Resolución de la Ministerio de Trabajo BOE núm. 251 de 20 de octubre de 1999

Cuestión

Resolución de 27 de septiembre de 1999, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del Convenio Colectivo General de Ferralla.

Páginas 36882 a 36901

Sección: III. Otras disposiciones

Contestacion

TEXTO ORIGINAL

Visto el texto del Convenio Colectivo General de Ferralla (código de Convenio número 9912395), que fue suscrito con fecha 8 de julio de 1999, de una parte, por la asociación empresarial ANIFER, en representación de las empresas del sector, y de otra, por las organizaciones sindicales FECOMA-CC.OO., FM-CC.OO y MCA-UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,

Esta Dirección General resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 27 de septiembre de 1999.?La Directora general, Soledad Córdova Garrido.

CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE FERRALLA

CAPÍTULO I

Ámbitos, vigencia y estructura de negociación colectiva

Artículo 1.?Ámbitos.

1.?Ámbito territorial.?El presente Convenio Colectivo de trabajo será de aplicación en todo el ámbito del Estado español.

2.?Ámbito funcional y personal.?El presente Convenio Colectivo de trabajo obliga a todas las empresas dedicadas a la elaboración, transformación, comercialización y colocación de acero corrugado y mallazos electrosoldados, así como a todos los trabajadores que, sea cual sea su categoría profesional, presten sus servicios para las empresas dentro del ámbito de aplicación del mismo.

3.?Ámbito temporal.?La duración del presente Convenio será de tres años, finalizando sus efectos el 31 de diciembre del año 2001, entrando en vigor el día 1 del mes siguiente a la fecha de su firma.

No obstante lo anterior, y, en evitación del vacío normativo que en otro caso se produciría, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus prórrogas, continuará rigiendo, en su totalidad, su contenido normativo, hasta que sea sustituido por otro.

Artículo 2.?Partes signatarias.

Son partes firmantes del presente Convenio, de una parte, Metal, Construcción y Afines, Federación Estatal de la Unión General de Trabajadores (MCA-UGT), Federación Minerometalúrgica de Comisiones Obreras (FM-CC.OO.), Federación de Construcción, Madera y Afines de Comisiones Obreras (FECOMA-CC.OO.), como representación laboral, y de otra parte, la Asociación Nacional de Industriales de Ferralla (ANIFER), como representación empresarial.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para negociar el presente Convenio.

Artículo 3.?Denuncia y prórroga.

Se entiende prorrogado por sucesivos períodos de un año, salvo que alguna de las partes signatarias lo denuncie a la otra, con una antelación mínima de dos meses antes de su vencimiento o del de cualquiera de sus prórrogas.

La parte que formule la denuncia deberá acompañar propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada. De esta comunicación y de la propuesta se enviará copia, a efectos de registro, a la Dirección General de Trabajo.

Artículo 4.?Vinculación a la totalidad.

Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible, aceptándose por las partes que lo suscriben que las obligaciones que recíprocamente contraen tienen una contraprestación equivalente con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en cómputo anual, sin que por tanto los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados de forma aislada y con independencia de los demás.

En el supuesto de que la jurisdicción competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí sólo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva y total o parcial renegociación del mismo.

Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los treinta días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.

Si en el plazo de noventa días, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociación del Convenio en su totalidad.

Articulo 5.?Comisión Paritaria. Composición, funciones, procedimiento.

Se constituye una Comisión Mixta Paritaria de interpretación del presente Convenio, presidida por la persona que la Comisión, de entre sus componentes en su momento, designe por unanimidad.

Serán Vocales de la misma cuatro representantes por cada una de las partes, social y empresarial intervinientes, designados en la forma que decidan las respectivas organizaciones y preferentemente de entre los miembros componentes de la Comisión Negociadora de este Convenio.

Será Secretario un Vocal de la Comisión.

Los acuerdos de la Comisión para que sean válidos requerirán la presencia, directa o por representación de, al menos, tres miembros de cada una de las partes empresarial y social y se adoptarán siempre por la mayoría absoluta de la totalidad de los componentes de la ComisiónLos acuerdos que se adopten por la Comisión Paritaria tendrán la misma eficacia que la norma pactada interpretada.

Funciones y procedimiento de la Comisión Paritaria de Interpretación:

1.?Sus funciones serán las siguientes:

a)?Interpretación de todas y cada una de las cláusulas de este Convenio.

b)?A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del presente Convenio.

c)?Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.

d)?Actualización de los salarios fijados en el anexo.

e)?Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio o vengan establecidas en su texto.

2.?Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el párrafo 4 de este mismo artículo sin que se haya emitido resolución o dictamen.

3.?Cuando una parte desee utilizar alguno de los supuestos contemplados en los apartados a) y b) del párrafo 1 de este mismo artículo, harán llegar a los miembros de la Comisión Mixta de Interpretación, a través de las organizaciones firmantes del mismo, con una antelación de quince días, documentación suficiente que contendrá como mínimo:

a)?Exposición del problema o conflicto.

b)?Argumentación.

c)?Propuesta de solución.

4.?La Comisión Mixta Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía jurisdiccional competente.

5.?La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.

6.?En todo caso las resoluciones de la Comisión Mixta de Interpretación adoptarán la forma escrita y motivada.

Artículo 6.?Adhesión al ASEC.

En cumplimiento de lo previsto en el artículo 3.3 del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC) y 4.2.b) de su Reglamento, que lo desarrolla y, en base a lo dispuesto en el artículo 91 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno a dicho acuerdo y a su Reglamento, que vincularán a la totalidad de los centros de trabajo de las empresas del sector y a la totalidad de los trabajadores de los mismos.

Artículo 7.?Condiciones más beneficiosas.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas pactadas o acordadas en las empresas a título personal o colectivo que vengan disfrutando o tengan reconocidas los trabajadores a la entrada en vigor de este Convenio.

Igualmente, y dadas las características del sector, se respetarán las condiciones más beneficiosas establecidas en los convenios de procedencia (provinciales y/o sectoriales) a aquellos trabajadores que por su inclusión en el presente Convenio General de la Ferralla, tuviesen condiciones más favorables que las aquí pactadas.

Con el fin de homogeneizar las condiciones más beneficiosas, establecidas en los convenios de procedencia, existentes a la entrada en vigor de este Convenio Sectorial, éstas se mantendrán en sus propios términos sin que puedan ser objeto de negociación en otro ámbito y siempre que concurran con las materias reservadas al Convenio Sectorial. Y ello sin perjuicio de las revisiones de los conceptos económicos a que haya lugar, siendo de aplicación, en estos supuestos, los incrementos porcentuales que se acuerden en el ámbito sectorial de la ferralla.

CAPÍTULO II

Empleo y contratación

Artículo 8.?Criterios generales.

Las partes firmantes del presente Convenio consideran como un objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo en el conjunto de las empresas del sector de la ferralla.

Artículo 9.?Comisión Sectorial de Seguimiento del Empleo y la Contratación.

Para dar cumplimiento a los objetivos del artículo anterior, se acuerda la constitución de una Comisión Sectorial de Seguimiento del Empleo y la Contratación.

Dicha Comisión estará compuesta por ocho miembros, designados cuatro por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones firmantes del presente Convenio.

Con la periodicidad que se establezca, y como mínimo una vez al año, la Comisión analizará la evolución del empleo, contratación y subcontratación en el sector, estando facultada para acordar las medidas pertinentes para fomentar la mejora de la calidad y la cantidad de empleo.

Artículo 10.?Contrato de trabajo.

a)?Regulación general: Forma de contrato.

1.?El contrato de trabajo será suscrito entre empresa y trabajador por escrito, con entrega a éste de un ejemplar, antes de su incorporación al trabajo, con arreglo a cualquiera de los modelos aprobados por disposición de carácter normativo, que necesariamente deberá ser inscrito en la Oficina de Empleo.

Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categoría en el que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso el contenido mínimo del contrato.

Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en el mismo: la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión literal del Convenio Colectivo aplicable.

2.?En ningún caso se podrá comenzar a trabajar sin que previamente se hubiese procedido a la inscripción y a la firma del trabajador en el Libro de Matrícula.

3.?Se entregará una copia básica de los contratos que se formalicen por escrito a la representación de los trabajadores.

Dicha copia contendrá todos los datos del contrato, a excepción del número del documento nacional de identidad, domicilio, estado civil y cualquier otra que pudiera afectar a la intimidad personal del interesado.

Igualmente, se notificarán las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.

b)?Modalidades de contratación.?El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones complementarias y en el presente Convenio General.

c)?Contrato fijo de plantilla.?Este contrato es el que conciertan empresario y trabajador para la prestación laboral de éste en la empresa por tiempo indefinidoÉsta será la modalidad normal de contratación a realizar por empresarios y trabajadores en todos los centros de trabajo de carácter permanente.

d)?Contrato de trabajo fijo de obra.?Es el contrato que tiene por objeto la realización de una obra determinada.

La duración del contrato y el cese del trabajador se ajustarán a alguno de estos supuestos:

1.?Con carácter general, el contrato es para una sola obra, con independencia de su duración y terminará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra.

El cese de los trabajadores deberá producirse cuando la realización paulatina de las correspondientes unidades de obra hagan innecesario el número de los contratados para su ejecución, debiendo reducirse éste de acuerdo con la disminución real del volumen de obra realizada.

El cese de los trabajadores «fijos de obra» por terminación de los trabajos de su oficio y categoría, deberá comunicarse por escrito al trabajador con una antelación de quince días naturales.

2.?No obstante lo anterior, el personal fijo de obra podrá prestar servicios a una misma empresa, y en distintos centros de trabajo de una misma provincia siempre que exista acuerdo expreso para cada uno de los centros de trabajo sucesivos, durante un período máximo de tres años consecutivos sin perder dicha condición y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos.

En este supuesto, la empresa deberá comunicar por escrito el cese al trabajador antes de cumplirse el período máximo de tres años fijados en el párrafo anterior; cumplido el período máximo de tres años, si no hubiere mediado comunicación escrita del cese, el trabajador adquirirá la condición de fijo de plantilla. En cuanto al preaviso del cese, se estará a lo pactado en el párrafo tercero del apartado 1.

Este supuesto no podrá ser de aplicación en casos de paralización por conflicto laboral.

En todos los supuestos regulados en los apartados anteriores se establece una indemnización por cese del 4,5 por 100 del salario anual calculada sobre todos los conceptos salariales, teniendo como límite máximo el equivalente al 4,5 por 100 del salario de un año, aunque la duración del contrato fuera superior al año.

e)?Contrato de duración determinada del artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.?El contrato de duración determinada prevista en el apartado 1.b) del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, podrá concertarse para cubrir puestos en centros de trabajo que no tengan la consideración de obraEn ese supuesto, la duración máxima del contrato podrá ser de trece meses y medio dentro de un período de dieciocho meses, computándose dicha duración desde que se produzca la causa que justifica su celebración. En tales supuestos, se considera que se produce la causa que justifica la celebración del citado contrato, en los casos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, cuando se incremente el volumen de trabajo, o se considere necesario aumentar el número de personas que realizan un determinado trabajo o presten un servicio.

En el caso de que se concierten por un período inferior a trece meses y medio, podrán ser prorrogados mediante acuerdo de las partes por una sola vez, sin que la duración del contrato pueda exceder de dicho límite máximoEl período de dieciocho meses se computará a partir de la fecha de la causa o circunstancia que justifique su utilización.

Se establece una indemnización por cese del 4,5 por 100 del salario anual calculada sobre los conceptos salariales devengados durante la vigencia del contrato.

El número de contratos realizados bajo esta modalidad no podrá superar el 15 por 100 del total de la plantilla fija de la empresa. En el supuesto de que las necesidades excedieran de este porcentaje se establecerán las medidas oportunas para proceder a la conversión de estos contratos en indefinidos.

f)?Contrato para la formación.?El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio cualificado en el sector.

