pública, autorizara excepcionalmente el pago de gratificaciones por servicios extraordinarios al personal del CEIS al amparo de lo establecido en la DA decimonovena, 2 LPGMU 2016.

  SÉPTIMA.- Permisos y licencias.

  Señala la consulta que los permisos y licencias regulados en el Acuerdo marco han de interpretarse en consonancia con lo dispuesto en el TREBEP, que mejora las previsiones del Acuerdo. Los genéricos términos en los que se expresa la consulta, que no se detiene en comparar todos y cada uno de los permisos y licencias establecidos en los artículos 40 y 41 del Acuerdo con el régimen legal particular de cada uno de ellos, lleva a este Consejo Jurídico a contestar en términos igualmente generales y, en consecuencia, no entra en detalle acerca de la vigencia de cada uno de los concretos permisos y licencias contemplados en el Acuerdo.

  La regulación que con carácter básico se efectúa en el TREBEP de los permisos y licencias resulta aplicable a todos los funcionarios por aplicación directa de la norma básica, de forma que, aun cuando la norma paccionada en cuestión establezca unos permisos y licencias que, por responder al contexto normativo vigente en el momento de su aprobación resultan diferentes en su duración y efectos a los establecidos por la norma básica, la evolución del régimen jurídico definido por ésta afecta al régimen convencional tanto cuando ello opera en detrimento de los empleados públicos -como ocurrirá en aquellos momentos en que los permisos otorgados por el Acuerdo se ven desplazados por normas restrictivas de los mismos-, como cuando la norma básica prevé permisos o licencias más generosos que los pactados.

  Ha de considerarse, además, que el EBEP establecía en la redacción original de su artículo 48 una regulación aplicable sólo en defecto de la que fijara cada Administración Pública, pues era cada una de ellas la que determinaría los supuestos de concesión de permisos a los funcionarios públicos y sus requisitos, efectos y duración. Así la regulación del Estatuto Básico se dictaba como una norma sólo aplicable en defecto de aquélla y fijando la tipología de los permisos y licencias y una duración de éstos mínimos, pues señalaba, textualmente que "en defecto de legislación aplicable los permisos y su duración serán, al menos, los siguientes:". De acuerdo con este sistema, las Administraciones Públicas competentes, a través de los correspondientes Acuerdos de condiciones de trabajo, podían establecer permisos no previstos en el Estatuto o alterar su duración y efectos, siempre que respetaran y no contravinieran las previsiones básicas.

  Con ocasión del RDL 20/2012, sin embargo, cambia la forma en que el EBEP regula los permisos y licencias de los funcionarios públicos, pues ya no los establece como mínimos a respetar por la normativa de las Administraciones Públicas, sino que los fija en términos absolutos, al modificar el artículo 48 EBEP, que pasa a disponer que "los funcionarios públicos tendrán los siguientes permisos:", con una clara y expresa finalidad homogeneizadora del régimen de los permisos y licencias de todas las Administraciones Públicas, como de forma explícita se hace constar en la Exposición de Motivos del RDL 20/2012 y de la que se hace eco la STC 156/2015, que analizó la constitucionalidad de dicha modificación.

  La STSJ Cantabria, Sala de lo Contencioso-Administrativo, núm. 634/2008, de 1 septiembre, al analizar un Acuerdo de condiciones de trabajo de funcionarios de una Corporación Local (quienes en materia de permisos y licencias se rigen por la normativa de la Comunidad Autónoma y en su defecto por la del Estado para sus respectivos funcionarios), señala que no constituye infracción del ordenamiento jurídico la mera reproducción en el Acuerdo de la normativa vigente aplicable en la materia, pero que "dada la regulación legal, dicha reproducción no permite innovación o modificación alguna del régimen normativo superior aplicable y está sujeta, de forma automática, a las eventuales reformas que realicen las Administraciones competentes".