Podrán ser objeto de este contrato para la formación en los oficios incluidos en los niveles VIII y IX actuales

El contrato para la formación se podrá celebrar con trabajadores que hayan cumplido los dieciséis años y sean menores de veintiún años que no tengan titulación requerida para formalizar contrato en prácticas en el oficio o puesto objeto de formación o aprobado algún curso de Formación Profesional Ocupacional homologado de la misma especialidad y con un número de horas teóricas equivalentes o superior a las previstas para la formación.

El tipo de trabajo que debe prestar el trabajador en formación estará relacionado con las tareas propias del oficio o puesto cualificado, incluyéndose las labores de limpieza y mantenimiento de utensilios y herramientas empleados en la labor conjunta, con la diligencia correspondiente a su aptitud y conocimientos profesionales.

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

Cuando se celebre por un plazo inferior al máximo establecido en el párrafo anterior, podrá prorrogarse antes de su terminación por acuerdo entre las partes, una o más veces, por períodos no inferiores a seis meses, sin que el tiempo acumulado, incluido el de las prórrogas, pueda exceder del referido plazo máximo. El preaviso de finalización del contrato deberá ajustarse a los plazos y forma que indica el Convenio.

Expirada la duración máxima del contrato formativo, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

Para la impartición de la enseñanza teórica, se adoptará como modalidad preferente la de acumulación de horas en un día de la semana o bien el necesario para contemplar una semana entera de formación. En el contrato se deberá especificar el horario de enseñanza.

El empresario, en el contrato de trabajo, viene obligado a designar la persona que actuará como tutor del trabajador en formación, que deberá ser aquella que por su oficio o puesto cualificado desarrolle su actividad auxiliada por éste, pudiendo asumir las tutorías el propio empresario, siempre que desarrolle su actividad profesional en la misma obra que el trabajador en formación.

La retribución mínima de los contratados para la formación será la siguiente:

Tablas salariales de contratos para la formación:

Primer año: 65 por 100.

Segundo año: 70 por 100.

Porcentajes referidos al salario del nivel IX de las tablas salariales del Convenio, salvo que éste fuera menor al 100 por 100 del SMI, en cuyo caso percibirán el importe de este último.

Dicha retribución se entiende referida una jornada del 100 por 100 de trabajo efectivo.

Aquellos convenios que, a la entrada en vigor del presente Convenio, tengan una retribución salarial superior a los porcentajes del primer párrafo de este punto la mantendrán como condición más beneficiosa hasta ser alcanzado por éste.

El plus extrasalarial se devengará por los trabajadores en formación en la misma forma y cuantía que por los trabajadores con contrato ordinario, durante los días que dure el contrato.

Si, concluido el contrato, el contratado para la formación no continuase en la empresa, éste le entregará un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia al oficio objeto de formación y del aprovechamiento que, a su juicio, ha obtenido en su formación práctica.

Asimismo, el trabajador contratado para la formación tendrá derecho a una indemnización por cese del 4,5 por 100 del salario anual, si la duración del contrato hubiera sido igual o inferior a trescientos sesenta y cinco días, calculado sobre los conceptos salariales devengados durante la vigencia del contrato.

g)?Contrato en prácticas.?De acuerdo con las competencias atribuidas por la legislación vigente (artículo 11.1 del Real Decreto-ley 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, y Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, que lo desarrolla), las partes firmantes del presente Convenio acuerdan en relación con la regulación del contrato en prácticas lo siguiente:

1.?El contrato en prácticas sólo podrá concertase con trabajadores que estuvieran en posesión de titulación de grado superior o de grado medio.

2.?Duración del contrato: atendiendo a las características del sector de ferrallas y de las prácticas a realizar por los trabajadores, la duración del contrato en prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni superior a un año.

3.?El período de prueba será de quince días para los trabajadores en posesión de títulos de grado medio, y de un mes para los trabajadores en posesión de títulos de grado superior.

4.?La retribución mínima de los trabajadores contratados bajo esta modalidad será del 80 por 100 del salario fijo en el Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente trabajo.

Artículo 11.

a)?Otras modalidades de contratación.?Los trabajadores que formalicen contratos temporales o de duración determinada tendrán derecho a una indemnización del 4,5 por 100 del salario anual, si la duración del contrato hubiera sido igual o inferior a trescientos sesenta y cinco días, calculada sobre los conceptos salariales devengados durante la vigencia del contrato.

Estos contratos se formalizarán siempre por escrito.

b)?Subcontratación.?Las empresas que subcontraten con otras la ejecución de obras o servicios, responderán ante los trabajadores de las empresas subcontratistas en los términos establecidos en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, quedando referido el límite de responsabilidad de dicha disposición a las obligaciones de naturaleza salarial y cotizaciones a la Seguridad Social.

Asimismo, se extenderá la responsabilidad a la indemnización de naturaleza no salarial por muerte o incapacidad permanente absoluta derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional pactada en el convenio aplicable.

La empresa principal deberá establecer bajo su responsabilidad en los centros de trabajo en que presten servicio trabajadores de empresas subcontratistas, los mecanismos de coordinación adecuados en orden a la prevención de riesgos, información sobre los mismos y, en general, a cuanto se relacione con las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, así como higiénico-sanitarias.

Artículo 12.?Período de prueba.

1.?Podrá concertarse, por escrito, un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de:

a)?Técnicos titulados superiores: Seis meses.

b)?Técnicos sin titulación y personal administrativo cualificado: Tres meses.

c)?Personal de Oficio y Auxiliar Administrativo: Un mes.

d)?Resto de personal: Quince días.

2.?Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.

3.?Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad.

Artículo 13.?Baja voluntaria.

El trabajador que desee causar baja en la empresa, lo comunicará a la empresa con una antelación mínima de ocho días, y la empresa abonará la liquidación correspondiente el mismo día del cese; no pudiendo mediar más de ocho días entre la fecha en que tuvo conocimiento del cese y la fecha de su pago.

La inobservancia de este período de preaviso dará derecho a la empresa a detraer de la correspondiente liquidación del trabajador una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a cinco días de salario o a los días de preaviso omitidos, si este número fuera menor, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del Convenio.

Artículo 14.?Preaviso.

A la terminación del contrato de trabajo, la empresa está obligada a notificar el cese al trabajador, por escrito y con quince días de antelación a la fecha de finalización o extinción del contrato o a indemnizar al trabajador.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

Artículo 15.?Finiquito.

1.?El recibo de finiquito de la relación laboral entre empresa y trabajador deberá ser conforme al modelo que figura como anexo III de este Convenio

2.?Toda la comunicación de cese o de preaviso de cese deberá ir acompañada de una propuesta de finiquito en el modelo citado. Cuando se utilice como propuesta, no será preciso cumplimentar la parte que figura después de la fecha y lugar.

El trabajador podrá estar asistido por un representante de los trabajadores o en su defecto por un representante sindical de los sindicatos firmantes del Convenio, en el acto de firma del recibo de finiquito. Una vez firmado el finiquito surtirá los efectos liberatorios que le son propios.

CAPÍTULO III

Clasificación profesional y normas generales sobre prestación de trabajo

Artículo 16.?Clasificación profesional.

Los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación y calificación profesional.

La clasificación se realizará, en divisiones funcionales y grupos profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras.

En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada nivel profesional, la realización de tareas complementarias, que sean básicas para puestos cualificados en niveles profesionales inferiores.

Esta nueva clasificación profesional pretende alcanzar una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades de las empresas del sector, facilitando una mejor interpretación de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad o sexo, o de cualquier otra índole.

Artículo 17.?Sistema de clasificación.

Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este Convenio serán adscritos a un determinado grupo profesional y a una división funcional; la conjunción de ambos establecerá la clasificación organizativa de cada trabajador/aEl desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa constituye contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, habiendo recibido previamente, por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto y respetándose los procedimientos de información y adaptación que se especifican en este Convenio.

Artículo 18.?Comisión Paritaria para la aplicación de la clasificación profesional.

Debido a que la implantación de este sistema de clasificación profesional supone una alteración sustancial de los anteriores métodos basados en categorías profesionales, se acuerda constituir una Comisión Técnica que en el transcurso del presente año 1999, se encargará de elaborar la parrilla de grupos profesionales y niveles, así como los mecanismos de aplicación.

Movilidad funcional

Artículo 19.?Concepto y principios generales.

Se considera movilidad funcional cualquier cambio de funciones y tareas previamente encomendadas y realizadas por el trabajador, dentro del centro de trabajo al que esté adscrito.

Un límite específico a la aplicación de la movilidad funcional lo constituye la necesidad de titulación académica o profesional, así como cualquier otro permiso, licencia o habilitación exigido por la legislación para el ejercicio de una determinada profesión o función.

Así también, en cualquier supuesto de movilidad funcional que afectara a cambios de profesión, oficio o especialidad y aun cuando para su desempeño no fuera preceptiva la habilitación mediante permiso, licencia o título, sino que ésta se ha adquirido mediante la experiencia, se hará preceptivo el acuerdo entre las partes.

En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional las direcciones de las empresas deberán garantizar, con carácter previo al cambio, los conocimientos, habilidades o reciclaje necesarios, que faciliten o habiliten a los trabajadores afectados la suficiente adecuación y aptitud para el desempeño de las nuevas tareas y funciones asignadas.

La aplicación de la movilidad funcional habrá de hacerse salvaguardando el principio general de buena fe contractual así como el principio específico de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales. Así mismo dicha movilización se producirá sin menoscabo de la dignidad de los trabajadores y sin perjuicio de sus derechos profesionales y económicos.

No cabrá invocar las causas de despido objetivo sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Siempre que sea posible, la aplicación de la movilidad funcional se hará respetando la voluntariedad de los trabajadores.

Siendo la movilidad funcional materia esencial de las condiciones de prestación del trabajo, para su correcta aplicación se hace necesaria en todo momento la participación de los representantes legales de los trabajadores, en los términos que se indican en este Convenio.

Artículo 20.?Clases de movilidad funcional

La movilidad funcional puede ser de tres clases:

1.º?Movilidad funcional vertical.?Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas traspasan los límites del grupo profesional de pertenencia del trabajador, pero no así la división funcional al que está adscrito.

Dentro de esta clase de movilidad hay dos variantes:

La movilidad vertical ascendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas al trabajador corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sin alterar la división funcional de pertenencia.

La movilidad vertical descendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas corresponden a un grupo profesional de nivel inferior, sin alterar la división funcional de pertenencia.

2.º?Movilidad funcional horizontal.?Es aquella que implica el cambio de división funcional de adscripción previa del trabajador.

3.º?Movilidad funcional ordinaria.?Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas se producen dentro de los límites del encuadramiento profesional del trabajador; esto es, su pertenencia a un grupo profesional y una división funcional determinados.

Artículo 21.?Movilidad funcional vertical

1.?En caso de movilidad funcional vertical ascendente.?Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a seis meses (salvo en caso de sustitución por I.T., servicio militar, prestación social sustitutoria o excedencia) las direcciones de las empresas podrán destinar a los trabajadores a la realización de tareas de un grupo profesional de nivel superior, dentro de la misma división funcional.

Siempre que las direcciones de las empresas encuentren necesario hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional se notificarán los cambios simultáneamente a los trabajadores afectados y a su representación legal.

Dicha notificación, al menos, deberá incluir:

Una descripción justificativa de las causas que motivan dichos cambios. La identificación de los trabajadores afectados.

La duración estimada de los traslados.

La especificación de las características y requerimientos de las tareas y funciones a desarrollar, así como la formación y experiencia adecuadas.

En este sentido, las direcciones de las empresas tendrán en cuenta las opiniones y sugerencias de la representación legal de los trabajadores respecto a los cambios propuestos.

Si el cambio de grupo profesional conlleva retribuciones superiores, los trabajadores afectados percibirán las del puesto de destino.

En caso de que el cambio de puesto superara los seis meses en un año o los ocho meses en dos años ?salvo que esté fundado en motivos de sustitución por I.T., servicio militar, prestación social sustitutoria o excedencia? el trabajador podrá, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascenderá automáticamente.

En todo caso, sea cual fuere el tiempo de duración de la movilización y la causa que la generó, se reconocerá y valorará, a efectos de promoción profesional y en los términos que se acuerde, el mérito que supone la ocupación de funciones y tareas de grupos profesionales de nivel superior.

2.?En caso de movilidad funcional vertical descendente.?Por razones organizativas, técnicas o productivas ?justificadas en razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva? las direcciones de las empresas podrán destinar a los trabajadores a la realización de funciones o tareas de un grupo profesional de nivel inferior.

La adscripción a este tipo de funciones y tareas se hará por el tiempo imprescindible para su atención que, en todo caso, no habrá de exceder de los tres meses. Transcurrido este período de tiempo el trabajador será reincorporado al puesto de origen.

Siempre que las direcciones de las empresas encuentren imprescindible hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será necesario el acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

Para ello, la dirección empresarial notificará la intención de los cambios simultáneamente a los trabajadores afectados y a su representación legal, en los mismos términos previstos en el apartado anterior. En todo caso, siempre se valorarán los tiempos de permanencia en puestos correspondientes a grupos profesionales de nivel inferior para el caso de futuras necesidades de este tipo, procurando que haya un cierto reparto equitativo entre los distintos trabajadores cuando surja el requerimiento de este tipo de movilidad.

Los trabajadores afectados por esta clase de movilidad funcional percibirán las retribuciones propias del puesto y grupo profesional de origen.

Artículo 22.?Movilidad funcional horizontal.

Por justificadas razones organizativas, técnicas o productivas, las direcciones de las empresas podrán destinar a los trabajadores a la realización de funciones o tareas de una división funcional distinta a la de pertenencia previa, sin variación del grupo profesional.

Tratándose de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art41 ET), siempre que las direcciones de las empresas encuentren y justifiquen necesario hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será preceptivo el acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

Para ello, la dirección empresarial notificará los cambios previstos simultáneamente a los trabajadores afectados y a su representación legal, en los mismos términos que figura en los apartados anteriores (art21.1)Será, así mismo, en este proceso de negociación y acuerdo donde se fijará el alcance temporal (indefinido o limitado) de los cambios propuestos y las consecuencias que ello entrañe.

Igualmente se establecerán el reciclaje o formación necesaria y los períodos de adaptación a las nuevas funciones y tareas.

En cualquier caso, se garantizará el mantenimiento de las retribuciones que las personas afectadas vinieran percibiendo en sus anteriores puestos, en caso de que éstas fueran superiores a las del puesto de destino. Si las retribuciones del puesto de destino fueran superiores, los trabajadores afectados percibirán las del nuevo puesto.

En el caso de que el cambio de área funcional lleve aparejado un cambio de grupo profesional (movilidad vertical), para estos últimos regirán además las normas previstas en este Convenio para estos supuestos: Artículo 21.1 en caso de movilidad vertical ascendente y artículo 21.2 para la movilidad vertical descendente.

Artículo 23.?Movilidad funcional ordinaria.

Aun cuando, de un modo general y ateniéndose a lo previsto en este acuerdo, los casos de movilidad funcional ordinaria no habrán de ser necesaria y preceptivamente acordados con la representación legal de los trabajadores ?salvo en el caso que conlleven alguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo? sí se hace necesario que dicha representación esté siempre puntualmente informada de los cambios, pudiendo intervenir en aquellos casos que considere necesario hacerlo.

Una excepción a ello lo constituye la posibilidad de aplicar la movilidad funcional ordinaria en aquellos casos en que los cambios propuestos superen el precepto al que indirectamente se refiere el artículo 22.1 del Estatuto de los Trabajadores cuando define el concepto de categoría profesional equivalente. Esto es, cuando los cambios de funciones y tareas que conlleve la aplicación de la movilidad funcional ordinaria exceda del concepto de equivalencia (cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de un puesto permita desarrollar las funciones básicas del segundo, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación)En tal supuesto, la aplicación de la movilidad funcional ordinaria estará sujeta al acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

Artículo 24.?Movilidad geográfica.

La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio, afecta a los siguientes casos:

a)?Desplazamientos.

b)?Traslados.

Artículo 25.?Desplazamiento.

Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.

Las empresas podrán desplazar, con acuerdo de la representación sindical, a sus trabajadores hasta el límite máximo de un año.

Las empresas designarán libremente a los trabajadores que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duración superior a tres meses.

En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior a tres meses, las empresas propondrán el desplazamiento a los trabajadores que estimen idóneos para realizar el trabajo, y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, procederá a su designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado:

a)?Representantes legales de los trabajadores.

b)?Disminuidos físicos y psíquicos.

Las empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos superiores a tres meses que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisarlo a los afectados con al menos cinco días de antelación.

En cualquier caso, los preavisos deberán realizarse por escrito.

En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan al trabajador pernoctar en su domicilio, las empresas y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los trabajadores puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, etc.

En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un mínimo de cuatro días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Por acuerdo individual, podrá pactarse la acumulación de estos días añadiéndose, incluso, a las vacaciones anuales.

En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de a la totalidad de las retribuciones económicas que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda.

Artículo 26.?Condiciones de los desplazamientos.

Si como consecuencia de un desplazamiento, cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su residencia, empleara más de una hora en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, empleando los medios ordinarios de transporte, el exceso se le abonará a prorrata del salario convenio, salvo que en la actualidad ya viniera consumiendo más de una hora, en cuyo caso sólo se le abonará la diferencia sobre este tiempo.

El personal desplazado quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonará el exceso como horas extraordinarias que no computarán para el límite del número de horas.

Las incidencias no contempladas en los párrafos anteriores que, como consecuencia del desplazamiento puedan producirse en materia de horario, jornada y gastos que resulten perjudiciales para el trabajador, serán asumidas por la empresa.

Artículo 27.?Traslados.

Se considerará como tal la adscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto de aquel en que venía prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.

Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá, con acuerdo de la representación sindical, proceder al traslado de sus trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma con carácter definitivo.

En el supuesto de traslado, el trabajador será preavisado con, al menos, treinta días de antelación, por escrito.

El traslado deberá ser comunicado a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que al trabajador afectadoEl trabajador afectado percibirá una indemnización compensatoria equivalente al 35 por 100 de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de realizarse el cambio de centro, el 20 por 100 de las mismas al comenzar el segundo año, y el 20 por 100 al comenzar el tercer año, siempre sobre la base inicial.

En este supuesto se devengarán los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado.

CAPÍTULO IV

Tiempo de trabajo

Artículo 28.?Jornada de trabajo.

1.?La jornada máxima de trabajo será de mil setencientas cincuenta horas anuales, a partir del 1 de enero de 1999.

2.?La distribución de la jornada anual y semanal pactadas, así como los descansos semanales y festivos, se fijarán en el correspondiente calendario laboral que pacten empresas y representantes legales de los trabajadores, antes del 30 de enero de cada año.

Artículo 29.?Horario de trabajo.

La empresa expondrá en cada centro el calendario laboral pactado que debe contener el horario de trabajo diario, jornadas, días de descanso y festivos correspondientes a cada año natural.

Artículo 30.?Puntualidad.

El personal deberá estar en su puesto de trabajo habitual de cada centro de trabajo con la ropa de trabajo puesta al comienzo exacto de la jornada, y no abandonará el trabajo antes de la hora de terminación.

Artículo 31.?Turnos y relevos.

En las empresas que tengan establecidos sistemas de trabajo a turnos, el trabajador está obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. El tiempo que se precise durante la espera, que no excederá de dos horas, se compensará, en todo caso, al precio de la hora extraordinaria con independencia de que no se compute como tal.

Artículo 32.?Horas extraordinarias.

Las partes firmantes, conscientes de los efectos positivos sobre el empleo que puede derivarse de una política social solidaria, acuerdan mediante el presente Convenio suprimir la realización de las horas extraordinarias habituales.

Sólo podrán realizarse horas extraordinarias que obedezcan a causas de fuerza mayor.

Las situaciones de carácter estructural que puedan requerir la realización de tareas con carácter extraordinario no podrán suponer, en ningún caso, alargamiento de la jornada laboral anual pactada, por lo que será obligatoria su compensación por tiempo libre a razón de una hora y cuarto de disfrute por cada hora realizada.

En este supuesto regirán los siguientes límites individuales: Dos horas diarias, diez horas al mes y sesenta horas al año. Por acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores el límite mensual podrá ampliarse hasta veinte horas mensuales, sin sobrepasar en ningún caso los límites diario y anual.

Las horas extraordinarias de fuerza mayor no estarán sujetas a ningún tope, salvo el del período de descanso diario obligatorio y serán compensadas con tiempo libre equivalente al tiempo trabajado más una retribución económica equivalente al valor de media hora, según las tablas de Convenio.

La dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores determinarán, de común acuerdo, si procede la realización de horas extraordinarias por causas de fuerza mayor o en situaciones de carácter estructural.

Estas horas se notificarán mensualmente a la autoridad laboral por la empresa, con la conformidad de los representantes de los trabajadores.

Artículo 33.?Vacaciones.

1.?El personal afectado por el presente Convenio General, sea cual fuere su modalidad de contratación laboral, tendrá derecho al disfrute de un período de vacaciones anuales retribuidas de treinta días naturales de duración, iniciándose, en cualquier caso, su disfrute, en día laborable que no sea viernes.

2.?Las vacaciones se disfrutarán por años naturales. En el primer año de prestación de servicios en la empresa sólo se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho año.

3.?El derecho a vacaciones no es susceptible de compensación económica. No obstante, el personal que cese durante el transcurso del año, tendrá derecho al abono del salario correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas, como concepto integrante de la liquidación por su baja en la empresa.

4.?A efectos del devengo de vacaciones, se considerará como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal transitoria, sea cual fuere su causa. No obstante, dado que el derecho al disfrute de vacaciones caduca con el transcurso del año natural, se perderá el mismo si al vencimiento de éste el trabajador continuase de baja, aunque mantendrá el derecho a percibir la diferencia que pudiera existir entre la retribución de vacaciones y la prestación de incapacidad temporal

5.?Una vez iniciado el disfrute del período reglamentario de vacaciones, si sobreviene la situación de incapacidad temporal y baja por maternidad/paternidad, la duración de la misma se computará como días de vacación, sin perjuicio del derecho del trabajador a percibir la diferencia que pudiera existir entre la retribución correspondiente a vacaciones y la prestación de incapacidad temporal.

Si la incapacidad temporal y baja por maternidad/paternidad se produjera después de pactada la fecha de inicio para el disfrute individual de las vacaciones y antes de llegar dicha fecha, el trabajador mantendrá el derecho a disfrutar las vacaciones hasta el transcurso del año natural, acordándose un nuevo período de disfrute después de producido el alta de la incapacidad temporal.

El párrafo anterior no será de aplicación en los supuestos de vacaciones colectivas de todo un centro de trabajo.

6.?El disfrute de las vacaciones, como norma general y salvo pacto en contrario, tendrá carácter ininterrumpido. No podrá fraccionarse en más de dos el período total de disfrute de vacaciones.

7.?La retribución de las vacaciones consistirá en la cantidad establecida en la tabla salarial.

Artículo 34.?Permisos y licencias.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo por el tiempo y en las condiciones establecidas en el cuadro de permisos y licencias siguiente.

El preaviso será siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditarán en su momento suficientemente.

Los permisos y licencias regulados en los Convenios de ámbito inferior, en tanto que globalmente resulten de más favorable condición para los trabajadores que la regulación desarrollada en este Convenio Colectivo, se respetarán en sus propios términos.

Cuadro de permisos y licencias

Motivo de la licencia

Tiempo máximo

Concepto a devengar

Justificante

Salario

base

Pagas

extra

Com.

antg

Ince

(1)

Comp.

Conv.

Comp.

trab.