  Del mismo modo, la STSJ Valencia, Sala de lo Contencioso-Administrativo, núm. 58/2015, de 30 de enero, anula diversos preceptos en materia de permisos del Acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario de la Diputación Provincial de Valencia, por devenir los previstos en dicho acuerdo contrarios al artículo 48 EBEP, en la redacción dada a este precepto por el RDL 20/2012. Así, establece la sentencia que "la inicial redacción del art. 48 EBEP, de contenido mínimo y carácter supletorio, posibilitaba el dictado de la normativa que se aprobó por esta Comunidad Autónoma conforme a este juego competencial (...) No obstante, cuando se adopta el acuerdo recurrido, este precepto ha sido ya modificado por el RD Ley 20/2012 (....). Nos hallamos ante una norma básica, aplicable por tanto directamente a los funcionarios de todas las Administraciones Públicas, y de carácter imperativo, que pretende dar un contenido homogéneo al régimen de permisos, licencias y vacaciones, en el ámbito de todo el sector público, precisamente para evitar que coexistan diversos regímenes en esta materia, fruto de la capacidad negociadora de cada Administración, que atenten contra la estabilidad presupuestaria que busca la norma".

  En consecuencia, el régimen de permisos y licencias contenido en el Acuerdo objeto de la consulta únicamente podrá considerarse vigente en aquellos extremos que no contravengan lo establecido en la normativa básica.

  OCTAVA.- Vacaciones y permisos acrecentados por antigüedad.

  Señala la consulta que, cuando el artículo 29 del Acuerdo objeto del presente Dictamen establece las vacaciones del personal del Consorcio, las fija en 22 días hábiles, más otros adicionales, a los que se tiene derecho en función de los años de servicio del empleado, de manera que a los quince años de servicio se tendrá derecho a una guardia, equivalente a tres días; a los veinte, dos guardias o su equivalente de seis días; a los veinticinco, tres guardias o nueve días; y a partir de treinta años de servicio, cuatro guardias o 12 días.

  Considera la consulta que el reconocimiento de dichos días adicionales de vacaciones por antigüedad excede la regulación establecida por el Real Decreto-Ley 10/2015, de 11 de septiembre, por el que se conceden créditos extraordinarios y suplementos de crédito en el presupuesto del Estado y se adoptan otras medidas en materia de empleo público y de estímulo a la economía, cuya Disposición adicional tercera reconoce el derecho al disfrute de días adicionales de vacaciones por antigüedad en términos menos generosos que el Acuerdo, toda vez que a los quince años de servicio se concede un día más de vacaciones; a los veinte, dos; a los veinticinco, tres y, a partir de los treinta años de servicio, cuatro días adicionales de vacaciones. De donde deduce la derogación del artículo 29 del Acuerdo.

  En primer lugar ha de precisarse que la norma estatal invocada (DA Tercera del RDL 10/2015) carece de carácter básico y resulta únicamente aplicable al personal de la Administración General del Estado. Sí tiene carácter básico, sin embargo, el artículo 2 del indicado Real Decreto Ley, en cuya virtud, se añadía al EBEP una nueva Disposición adicional decimoquinta, con la siguiente redacción: "Cada Administración Pública podrá establecer hasta un máximo de cuatro días adicionales de vacaciones en función del tiempo de servicios prestados por los funcionarios públicos".

  El TREBEP recoge esta previsión, con idéntica redacción, en su Disposición adicional decimocuarta, de modo que el régimen básico de las vacaciones de los funcionarios públicos -en lo que aquí interesa- viene configurado por el artículo 50.1 del indicado texto refundido, en cuya virtud, los funcionarios públicos tendrán derecho a disfrutar, durante cada año natural, de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor, pudiendo cada Administración Pública establecer hasta un máximo de cuatro días adicionales de vacaciones en función del tiempo de servicios prestados por los funcionarios públicos.

  Y esa naturaleza de básica de la regulación de las vacaciones (y de los permisos) se extiende también a su duración, como señala la STC 156/2015:

  "...la duración de tales permisos o licencias de los funcionarios públicos entra dentro de lo básico, correspondiendo al Estado su fijación, en la medida en que, a través de las bases, se establece un régimen común, tanto de los diferentes conceptos de ausencia temporal justificada al puesto de trabajo, como de la duración de aquellos. Con tal planteamiento no se persigue otro objetivo que lograr una mínima y fundamental homogeneidad en este aspecto sustancial del régimen funcionarial que es el de los permisos y vacaciones, sin que tal delimitación impida a las Comunidades Autónomas el margen de actuación necesario para el desarrollo y ejecución de dichas bases, pues permite a aquellas optar por fijar la forma y manera de su utilización estableciendo, por ejemplo, si los permisos del art. 48 o los turnos de vacaciones del art. 50 EBEP pueden, los primeros, disfrutarse dentro o fuera de determinadas fechas del calendario anual o sin unirlos a los de vacaciones; y los segundos, en determinados períodos de tiempo, por días sueltos o estableciendo un mínimo de días consecutivos etc. Es decir, la norma estatal, aun fijando la duración de los diferentes tipos de permisos, no cierra toda posibilidad de desarrollo y aplicación a las Comunidades Autónomas de la normativa básica sobre esta materia".