C. no

salarial

Fallecimiento de padres, abuelos, hijos, nietos, cónyuge, hermanos y suegros.

Tres días naturales, ampliables cinco naturales en caso de desplazamiento superior a 200 kilómetros.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

No.

Documento que acredite el hecho.

Enfermedad grave de padres, suegros, hijos, nietos, cónyuge, hermanos y abuelos.

Tres días naturales, ampliables cinco naturales en caso de desplazamiento superior a 200 kilómetros.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

No

Justificante médico que acredite el hecho.

Fallecimiento de nueras, yernos, cuñados y abuelos políticos.

Dos días naturales, ampliables cuatro naturales en caso de desplazamiento superior a 200 kilómetros.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

No

Documento en que se acredite el hecho.

Enfermedad grave de nueras, yernos y abuelos políticos.

Dos días naturales, ampliables cuatro naturales en caso de desplazamiento superior a 200 kilómetros.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

No

Justificante médico que acredite el hecho.

Nacimiento de hijo, adopción o acogimiento.

Tres días laborables, ampliables cinco naturales en caso de desplazamiento superior a 200 kilómetros.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

No

Libro de familia o certificado del Juzgado.

Matrimonio del trabajador.

Quince días naturales.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

No

No

Libro de familia o certificado oficial.

Cambio de domicilio habitual.

Un día laborable.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

No

Documento que acredite el hecho.

Deber inexcusable de carácter público y personal.

El indispensable o el que marque norma.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

No

Justificante de la asistencia.

Lactancia hasta nueve meses.

Ausencia de una hora o dos fracciones de media hora; reducción jornada en una hora.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Libro de familia o certificado de adopción.

Traslado (artículo 40 E.T.).

Tres días laborables.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

No

?

Matrimonio de hijo.

El día natural.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

No

Documento en que se acredite el hecho.

Funciones sindicales o de representación de trabajadores.

El establecido en la norma.

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

Sí

El que proceda.

(1)?Media percibido en el mes anterior.

Artículo 35.?Suspensión con reserva del puesto de trabajo.

La suspensión afectará, en aplicación del apartado 1.d) del articulo 45 del Estatuto de los Trabajadores, a los siguientes supuestos:

«Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de seis años».

Será de aplicación lo establecido en el apartado 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores para las suspensiones por nacimiento, adopción o acogimiento, y lo establecido en el apartado 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores para las suspensiones por riesgo durante el embarazo.

En este último supuesto, la empresa abonará complementariamente a la prestación de la Seguridad Social, hasta completar el 100 por 100 de la base reguladora de la trabajadora afectada por la suspensión.

Cuando el período de suspensión coincida con el período de vacaciones fijado en el calendario laboral, se garantizará el disfrute de la totalidad de ambos derechos.

Artículo 36.?Reducción de la jornada por motivos familiares.

a)?Permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses.?Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a una hora de reducción de su jornada diaria, que podrán usar también de forma fraccionada o acumulada para su disfrute semanal o mensual.

b)?Reducción de jornada por guarda legal de menores, disminuidos físicos o psíquicos, y para el cuidado directo de un familiar necesitado de cuidados especiales.?Será de aplicación lo establecido en el apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, complementado con:

La reducción por guarda legal de un menor podrá utilizarse hasta que alcance la edad de ocho años.

La relación de parentesco requerida para el cuidado de familiares se entenderá de aplicación también a las parejas de hecho.

La concreción horaria y determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador o trabajadora solicitante, dentro de su jornada ordinaria.

Artículo 37.?Excedencia por cuidado de hijos y familiares.

a)?El derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, podrá ejercitarse hasta que alcance la edad de ocho años. Este período de excedencia computará como antigüedad a todos los efectos, y durante el mismo el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

b)?El derecho a un período de excedencia para atención de familiares necesitados de cuidados, tendrá una duración no superior a tres años, y durante este período el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, computándose la antigüedad a todos los efectos.

La relación de parentesco requerida para el cuidado de familiares se entenderá de aplicación también a las parejas de hecho.

Artículo 38.?Permisos retribuidos.

a)?Por el tiempo indispensable para acompañamiento de hijos menores de ocho años a la asistencia sanitaria.

b)?Por el tiempo indispensable para cuidado de hijos menores de ocho años aquejados de una enfermedad infecto-contagiosa.

c)?Hasta cinco días al año, o su equivalente en horas de trabajo de jornada ordinaria, para la realización de trámites de adopción o acogimiento.

Artículo 39.?Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

Artículo 40.?Excedencia voluntaria.

1.?El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a un año ni superior a cinco En los supuestos en que el trabajador esté sujeto a un contrato de duración temporal, la duración máxima de la excedencia voluntaria en ningún caso podrá superar la de la duración del contrato. Este derecho sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales, en que de mutuo acuerdo podrá reducirse dicho plazo.

2.?El trabajador excedente conserva tan sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa, y siempre que lo solicite con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia.

Disposiciones comunes para las excedencias:

1.ª?En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duración del mismo no se verá alterada por la situación de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al término de éste durante el transcurso de la misma, se extinguirá dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo mínimo de quince días, salvo pacto en contrario.

El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondrá, exclusivamente, la obligación de compensar económicamente al trabajador en el importe de los días de falta de preaviso, al momento de su liquidación.

2.ª?Durante el período de excedencia, el trabajador, en ningún caso podrá prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relación a la empresa. Si así lo hiciera, perdería automáticamente su derecho al reingreso.

CAPÍTULO V

Percepciones económicas: Concepto y estructura

Artículo 41.?Incrementos económicos.

Para 1999 se incrementarán todos los conceptos salariales en un 2,5 por 100.

En el supuesto de que el IPC real de 1999 fuera superior al 1,8 por 100 se procederá a la revisión, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 1999, de todos los conceptos salariales por el porcentaje resultante de la siguiente fórmula:

Porcentaje de revisión = IPC real 1999 ? 1,8 por 100

Para el año 2000 las partes acordarán el incremento en el cuarto trimestre del presente año.

Para el año 2001 las partes acordarán el incremento en el cuarto trimestre del año 2000.

Convergencia de tablas de convenios provinciales.?Durante la vigencia del presente Convenio las partes firmantes establecerán los mecanismos necesarios para proceder a reducir el número de tablas establecidas en el anexo I.

Artículo 42.?Percepciones económicas: Concepto.

1.?Las remuneraciones económicas de los trabajadores afectados por este Convenio estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.

2.?Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie que reciban por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. Son percepciones económicas salariales:

a)?Salario base es aquella parte de la retribución que se fija atendiendo exclusivamente a la unidad de tiempo.

b)?Complementos salariales o cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base atendiendo a circunstancias distintas de la unidad de tiempo:

Personales, tales como antigüedad.

De puesto de trabajo, tales como las derivadas de trabajo a turnos, nocturno, excepcionalmente tóxico, penoso o peligroso.

De calidad o cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, destajos, pluses de actividad o asistencia u horas extraordinarias.

Las pagas extraordinarias y la retribución de vacaciones.

3.?Percepciones económicas no salariales:

a)?Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y sus complementos.

b)?Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, así como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje o locomoción, pluses extrasalariales.

c)?Las indemnizaciones por ceses, movilidad geográfica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Artículo 43.?Percepciones económicas: Estructura.

1.?Se acuerda establecer las proporciones que deben guardar algunos de los conceptos en relación con el total anual pactado en las tablas de percepciones económicas del Convenio:

a)?Los conceptos de salario base y gratificaciones extraordinarias definidos en el artículo anterior, sumados, no podrán ser inferior al 70 por 100 del total anual de las tablas del Convenio para cada categoría o nivel.

b)?Los pluses extrasalariales, sumados, no podrán superar 8 por 100 del total anual de las tablas del Convenio para cada categoría o nivel retributivo.

c)?Los pluses salariales, sumados, ocuparán el restante porcentaje que resulte de aplicar los dos criterios anteriores sobre el total anual de las tablas del Convenio para cada categoría o nivel retributivo.

2.?Además de los conceptos reseñados podrán existir en el recibo de salarios de los trabajadores las restantes percepciones a que hace referencia el artículo anterior.

Artículo 44.?Tabla salarial.

Se establece una tabla de percepciones económicas mínimas garantizadas para la jornada laboral ordinaria que será, para cada trabajador, la que corresponda a su categoría profesional, sin discriminación alguna por razón de sexo, y que se contiene en el anexo I de este Convenio.

Los trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio disfrutaran de salarios superiores a los que figuran en el anexo I, verán incrementados dichos salarios en el mismo porcentaje que se pacta para 1999 (2,5 por 100)Para años y convenios sucesivos también le serán aplicados los incrementos que se pacten sobre sus salarios individuales.

Artículo 45.?Devengo del salario.

1.?El salario base se devengará durante todos los días naturales por los importes que, para cada categoría y nivel, figuran en la tabla salarial.

2.?Los pluses salariales de convenio se devengarán durante los días efectivamente trabajados por los importes que, para cada categoría y nivel, se fijan en la tabla de percepciones económicas.

3.?Los pluses extrasalariales de convenio se devengarán durante los días de asistencia al trabajo por los importes que, para categoría y nivel, figuran en la tabla de percepciones económicas.

4.?Las pagas extraordinarias se devengarán por días naturales en la siguiente forma:

a)?Paga de junio: De 1 de enero a 30 de junio.

b)?Paga de Navidad: De 1 de julio a 31 de diciembre.

5.?En las tablas de percepciones económicas se hace figurar para cada categoría y nivel el salario anual correspondiente.

Artículo 46.?Pago del salario.

1.?La liquidación mensual de retribuciones se determinará en razón al salario día para todos los niveles con exclusión de cualquier otro criterio. Ni las pagas extraordinarias, ni las indemnizaciones que puedan corresponder por finalización de contratos, se podrán abonar mediante prorrateos. Las tablas de retribución que se incorporan como anexo I y anexo I bis a este Convenio formarán parte inseparable del mismo y tendrán fuerza de obligar en cada actividad.

2.?Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior al mes, se abonarán mensualmente, por períodos vencidos y dentro de los diez primeros días naturales del mes siguiente al de su devengo, aunque el trabajador tendrá derecho a percibir quincenalmente anticipos cuya cuantía no será superior al 80 por 100 de las cantidades devengadas.

3.?Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de los mismos, mediante cheque, transferencia y otra modalidad de pago a través de entidad bancaria o financiera. Si la modalidad de pago fuera el cheque el tiempo invertido en su cobro será por cuenta del trabajador.

En el caso de que la empresa opte por la modalidad de pago mediante cheque bancario, se hará figurar en el mismo que es «cheque nómina», y cuando se pague por transferencia se reflejará en la nómina bancaria «nómina domiciliada».

4.?El trabajador deberá facilitar a la empresa, al tiempo de su ingreso o incorporación a la misma, su número de identificación fiscal (NIF), de conformidad con la normativa aplicable al respecto.

Artículo 47.?Gratificaciones extraordinarias.

1.?El trabajador tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, que se abonarán en los meses de junio y diciembre, antes de los días 30 y 20 de cada uno de ellos, respectivamente.

Con carácter excepcional y por acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la empresa, se podrá optar por el prorrateo mensual de estas pagas.

2.?La cuantía de las pagas extraordinarias de junio y diciembre se determina en la tabla salarial para cada nivel y categoría, sea cual fuere la cuantía de la remuneración y la modalidad de trabajo prestado.

3.?Dichas pagas extraordinarias no se devengarán mientras dure cualquiera de las causas de suspensión de contrato previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

4.?El importe de las pagas extraordinarias para el personal que, en razón de su permanencia, no tenga derecho a la totalidad de la cuantía, será prorrateado según las normas siguientes:

a)?El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la paga en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el mismo.

b)?Al personal que cese en el semestre respectivo se le hará efectiva la parte proporcional de la gratificación en el momento de realizar la liquidación de sus haberes.

c)?El personal que preste sus servicios en jornada reducida o a tiempo parcial devengará las pagas extraordinarias en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

Artículo 48.?Plus de asistencia o salarial.

Se establece un plus de asistencia al trabajo cuya cuantía mensual será el resultado de multiplicar la cantidad fijada en las tablas salariales del anexo de este Convenio por cada día efectivo de trabajo o en jornada completa del período objeto de liquidación.

Artículo 49.?Plus extrasalarial.

En compensación a los gastos de transporte que el trabajador ha de realizar por acudir a su puesto de trabajo, se establece un plus extrasalarial cuya cuantía por día realmente trabajado, y de idéntico importe para todos los grupos, categorías o niveles se determina en tabla anexa, y que por su naturaleza indemnizatoria o compensatoria no tendrá la consideración de salario.

No se descontará dicho plus en aquellos supuestos de permisos no retribuidos de duración inferior a una jornada ordinaria de trabajo. Y, dada su naturaleza, no tendrá consideración de salario para su carácter indemnizatorio o compensatorio.

Artículo 50.?Kilometraje.

1.?Cuando por necesidades de la empresa un trabajador tenga que desplazarse desde el centro de trabajo, normal o habitual, a otros lugares distintos, la empresa proveerá el medio de transporte adecuado, en caso de que no exista otro de servicio público colectivo, siendo este último a cargo de la empresa.

2.?Si empresa y trabajador convinieran en utilizar el vehículo de éste, aquélla deberá dar obligatoriamente por escrito la autorización pertinente, abonándole la cantidad que figura en la tabla salarial.

3.?El precio del kilómetro es el que se fija en el anexo II de este Convenio.

Artículo 51.?Dietas.

1.?La dieta es un concepto extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos de manutención y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situación de desplazamiento.

2.?El trabajador percibirá dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento, no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará siempre por día natural.

3.?Cuando el empresario organice y costee la manutención y alojamiento del personal desplazado, siempre que reúna las condiciones exigibles y suficientes, no se satisfará dieta alguna.

No obstante, el trabajador tendrá derecho a optar entre la percepción de la dieta o que el empresario organice y costee la manutención y el alojamiento.

4.?Se devengará media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la empresa y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengará por día efectivo trabajado. No se devengará media dieta en caso de desplazamiento realizado a lugar situado a menos de 10 kilómetros del centro de trabajo del contrato laboral o del domicilio del trabajador.

5.?Las dietas o medias dietas se percibirán siempre con independencia de la retribución del trabajador y en las mismas fechas que ésta; pero en los desplazamientos de más de una semana de duración, aquél podrá solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas.

6.?El importe de la dieta completa y de la media dieta es el que se fija en el anexo II de este Convenio.

Artículo 52.?Complemento de puesto de trabajo.

Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente.

Se consideran complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad y nocturnidad.

Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepción depende, exclusivamente, del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendrán carácter consolidable.

Artículo 53.?Trabajos penosos, tóxicos y peligrosos.

1.?A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas, deberá abonárseles un incremento del 20 por 100 sobre su salario baseSi estas funciones se efectuaran durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el plus será del 10 por 100.

2.?Las cantidades iguales o superiores al plus fijado en este artículo que estén establecidas o se establezcan por las empresas, serán respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no será exigible el abono de los incrementos fijados en este artículo. Tampoco vendrán obligadas a satisfacer los citados aumentos, aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuantía, en el salario de calificación del puesto de trabajo.

3.?Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejarán de abonarse los indicados incrementos, no teniendo por tanto carácter consolidable.

4.?En caso de discrepancia entre las partes sobre si un determinado trabajo, labor o actividad debe calificarse como excepcionalmente penoso, tóxico o peligroso, corresponde a la autoridad judicial resolver lo procedente.

5.?Aquellos convenios colectivos provinciales que a la entrada en vigor del presente tengan reconocido un plus penoso, tóxico o peligroso superior, lo mantendrán como condición más beneficiosa.

Artículo 54.?Trabajos nocturnos.

El personal que trabaje entre las veintidós horas y las seis de la mañana, percibirá un plus de trabajo nocturno equivalente al 20 por 100 del salario base de su categoría.

Si el tiempo trabajado en el período nocturno fuese inferior a cuatro horas, se abonará el plus sobre el tiempo trabajado efectivamente. Si las horas nocturnas exceden de cuatro, se abonará el complemento correspondiente a toda la jornada trabajada.

Artículo 55.?Complemento personal de antigüedad.

1.º?Las partes firmantes del presente Convenio General acuerdan la supresión del concepto y tratamiento del complemento personal de antigüedad, tanto en sus aspectos normativos como retributivos, que hasta la fecha se venían contemplando y aplicando como consecuencia de los previsto en las Ordenanzas de Trabajo en lo referente a este sector de actividad, como en los convenios colectivos desarrollados para su aplicación.

2.º?Como consecuencia de dicho acuerdo se asumen, asimismo, por ambas partes y como contrapartida de los siguientes compromisos:

a)?El mantenimiento y consolidación de los importes que, por el complemento personal de antigüedad, a la fecha de publicación de este Convenio Colectivo tuviese cada trabajadorAl importe anterior así determinado, se adicionará, en su caso, el importe equivalente a la parte proporcional de antigüedad que el trabajador tuviera devengada y no cobrada a la fecha de entrada en vigor de dichos convenios colectivos, calculándose por exceso o defecto por períodos de seis meses.

b)?Los importes obtenidos al amparo de lo previsto en la letra a) se mantendrán invariables y por tiempo indefinido como un complemento retributivo «ad personam», es decir, no sufrirán modificaciones en ningún sentido y por ninguna causa, extinguiéndose juntamente con la extinción del contrato del trabajador afectado. Dicho complemento retributivo «ad personam» se reflejará en los recibos oficiales de salarios con la denominación de «antigüedad consolidada», no siendo susceptible de absorción o compensación.

c)?Para compensar la desaparición del complemento de antigüedad en los términos antedichos, se calculará el importe económico equivalente a seis años de antigüedad (esto es dos bienios y dos quintos de un quinquenio) en función de los módulos, importes y porcentajes que en dichos convenios colectivos se fijen para el complemento de antigüedad, o en defecto de los porcentajes que establecía la hoy derogada Ordenanza Laboral para la Construcción, Vidrio y Cerámica de 1970.

d)?El resultado de la antigüedad de seis años, calculados de conformidad con lo previsto en el apartado c) se dividirá en tres tercios. Cada uno de los tercios se adicionará al salario base de las respectivas tablas salariales incluidas en el anexo I y anexo I bis, en el primero, segundo y tercer año de vigencia del presente Convenio General.

Artículo 56.?Complemento de cantidad o calidad de trabajo, primas e incentivos.

Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos.

Dejarán de percibirse cuando se constate su no realización, siendo, por tanto, no consolidables.

En las empresas donde esté implantado o se implante un sistema de incentivos a la producción, estos complementos se liquidarán conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.

CAPÍTULO VI

Organización del trabajo

Artículo 57.?Definición y principios generales.

La organización del trabajo tiene como doble objetivo alcanzar unos niveles óptimos de productividad y de condiciones de trabajo y empleo en las empresas, basados en una adecuada gestión y utilización de los recursos humanos y materiales. Doble objetivo que se entiende inseparable y para el que se requiere del consenso entre las partes integrantes: Dirección y trabajadores/asPor ello se hace en todo momento imprescindible la participación de los representantes de los/las trabajadores/as, conforme a los mecanismos que se determinan en este ConvenioParticipación que se concreta en funciones de control, asesoramiento, orientación, propuesta y aprobación de las medidas y acciones que se adopten al respecto.

La organización del trabajo se extenderá, entre otras, a las siguientes materias:

Determinación de la exigencia de actividad normal.

Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas, tareas y funciones específicas) para que el trabajador o trabajadora pueda alcanzar, como mínimo, la exigencia a que se refiere el punto anterior.

Fijación de los índices de calidad admisibles a lo largo del proceso de trabajo que se trate.

Establecimiento y/o modificación de métodos, tarifas, distribución del personal, así como de funciones y variaciones técnicas de máquinas y materiales.

Adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las condiciones que resulten de aplicar el establecimiento y/o los cambios de métodos operativos, procesos de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso en cuestión.

Fijación de fórmulas claras para la obtención de los cálculos de retribución que corresponda a todos y cada uno de los trabajadores y trabajadoras afectados.

Adopción de las medidas necesarias para que todo el proceso de trabajo se desarrolle en unas condiciones de trabajo óptimas, de forma que permitan a los trabajadores y trabajadoras desarrollar las tareas de su incumbencia en unas buenas condiciones físicas y psíquicas.

Artículo 58.?Implantación, modificación o sustitución de los sistemas de organización del trabajo.

Los sistemas de organización del trabajo, así como sus modificaciones y sustituciones, deberán ser negociados con la representación de los/las trabajadores/as mediante Comisiones Paritarias, según los criterios, mecanismos y procedimientos que se determinan en el presente Convenio.

Con objeto de poder desarrollar convenientemente los procesos de negociación y toma de decisiones, siempre que se pretenda implantar un sistema de organización del trabajo o las modificaciones del ya implantado sean sustanciales, la Memoria informativa que la Dirección de la empresa deberá entregar a la representación de los/las trabajadores/as deberá contener, como mínimo y además de lo que al respecto figura en otros apartados de este Convenio, la siguiente información:

Medidas de racionalización del trabajo:

Determinación del método de trabajo.

Establecimiento del tiempo de trabajo, haciendo constancia expresa de los estudios de tiempos realizados, así como de los suplementos concedidos por los diferentes conceptos y de los tiempos anteriormente vigentes.

Fórmula de retribución de la prima e incentivos y, en su caso, fijación de rendimientos.

Método de trabajo:

Descripción detallada del puesto o grupos de puestos de trabajo, máquinas, dispositivos, herramientas, etc.

Acopio de materiales y retirada de trabajo realizado, atención a máquinas y herramientas; interrupciones normales del proceso y cualquier otra circunstancia que le afecte.

Condiciones que deben cumplir las materias primas semielaboradas empleadas en los procesos de trabajo y producción.

Cualificaciones necesarias de los/las operarios/as.

Tarifas elementales.

Análisis, valoración y clasificación de tareas de cada puesto o grupos de puestos de trabajo.

Repercusión en la productividad y en el empleo.

Medidas de adaptación de los trabajadores y trabajadoras a los puestos, formación, etc.

Garantías de que todo el proceso productivo se desarrolle en unas adecuadas condiciones de trabajo, salud laboral y medio ambiente.

Artículo 59.?Período de adaptación.

En cualquier modificación de las condiciones de trabajo que se produzca, y que afecte a la forma de prestación del mismo, la Dirección de la empresa deberá conceder un período razonable de adaptación a las nuevas condiciones.

Este período se fijará, en cada caso y de mutuo acuerdo, en el preceptivo proceso de negociación entre las partes, teniendo en cuenta la importancia de las modificaciones operadas y las condiciones particulares de los trabajadores y trabajadoras afectados. En todos los casos, si la modificación afectase al sistema de retribución, por cantidad o calidad de trabajo, se establecerá un período mínimo de tres meses, durante el cual se abonará a la persona afectada, como mínimo, la media de los complementos por cantidad o calidad de trabajo que hubiese percibido en los seis meses laborales anteriores a la modificación, salvo que, de la aplicación del nuevo sistema, se dedujeran cantidades superiores, en cuyo caso se aplicarán éstas.

Artículo 60.?Rendimiento exigible.

La actividad normal o rendimiento normal será el único exigible.

Artículo 61.?Trabajo en condiciones especiales.

1.?En trabajos realizados en obras cuya ejecución se efectúe a la intemperie, la Dirección de la empresa podrá suspender los trabajos como consecuencia de inclemencias meteorológicas, comunicando dicha paralización, así como la reanudación de los mismos, a los representantes de los trabajadores.