  De manera acorde con las previsiones básicas, el artículo 74 TRLFP, tras la modificación operada por la LPGMU 16,  reconoce el derecho a disfrutar de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor. Del mismo modo, señala que en el supuesto de haber completado en la Administración los años de antigüedad que se indican, se tendrá derecho al disfrute de los siguientes días de vacaciones anuales:

  "- Quince años de servicio: Veintitrés días hábiles.

   - Veinte años de servicio: Veinticuatro días hábiles.

   - Veinticinco años de servicio: Veinticinco días hábiles.

   - Treinta o más años de servicio: Veintiséis días hábiles".

  En consecuencia, las previsiones del artículo 29 del Acuerdo acerca de los días adicionales de vacaciones en función de la antigüedad, en la medida en que se separan de la norma básica que no permite a las Administraciones Públicas fijar un número de días de vacaciones adicionales por antigüedad superior a cuatro, ha de entenderse derogado y desplazado en su aplicación por las previsiones del artículo 74. No obstante, cabe proceder a su adaptación a las peculiaridades de la jornada de trabajo del personal de la escala técnico-operativa (categorías de bombero-conductor y cabos) del Consorcio, pues como señala la STSJ Canarias, núm. 40/2016, de 27 de enero, "siendo especial la jornada laboral de cabos y bomberos, con un día de guardia completo y varios de descanso, igual de especial debe ser el régimen de vacaciones, como permite el art. 50 del Estatuto Básico del Empleado Público, por lo que la fijación de un número de guardias en vez de un número de días es proporcionado a la especialidad de las condiciones laborales de los bomberos...".

  Sin embargo, esa eventual adaptación no debe llevar a equiparar día adicional de vacaciones con día de guardia, pues como señala el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada, Sala de lo Contencioso-Administrativo, en sentencia nº 397/2014, de 17 de febrero, "justo por esa especialidad no puede pretender la equiparación de día de trabajo con día de permiso. (...) Como explican las sentencias de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Santa Cruz de Tenerife) de 23 de septiembre y 23 diciembre de 2011: El régimen de turnos tiene unas determinadas peculiaridades que exigen interpretar las previsiones legales en un sentido que sea compatible con su naturaleza. No puede pretenderse que el número de turnos se fije en atención al cómputo anual de horas de trabajo que debe prestar el funcionario y en cambio para disfrutar de los permisos por asuntos propios cada turno sea considerado una jornada ordinaria de trabajo, de manera que correspondan a cada funcionario seis días de permiso coincidentes con seis turnos. Esto alteraría totalmente el cómputo anual de horas y exigiría recalcular el número de turnos que deben realizar los empleados. Lo que el demandante pretende calificar de día adicional no sería tal, ya que su jornada del 16 de enero de 2009 comprende bastante más de la jornada de trabajo del funcionario con jornada regular".

  Trasladando estas consideraciones al supuesto sometido a consulta, la Administración podría interpretar el Acuerdo a la luz de la normativa básica y regional de preferente aplicación, en el sentido de conceder guardias o fracciones de guardias en función de la antigüedad en lugar de días adicionales de vacaciones, pero lo que no podría hacer sería equiparar una guardia -equivalente a un turno de 24 horas de trabajo- con un día adicional de vacaciones -equivalente a 7,5 horas de trabajo u 8 en el caso de los funcionarios sometidos al régimen de especial dedicación -, que en definitiva es lo que hace el Acuerdo.

  El resto del artículo cabe considerarlo vigente en la medida en que no se advierte contradicción con la normativa aplicable.

  NOVENA.- Ayudas sociales.

  Los artículos 42 y siguientes del Acuerdo regulan lo que denomina como "Beneficios Sociales". De entre ellos la consulta alude a las ayudas contenidas en los artículos 46 a 50 y considera que de conformidad con las sucesivas leyes regionales de presupuestos, que han suspendido la convocatoria, concesión o abono de aquéllas, tampoco tales ayudas serían aplicables al personal del Consorcio. También considera derogado el artículo 44 del Acuerdo, por aplicación del RDL 20/2012.