2.?El 70 por 100 de las horas no trabajadas por interrupción de la actividad, debido a causas de fuerza mayor, accidentes atmosféricos o inclemencias del tiempo, se recuperarán a razón de una hora diaria en los días laborables siguientes, previa comunicación a los trabajadores afectados y a sus representantes legales en el centro de trabajo. El tiempo no trabajado por las causas anteriores no supondrá merma en las retribuciones del trabajador.

CAPÍTULO VII

Disposiciones varias

Artículo 62.?Indemnizaciones por muerte, invalidez permanente y lesiones permanentes no invalidantes.

1.?Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de este Convenio tendrán derecho a las indemnizaciones, por las contingencias y con las consecuencias que se indican; a tal efecto las empresas están obligadas a suscribir la correspondiente póliza de seguro, cuya cobertura alcanzará a todos los riesgos indemnizables, que son:

Ramo de accidentes:

Muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional: 5.000.000 de pesetas.

Muerte por accidente no laboral: 2.500.000 pesetas.

Invalidez permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez, derivadas de accidente laboral o enfermedad profesional: 3.000.000 de pesetas.

Invalidez permanente total para la profesión, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 3.000.000 de pesetas.

Invalidez permanente total para la profesión habitual derivada de accidente no laboral: 2.000.000 de pesetas.

Lesiones, mutilaciones y deformaciones de carácter definitivo y no invalidantes: 1.500.000 pesetas.

2.?La existencia del hecho causante de la indemnización deberá estar reconocida o declarada en resolución administrativa o sentencia judicial firme, entendiéndose, no obstante, que el hecho causante ha ocurrido, a los efectos de la cuantía indemnizatoria y contrato de seguro que los ampare, en la fecha de la muerte natural, en la fecha en que se manifieste la enfermedad profesional y en la fecha en que se produjo el accidente de trabajo o el accidente no laboral.

3.?Salvo designación expresa de beneficiarios por el asegurado, en los supuestos de muerte la indemnización se hará efectiva al viudo o a la viuda y los herederos del causante de la misma.

4.?El pago de la prima corresponderá a la empresa. En el caso de cese en el trabajo, por cualquier causa, el trabajador podrá seguir beneficiándose de lo aquí previsto, para lo que deberá abonar la parte del importe de la prima que corresponda al tiempo que medie entre la fecha del cese y la final de la vigencia de la póliza, con exclusión de la contingencia de accidente de trabajo; en tal caso, deberá solicitar de la entidad aseguradora el correspondiente documento que así lo acredite.

5.?Las indemnizaciones previstas en el apartado b) de este artículo serán consideradas a cuenta de cualesquiera otras cantidades que pudieran ser reconocidas como consecuencia de responsabilidades civiles siempre que no deriven de condenas penales exigidas o impuestas al empresario, debiendo deducirse de estas en todo caso, habida cuenta de la naturaleza civil que tienen las mismas y ambas partes le reconocen. Tampoco dichas indemnizaciones podrán servir como base para la imposición del recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo.

6.?Las pólizas suscritas al amparo del anterior Convenio no perderán eficacia en tanto dure la vigencia de las mismas, por los conceptos e importes respectivamente previstos.

En el supuesto de que la empresa no tuviera aseguradas las contingencias señaladas en el presente artículo y se produjeran los hechos concretos, responderá directamente la empresa.

Artículo 63.?Jubilación anticipada.

1.?Jubilación anticipada a los sesenta y cuatro años como medida de fomento de empleo.?Se estará a lo dispuesto al respecto en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, o disposición normativa que lo sustituya en el futuro, y a la normativa de desarrollo del artículo 4 de la Ley 10/1994, de 19 de mayo, y Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

2.?Jubilación forzosa.?Como política de fomento del empleo y por necesidades del mercado de trabajo en el sector y con independencia de la jubilación a que se refiere el apartado inmediatamente precedente, se establece la jubilación forzosa a los sesenta y cinco año de edad, salvo pacto individual en contrario, de los trabajadores que tengan cubierto el período mínimo legal de carencia para obtenerla.

Artículo 64.?Percepciones en incapacidad transitoria.

En los supuestos de accidentes de trabajo, las empresas complementarán hasta el 100 por 100 de las remuneraciones, desde el primer día. Respecto a la incapacidad transitoria derivada de enfermedad común, las partes, durante la vigencia del presente Convenio, analizarán la incidencia de dicha contingencia en el sector, a los efectos de estudiar posibles compensaciones en el futuro.

CAPÍTULO VIII

Seguridad y salud laboral

Artículo 65.?Principios generales.

Las organizaciones que suscriben este acuerdo desarrollarán las acciones y medidas en cuantas materias afecten a la seguridad y salud laboral en el trabajo. Serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, los Reglamentos de desarrollo que la acompañan y normativa específica relacionada con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo que afecte a las empresas de ferralla y a sus trabajadores y trabajadoras.

Todos los integrantes de las empresas afectadas por este Convenio son objeto y sujeto de la salud laboral y la seguridad, debiendo asumir, en la medida que a cada uno le compete, los derechos y obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente preventiva más que correctiva.

La salud laboral se considera como parte integrante del proceso productivo al mismo nivel que la producción, la calidad y los costes, estableciéndose su planificación, coordinación y control como un elemento más de las reuniones de trabajo o de la tarea a realizar.

Artículo 66.?Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Se constituye la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud en el Trabajo del Sector, constituida por un máximo de ocho miembros, designados cuatro por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones firmantes del presente Convenio.

La citada Comisión elaborará su Reglamento de funcionamiento, competencias y medios para desarrollar de forma efectiva su trabajo.

Entre otras competencias, obligatoriamente contendrán:

Adaptación al sector de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sus Reglamentos de desarrollo o acompañamiento y normativa específica en la materia.

Elaboración de normas o criterios para la creación o incorporación, de las empresas afectadas a sus servicios mancomunados de prevención.

Constitución de la figura de Delegados de Prevención territoriales con competencias en materia preventiva respecto a varios centros de trabajo.

El número de Delegados, nunca inferior a 10, será determinado por la Comisión Paritaria en el primer trimestre de vigencia del presente Convenio.

A la hora de concretar el número definitivo se garantizará la presencia de, al menos, un delegado en aquellas Comunidades Autónomas con mayor presencia de empresas del sector.

Las elaboraciones que realice dicha Comisión Paritaria pasarán a formar parte del Convenio General, una vez ratificada por la Comisión Negociadora del mismo.

La Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo estará constituida en el plazo de tres meses a partir de la firma del presente Convenio. Su Reglamento de funcionamiento, competencias, medios, etc., así como un plan inicial de trabajo, estarán desarrollados dentro de los tres meses siguientes a su constitución.

Artículo 67.?Obligaciones de coordinación.

Las empresas afectadas por el presente Convenio, cuando presten sus actividades en los centros de trabajo del sector de la construcción, se obligan a coordinarse con el resto de las empresas allí presentes en lo referente a medidas preventivas en seguridad y salud laboral. A tal fin participarán equitativamente (trabajadores y representantes del empresario) en las medidas de actuación coordinadas previstas en el centro de trabajo, integrándose en los órganos de coordinación que a tal efecto se creen.

Artículo 68.?Formación en materia preventiva.

Se homogeneiza, con carácter de mínimo de derecho necesario, la formación a impartir en materia de prevención, seguridad y salud laboral.

Los contenidos por categorías a impartir serán los siguientes:

a)?Gerentes de empresas:

1.?Integración de la prevención en la gestión de la empresa.

2.?Responsabilidades y obligaciones.

3.?Organización y planificación.

4.?Costes de la accidentalidad y rentabilidad de la prevención.

5.?Legislación y normativa básica en prevención.

Duración mínima del módulo: Diez horas.

Técnicos de Ejecución:

1.?Prevención de riesgos. Los cinco bloques de riesgos en obras.

2.?Técnicas preventivas.

3.?Estudios y planes de seguridad. Calendarios y fases de actuaciones preventivas.

4.?Órganos y figuras participativas.

5.?Derechos y obligaciones de los trabajadores.

6.?Legislación y normativa básica de prevención.

Duración mínima del módulo: Quince horas.

b)?Mandos intermedios:

1.?Integración de la prevención en la producción. El riesgo en el puesto de trabajo: Su evaluación y tratamiento.

2.?Los cinco bloques de riesgos. Órdenes de trabajo.

3.?Modalidades de accidentes Técnicas preventivas.

4.?Plan de seguridad. Memoria básica de prevención.

5.?Zonas de riesgos graves y con peligrosidad específica.

6.?Coordinación de las subcontratas.

7.?Primeros auxilios y planes de emergencias.

8.?Órganos y figuras participativas.

Duración del módulo: De quince a veinte horas.

c)?Delegados de Prevención:

1.?Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo.

2.?Riesgos generales y específicos en obra: Su prevención.

3.?Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos laborales.

4.?Primeros auxilios y planes de emergencia.

Duración del módulo: Cincuenta horas.

d)?Nivel específico por oficios:

1.?Técnicas preventivas de oficio y función.

2.?Medios, equipos y herramientas.

3.?Interferencias en actividades.

4.?Derechos y obligaciones.

Duración del módulo: Veinte horas.

e)?Nivel básico general:

1.?Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.

2.?Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos en la ejecución de las obras de construcción.

3.?Primeros auxilios y planes de emergencia.

Duración del módulo: Diez horas.

Con carácter complementario a lo indicado, los Convenios Colectivos de empresa o centro de trabajo regularán la formación necesaria a impartir centrada en el puesto de trabajo, tarea o función.

Artículo 69.?Prendas de seguridad.

Las empresas afectadas por este Convenio entregarán a su personal las prendas de seguridad homologadas oficialmente, necesarias para el trabajo encomendado, debiendo el trabajador hacer buen uso de las mismas y siendo renovadas, cuando su deterioro lo haga necesario, previa devolución de las usadas. Asimismo, entregarán a todo su personal dos fundas al año, independientemente del derecho de los trabajadores a percibir el plus mixto extrasalarial, que se devengará aun cuando la empresa suministra la ropa de trabajo.

CAPÍTULO IX

Código de conducta

Artículo 70.?Concepto de infracción y facultad disciplinaria.

Son infracciones, las acciones y omisiones de los trabajadores que supongan un incumplimiento de sus deberes laborales en los términos que se establecen en el presente acuerdo.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

Artículo 71.?Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por el trabajador se calificará en atención a su importancia, trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

Artículo 72.?Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a)?De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificación, en el período de un mes.

b)?No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

c)?El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aun por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo.

d)?Pequeños descuidos en la conservación y/o mantenimiento de los equipos y material de trabajo.

e)?No atender a los clientes o proveedores con la corrección y diligencia debidas.

f)?No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que pueda ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a terceros o a la empresa.

g)?Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

h)?No comunicar con la puntualidad debida los datos experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o que tengan efectos tributarios.

i)?Las que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones.

j)?La falta de asistencia no justificada a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo.

k)?Discutir con los compañeros o con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 73.?Faltas graves.

Se considerarán como faltas graves las siguientes:

a)?Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de un mes.

b)?Falta de dos a cuatro días de trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c)?La falsedad en la comunicación de los datos relativos a la familia que puedan afectar a la Seguridad Socialoa la Administración Tributaria.

d)?Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e)?La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que tenga una trascendencia grave para la empresa.

f)?La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

g)?Simular o implantar la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.

h)?La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo; también tendrá esta consideración si es causa de accidente grave.

i)?Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas, maquinaria, aparatos o vehículos de la empresa.

j)?La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

k)?Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/las trabajadores/as que se manifieste en ofensas de tipo verbal o físico, falta de respeto a la intimidad y/o dignidad de la persona.

Artículo 74.?Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a)?Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de seis meses, o de veinte en un año.

b)?Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c)?El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d)?La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e)?El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se ocasiona un perjuicio considerable a la empresa o a sus compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.

f)?La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas, siempre que éste suponga alguna alteración en sus facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones.

g)?Violar el secreto de la correspondencia o revelar datos confidenciales de la empresa.

h)?Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

i)?Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros, subordinados, proveedores y clientes de la empresa.

j)?La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

k)?La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

l)?La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo.

Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos arbitrarios realizados con infracción manifiesta y deliberada de los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador realizados por directivos, jefes o mandos intermedios.

m)?Los atentados contra la libertad sexual de los trabajadores que se produzcan prevaliéndose de una posición de superioridad laboral o se ejerza sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

Artículo 75.?Régimen de sanciones.

Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta y un días después de la fecha de su imposición.

Artículo 76.?Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a quienes incurran en las faltas leves, graves o muy graves serán las siguientes:

a)?Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

b)?Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c)?Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.

Despido.

Artículo 77.?Prescripción.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: Diez días.

Faltas graves: Veinte días.

Faltas muy graves: Sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO X

Acción sindical

Artículo 78.?Acción sindical.

1.?Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a)?Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en el Estatuto de Sindicato.

b)?Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical.

c)?Recibir la información que les remita el sindicato.

2.?Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos tendrán los siguientes derechos:

a)?La empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse dentro del centro de trabajo y en el lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

b)?A la negociación colectiva en los términos establecidos en su legislación específica.

c)?A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, conforme al apartado 1, punto a) de este artículo.

3.?Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o estatal en las organizaciones sindicales, tendrán derecho:

a)?Al disfrute de los permisos no retribuidos para el desarrollo de las funciones sindicales.

b)?A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo, previa comunicación al empresario, y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo, debiendo reincorporarse a su puesto dentro del mes siguiente a la fecha de su cese.

c)?Los miembros electos de los sindicatos representativos, tanto a nivel provincial como nacional, y con la debida acreditación, tendrán acceso a las obras y centros de trabajo con el fin de supervisar el cumplimiento de la legislación y Convenio vigente, previa comunicación al empresario y ello sin entorpecer la actividad laboral de las mismas.

4.?Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras de los Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como trabajador en activo, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociador.

Artículo 79.?Horas sindicales.

1.?Los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal dispondrán de cuarenta y veinte horas mensuales, respectivamente, para el desempeño de sus funciones.

2.?Los miembros del Comité de Empresa o, en su caso, los Delegados de Personal, podrán acumular en uno o en varios de sus miembros los créditos de horas establecidos legalmente. Dicha acumulación se hará trimestralmente y con jornadas completas, y de ella se dará cuenta a la empresaLos créditos de horas, acumulados o no, podrán ser utilizados por cada representante para la representación de los intereses de los trabajadores de su empresa o para la acción sindical que le encomiende su respectivo sindicato.

3.?Salvo en el supuesto de que el representante quede relevado de su trabajo, se obliga, mediante petición escrita de la empresa, a preavisar y a justificar, semanal o mensualmente, el uso de su crédito de horas.

4.?Los representantes de los trabajadores durante el ejercicio de su actividad sindical percibirán la totalidad de las retribuciones establecidas en el presente Convenio, así como los incentivos que tengan establecidos.

Artículo 80.?Cuota sindical.

Será descontada en nómina a todos aquellos trabajadores que expresamente lo soliciten, siendo remitidas dichas cantidades según determinación de las centrales sindicales afectadas.

CAPÍTULO XI

Formación profesional

Las organizaciones negociadoras, conscientes de la necesidad de potenciar la formación continua en los trabajadores en el sector, acuerdan incorporar al mismo el contenido del presente acuerdo, como mejor fórmula de organizar y gestionar las acciones de formación continua que se promuevan al amparo del II Acuerdo Nacional de Formación Continua, de 19?de diciembre de 1996 y, como desarrollo del mismo, en su ámbito funcional.

Artículo 81.?Formación continua.

A los efectos de este acuerdo, se entenderá por formación continua el conjunto de acciones formativas que se desarrollen por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, a través de las modalidades previstas en el mismo y en el II Acuerdo Nacional de Formación Continua, de 19 de diciembre de 1996 («Boletín Oficial del Estado» de 1 de febrero de 1997), dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones profesionales como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual del trabajador.

Artículo 82.?Ámbitos de aplicación.

El ámbito del presente acuerdo es el de la formación continua a través de cualquiera de las modalidades de planes para la formación, pactadas en el II Acuerdo Nacional de Formación Continua o que se pacten o establezcan en el futuro por nuevos acuerdos o disposiciones, que puedan ser utilizadas por las empresas del sector de la ferralla, identificadas como aquellas que realizan la elaboración, transformación, comercialización y colocación de acero corrugado y mallazos electrosoldados.

Este acuerdo será de aplicación en la totalidad del territorio nacional, en cumplimiento de los principios que informan la unidad del mercado de trabajo, la libertad de circulación y establecimiento, así como la concurrencia de acciones formativas.

Este acuerdo tendrá, referido al sector de la ferralla, el mismo ámbito personal definido para el conjunto nacional, en el artículo 3 y en la disposición adicional segunda del II Acuerdo Nacional de Formación Continua, y el mismo temporal del artículo 4 de dicho acuerdo.

Artículo 83.?Planes de formación.

Podrá haber planes de formación de cualquiera de las modalidades a que se refiere el párrafo primero del artículo anterior y deberán elaborarse de acuerdo con los criterios que establezca la Comisión Paritaria Sectorial de Formación de este acuerdo.

La promoción de los planes de formación agrupados será competencia de las organizaciones empresariales y/o sindicales mas representativas del sector, y, en todo caso, de las organizaciones signatarias de este acuerdo y sus organizaciones miembro.

Artículo 84.?Criterios para la elaboración de los planes de formación.

Para ser incluidos en el ámbito de aplicación de este acuerdo, los planes de formación, deberán elaborarse con sujeción a los siguientes criterios:

a)?Prioridades en las acciones formativas a desarrollar:

Ajustarse a los criterios de prioridad sectorial que establezca la Comisión Paritaria Sectorial de Formación de este acuerdo. No obstante, como prioridades orientativas, se señalan las siguientes:

Incorporación de nuevas tecnologías y adaptación a especificidades de funcionamiento y normativa vigente; eficacia organizativa y de gestión empresarial; reducción de costes, aumento de la productividad; optimización de la calidad del servicio al cliente; atención al medio ambiente; reconversión profesional y mejora de la seguridad y salud en el trabajo. Dichos criterios tendrán en cuenta la protección de colectivos con mayores dificultades de acceso a la formación continua.

b)?Orientación de colectivos preferentemente afectables:

Reconversión, cambios de puestos de trabajo y reciclaje profesional.

Mejora de la gestión.

Formación especializada y nuevas tecnologías.

Cobertura de déficit profesionales en cualificaciones tradicionales en uso.

En todo caso, colectivos que concuerden con las orientaciones del apartado a).

c)?Centros de formación disponibles:

Aquellos, tanto propios de las empresas como externos, que reúnan las condiciones necesarias para poder impartir la formación de cada acción concreta cumpliendo los objetivos establecidos en el plan.

d)?Régimen de los permisos de formación:

A través de acuerdos entre empresas y trabajadores, podrán pactarse los términos concretos del ejercicio y régimen de los permisos de formación y el grado de aprovechamiento necesario para el disfrute de los mismos, que en todo caso deberán ajustarse a lo previsto en el artículo 13 del II Acuerdo Nacional de Formación Continua.

Artículo 85.?Comisión Paritaria Sectorial de Formación. Constitución, domicilio y funciones.

A)?Constitución:

Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Formación que estará compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro de la representación empresarial firmantes de este acuerdo.

Estas organizaciones actuarán en la Comisión Paritaria Sectorial a través de personas físicas que ostentarán la representación de aquéllas y, en su nombre, ejercerán el derecho al voto.

1.?Duración y cese: Los miembros de la Comisión Paritaria Sectorial ejercerán la representación por el período de vigencia del presente Acuerdo, pudiendo cesar en su cargo por:

a)?Libre revocación de las organizaciones que los eligieron.

b)?Por renuncia o decisión personal.

En cualquiera de los supuestos de cese, se procederá de forma inmediata a la sustitución del miembro de la Comisión Paritaria Sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince días siguientes al cese se notificará la nueva designación por la organización correspondiente.

2.?Domicilio social: La Comisión Paritaria Sectorial tendrá su domicilio social en la sede de Anifer, calle Ríos Rosas, 46, primero, B, pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.

3.?Presidencia y Secretaría Permanente: La Comisión elegirá un Presidente de entre sus miembros. Existirá una Secretaría Permanente que se encargará de las funciones administrativas propias de un órgano de esta naturaleza, cuyo domicilio será el especificado en el punto anterior. El Presidente y la Secretaría se renovarán anualmente, rotando entre todas las organizaciones firmantes de este acuerdoEn concreto, las funciones de esta Secretaría serán las siguientes:

a)?Convocar a las partes con, al menos, siete días de antelación.

b)?Dar entrada y distribuir a los miembros de la Comisión las solicitudes y consultas recibidas.

c)?Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificación de sus acuerdos.

d)?Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la Comisión Paritaria Sectorial, para su mejor funcionamiento.

4.?Reuniones de la Comisión Paritaria Sectorial: La Comisión Paritaria Sectorial se reunirá en el domicilio social de la misma, con carácter ordinario por convocatoria del Presidente y con carácter extraordinario cuando así lo solicite una de las partes.

Para cada reunión las organizaciones elegirán de entre sus miembros un moderador.

El Secretario levantará acta de los acuerdos adoptados.

Las convocatorias de la Comisión Paritaria Sectorial las realizará la Secretaria permanente de la misma. Las convocatorias se cursarán mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su envío y recepción, con siete días, al menos, de antelación a aquel que deba celebrarse la reunión.

Las reuniones que tengan carácter urgente podrán convocarse con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deberá figurar día, hora y lugar de la reunión, así como los asuntos a tratar.

En primera convocatoria, la Comisión Paritaria Sectorial quedará válidamente constituida cuando concurran a la reunión, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.

En segunda convocatoria, que se celebrará automáticamente media hora después de la primera, bastará la asistencia, personal o por representación, de la mitad más uno de los miembros de cada una de las representaciones.

La representación sólo podrá conferirse a otro miembro de la Comisión Paritaria Sectorial y habrá de hacerse por escrito.

5.?Adopción de acuerdos: Las decisiones de esta Comisión Paritaria se adoptarán por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiriéndose, en cualquier caso, el voto favorable de, al menos, tres miembros de cada una de las representaciones. Dichos acuerdos no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.

B)?Funciones:

La Comisión Paritaria Sectorial tendrá, entre otras, las siguientes funciones:

1.?Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en este acuerdo, sin perjuicio de las competencias propias del II Acuerdo Nacional de Formación Continua.

2.?Establecer o modificar los criterios orientativos para la elaboración de los planes de formación continua sectoriales, de empresas y agrupados, que afectan exclusivamente a las siguientes materias:

Prioridades respecto a las acciones de formación continua a desarrollar.

Orientación respecto a los colectivos de trabajadores preferentemente afectados por dichas acciones.

Elaboración de un censo de los centros disponibles para impartir la formación, ya sean propios, públicos, privados o asociados.

Establecer los criterios de vinculación de la formación continua sectorial con el sistema de clasificación profesional y su conexión con el Sistema Nacional de Cualificaciones, a los efectos de determinar los niveles de certificación de la formación continua en el sector.

3.?Resolver las discrepancias que pudieran surgir con la representación legal de los trabajadores respecto del contenido del plan de formación elaborado por una empresa, siempre que ésta o la representación de los trabajadores en ella así lo requiera.

4.?Mediar a solicitud de cualquiera de las partes, tratando de resolver las discrepancias que pudieran surgir en la concesión o denegación de los permisos individuales de formación.

5.?Informar, evaluar y acordar, en su caso, las propuestas de aprobación de las solicitudes de los planes de formación agrupados de empresas, así como las medidas complementarias y de acompañamiento, y elevarlos para su financiación a la Comisión Mixta Estatal de Formación Continua.

6.?Elevar a la Comisión Mixta Estatal de Formación Continua el informe de los planes de las empresas de más de 100 trabajadores.