  Las ayudas a las que se refieren los artículos indicados en la consulta son las siguientes: por estudios (art. 46); por matrimonio, natalidad y sepelio (art. 47); financiación de la renovación de los permisos de conducir y licencias federativas del personal (art. 48); ayudas de carácter excepcional (art. 49); y asistenciales -protésicas y odontológicas- (art. 50).

  En efecto, como apunta la consulta, las leyes de presupuestos generales de los últimos años han venido suspendiendo una parte de las ayudas sociales que la Administración y los entes integrantes del sector público regional conceden a sus empleados. No es una excepción el presente ejercicio presupuestario, toda vez que la LPGMU 16, en su Disposición adicional decimonovena, apartado 10, suspende para el personal de la Administración General de la Comunidad Autónoma, sus organismos autónomos y del Servicio Murciano de Salud y, en su caso, resto de beneficiarios, la convocatoria, concesión o abono de cualquier ayuda derivada del concepto de acción social, a excepción de las ayudas para discapacitados y de los anticipos reintegrables a cuenta de las retribuciones en su modalidad de extraordinarios. De modo específico para el personal del resto del sector público regional, la Disposición adicional vigésimo segunda de la misma Ley suspende la convocatoria, concesión o abono de cualquier ayuda derivada del concepto de acción social o cualquier tipo de ayuda similar, a excepción de las equiparables a las no suspendidas en la disposición adicional decimonovena punto 10, siempre y cuando ya estuvieran reconocidas en su vigente convenio colectivo a la entrada en vigor de esta ley.

  A la luz de lo establecido en tales normas, las previsiones de los artículos 46 a 50 del Acuerdo objeto de consulta han de considerarse no derogadas, sino suspendidas, dada la eficacia meramente temporal y limitada a un ejercicio presupuestario de la norma legal, que no expulsa de forma definitiva del ordenamiento jurídico la posibilidad de que el Consorcio reconozca a los funcionarios a su servicio alguna de las ayudas sociales previstas en el Acuerdo, si bien impide que los artículos de éste que las establecen puedan considerarse eficaces durante 2016.

  Del mismo modo, el artículo 44 del Acuerdo, que regula un "plan de pensiones mixto de empleo" con aportaciones periódicas por parte de trabajadores y Consorcio, queda afectado en su vigencia por las limitaciones presupuestarias establecidas en el artículo 19 LPGE 16, en cuya virtud, durante el ejercicio 2016, las Administraciones, entidades y sociedades del sector público no podrán realizar aportaciones a planes de pensiones, de empleo o contratos de seguro colectivos que incluyan la cobertura de la contingencia de jubilación, si bien admite como excepción la posibilidad de realizar dichas aportaciones, siempre que los citados planes o contratos de seguro hubieran sido suscritos con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 y no se produzca un incremento de la masa salarial.

  En cualquier caso, la LPGMU16, en sus Disposiciones adicionales decimonovena, 5 y vigésimo segunda, 1, letra e), prohíbe que durante el ejercicio 2016 la Administración General de la Comunidad Autónoma, sus organismos autónomos, el Servicio Murciano de Salud y el resto de entes integrantes del Sector Público regional, destinen aportaciones a los planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos que incluyan la cobertura de la contingencia de jubilación para su personal.

  Por ello, no cabe entender derogado el artículo 44 del Acuerdo objeto de consulta como en ella se apunta, sino sólo temporalmente suspendido en cuanto se refiere a la obligación del Consorcio de destinar aportaciones al plan de pensiones.

  En atención a todo lo expuesto, el Consejo Jurídico formula las siguientes

CONCLUSIONES

  PRIMERA.- Las normas paccionadas que regulan las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos pueden ver afectada su vigencia y efectos por otras normas posteriores, singularmente, por aquellas que se han venido aprobando con carácter básico por el Estado y por la propia Comunidad Autónoma con la finalidad de contención del gasto público en materia de personal, conforme se indica en la Consideración Tercera de este Dictamen.

  SEGUNDA.- La incidencia concreta de dichas normas en cada uno de los artículos sobre los que se ha formulado la consulta, es objeto de estudio y conclusión en las Consideraciones Cuarta a Novena de este Dictamen.  

  No obstante, V.S. resolverá.

Contestacion

Tipo:

Consultas facultativas

Consultante:

Consorcio de Extinción de Incendios y Salvamento de la C.A.R.M.