7.?Elaborar estudios e investigaciones acerca de las necesidades de formación profesional en las actividades propias de este acuerdo.

8.?Emitir informes a su iniciativa o en aquellos casos en que se le solicite respecto de los temas de su competencia.

9.?Ejecutar los acuerdos de la Comisión Mixta Estatal de Formación Continua.

10.?Estimular la realización de estudios sectoriales para el análisis y la definición de las necesidades de cualificación del sector como mejor forma de adaptar la oferta de formación profesional a la realidad de las empresas.

11.?Fomentar iniciativas para la realización de planes sectoriales de interés común para todas las empresas afectadas.

12.?Realizar una Memoria anual sobre la aplicación de este capítulo en lo relativo a formación continua en el sector.

13.?Dictar cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir una óptima gestión de la formación profesional en el sector y, en su caso, modificar o ampliar las funciones que aquí se fijan.

Artículo 86.?De los tiempos empleados en formación continua

Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales por planes de empresa, el tiempo que precise esa acción será dentro de la jornada laboral, o se deducirá de la misma.

ANEXO I

Definición de niveles salariales

Con carácter provisional, hasta la definición de la clasificación profesional y sus correspondientes niveles salariales, se procede a agrupar las categorías actualmente existentes en los niveles que se relacionan a continuación, a los efectos de establecer las tablas salariales del presente Convenio:

Nivel I: Titulado superior.

Nivel II: Titulado medio.

Nivel III: Jefe de Personal, Jefe Administrativo de primera.

Nivel IV: Jefe Administrativo de segunda, Delineante superior, Encargado general, Encargado general de obra o de fábrica, Jefe de Sección de Organización Científica del Trabajo, Jefe de Compras, Analista de Informática.

Nivel V: Oficial Administrativo de primera, Delineante de primera, Técnico de Organización de primera, Jefe o Encargado de Taller, Encargado de Obras, Programador-Codificador de Informática.

Nivel VI: Oficial Administrativo de Segunda, Delineante de segunda, Técnico de Organización de segunda, Analista de primera, Viajante, Capataz especialista de Oficio, Jefes de Equipo.

Nivel VII: Almacenero, Chófer, Oficial Ferrallista Montador *.

Nivel VIII: Oficial de primera de Oficio, Analista de segunda, Operador de Informática.

Nivel IX: Oficial de segunda de Oficio, Auxiliar administrativo, Auxiliar de Organización, Vendedores, Perforista de Informática.

Nivel X: Oficial de tercera de Oficio, Especialista de primera, Ayudante de Oficio, Auxiliar de Laboratorio, Vigilante, Celador, Cobrador, Guarda jurado.

Nivel XI: Especialista.

(*)?El Oficial ferrallista Montador es aquel que, desarrollando sus labores a pie de obra, construye las armaduras necesarias para realizar los elementos constructivos de hormigón armado, consistentes en enderezar, medir, cortar y doblar las barras de acero corrugado que formarán parte de las estructuras de hormigón, así como organizar y preparar el tajo, los medios materiales necesarios para realizar dichas armaduras en condiciones óptimas de rendimiento y seguridad.

Se incluirán en esta categoría profesional a los trabajadores que habitualmente presten sus servicios a pie de obra realizando alguna de las funciones más importantes anteriormente descritas (le corresponde la tabla salarial del anexo I, bis).

Tablas salariales

Para el año 1999 las tablas salariales de aplicación del presente Convenio serán las que se relacionan a continuación. Para los años sucesivos dichas tablas se incrementarán en los porcentajes que se establezcan según se especifica en el capítulo V.

En las mismas ya está incluido el tercio de la antigüedad correspondiente al año 1999 conforme se había pactado en el artículo 55.

TABLA SALARIAL I

Incluidas las siguientes provincias: Ciudad Real, Tenerife, Salamanca, Las Palmas y Lleida

Nivel

Salario base

?

Pesetas

Plus salarial o de asistencia

?

Pesetas

Plus extrasalarial

?

Pesetas

Total mes

?

Pesetas

Pagas extras junio/diciembre

?

Pesetas

Salario anual

?

Pesetas

I

96.309

23.415

7.714

127.438

127.438

1.784.132

II

90.325

21.448

7.714

119.487

119.487

1.672.818

III

86.382

20.244

7.714

114.340

114.340

1.600.760

IV

85.040

19.824

7.714

112.578

112.578

1.576.092

V

84.588

19.714

7.714

112.016

112.016

1.568.224

VI

80.862

18.500

7.714

107.076

107.076

1.499.064

VII

75.529

16.756

7.714

?99.999

?99.999

1.399.986

VIII

84.529

19.731

7.714

111.974

111.974

1.567.636

IX

81.841

18.849

7.714

108.404

108.404

1.517.656

X

79.155

17.968

7.714

104.837

104.837

1.467.718

XI

76.675

17.146

7.714

101.535

101.535

1.421.490

XII

74.362

16.390

7.714

?98.466

?98.466

1.378.524

TABLA SALARIAL II

Incluidas las siguientes provincias: Ávila, Castellón, Lugo, Jaén y Pontevedra

Nivel

Salario base

?

Pesetas

Plus salarial o de asistencia

?

Pesetas

Plus extrasalarial

?

Pesetas

Total mes

?

Pesetas

Pagas extras junio/diciembre

?

Pesetas

Salario anual

?

Pesetas

I

121.075

30.914

8.285

160.274

160.274

2.243.836

II

114.558

28.855

8.285

151.698

151.698

2.123.772

III

100.495

24.369

8.285

133.149

133.149

1.864.086

IV

?90.067

20.956

8.285

119.308

119.308

1.670.312

V

?89.114

20.699

8.285

118.098

118.098

1.653.372

VI

?84.724

19.251

8.285

112.260

112.260

1.571.640

VII

?80.863

17.985

8.285

107.133

107.133

1.499.862

VIII

?86.108

19.713

8.285

114.106

114.106

1.597.484

IX

?84.317

19.122

8.285

111.724

111.724

1.564.136

X

?82.471

18.517

8.285

109.273

109.273

1.529.822

XI

?81.511

18.197

8.285

107.993

107.993

1.511.902

XII

?79.710

17.605

8.285

105.600

105.600

1.478.400

TABLA SALARIAL III

Incluidas las siguientes provincias: Ourense, Cuenca, Zamora, Soria, Tarragona, Soria, León y Almería

Nivel

Salario base

?

Pesetas

Plus salarial o de asistencia

?

Pesetas

Plus extrasalarial

?

Pesetas

Total mes

?

Pesetas

Pagas extras junio/diciembre

?

Pesetas

Salario anual

?

Pesetas

I

121.321

30.609

8.561

160.491

160.491

2.246.874

II

114.298

28.517

8.561

151.376

151.376

2.119.264

III

108.621

26.661

8.561

143.843

143.843

2.103.802

IV

101.640

24.364

8.561

134.565

134.565

1.883.910

V

?94.374

21.982

8.561

124.917

124.917

1.748.838

VI

?91.441

21.085

8.561

121.087

121.087

1.695.218

VII

?86.009

19.287

8.561

113.857

113.857

1.593.998

VIII

?91.041

21.003

8.561

120.605

120.605

1.688.470

IX

?88.044

20.019

8.561

116.624

116.624

1.632.736

X

?85.794

19.289

8.561

113.644

113.644

1.591.016

XI

?84.475

18.849

8.561

111.885

111.885

1.566.390

XII

?82.451

18.192

8.561

109.204

109.204

1.528.856

TABLA SALARIAL IV

Incluidas las siguientes provincias: Cáceres, Badajoz, Zaragoza, Huesca y Guadalajara

Nivel

Salario base

?

Pesetas

Plus salarial o de asistencia

?

Pesetas

Plus extrasalarial

?

Pesetas

Total mes

?

Pesetas

Pagas extras junio/diciembre

?

Pesetas

Salario anual

?

Pesetas

I

126.565

32.169

8.911

167.645

167.645

2.347.030

II

122.513

30.851

8.911

162.275

162.275

2.271.850

III

109.509

26.657

8.911

145.167

145.167

2.032.338

IV

100.061

23.518

8.911

132.490

132.490

1.854.860

V

?98.258

22.973

8.911

130.142

130.142

1.821.988

VI

?94.049

21.607

8.911

124.567

124.567

1.743.938

VII

?88.106

19.684

8.911

116.701

116.701

1.633.814

VIII

?93.763

21.531

8.911

124.205

124.205

1.738.870

IX

?91.498

20.795

8.911

121.204

121.204

1.696.856

X

?88.625

19.854

8.911

117.390

117.390

1.643.460

XI

?87.502

19.486

8.911

115.899

115.899

1.622.576

XII

?85.809

18.936

8.911

113.656

113.656

1.591.184

TABLA SALARIAL V

Incluidas las siguientes provincias: Valencia, Madrid, Teruel y Palencia

Nivel

Salario base

?

Pesetas

Plus salarial o de asistencia

?

Pesetas

Plus extrasalarial

?

Pesetas

Total mes

?

Pesetas

Pagas extras junio/diciembre

?

Pesetas

Salario anual

?

Pesetas

I

148.957

39.183

9.265

197.405

197.405

2.763.670

II

138.434

35.758

9.265

183.457

183.457

2.568.398

III

119.327

29.549

9.265

158.141

158.141

2.213.974

IV

112.317

27.213

9.265

148.795

148.795

2.083.130

V

102.947

24.216

9.265

136.428

136.428

1.909.992

VI

?97.235

22.362

9.265

128.862

128.862

1.804.068

VII

?92.587

20.875

9.265

122.727

122.727

1.718.178

VIII

?96.908

22.266

9.265

128.439

128.439

1.798.146

IX

?94.172

21.376

9.265

124.813

124.813

1.747.382

X

?91.754

20.577

9.265

121.596

121.596

1.702.344

XI

?91.028

20.359

9.265

120.652

120.652

1.689.128

XII

?88.964

19.688

9.265

117.917

117.917

1.650.838

SALARIAL VI

Incluidas las siguientes provincias: A Coruña, Segovia, Sevilla, Asturias, Murcia, Valladolid, Albacete y Toledo

Nivel

Salario base

?

Pesetas

Plus salarial o de asistencia

?

Pesetas

Plus extrasalarial

?

Pesetas

Total mes

?

Pesetas

Pagas extras junio/diciembre

?

Pesetas

Salario anual

?

Pesetas

I

146.563

38.062

9.537

194.162

194.162

2.718.268

II

135.696

34.619

9.537

179.852

179.852

2.517.928

III

118.588

29.028

9.537

157.153

157.153

2.200.142

IV

113.097

27.233

9.537

149.867

149.867

2.098.138

V

106.827

25.157

9.537

141.521

141.521

1.981.294

VI

102.109

23.614

9.537

135.260

135.260

1.893.640

VII

?94.748

21.193

9.537

125.478

125.478

1.756.692

VIII

?99.963

22.913

9.537

132.413

132.413

1.853.782

IX

?97.766

22.193

9.537

129.496

129.496

1.812.944

X

?94.132

20.993

9.537

124.662

124.662

1.745.268

XI

?93.965

20.940

9.537

124.442

124.442

1.742.188

XII

?91.909

20.266

9.537

121.712

121.712

1.703.968

TABLA SALARIAL VII

Incluidas las siguientes provincias: Alicante, Cantabria y La Rioja

Nivel

Salario base

?

Pesetas

Plus salarial o de asistencia

?

Pesetas

Plus extrasalarial

?

Pesetas

Total mes

?

Pesetas

Pagas extras junio/diciembre

?

Pesetas

Salario anual

?

Pesetas

I

183.162

49.811

9.741

242.714

242.714

3.397.996

II

152.857

40.003

9.741

202.601

202.601

2.836.414

III

131.585

33.123

9.741

174.449

174.449

2.442.286

IV

124.951

30.948

9.741

165.640

165.640

2.318.960

V

110.865

26.377

9.741

146.983

146.983

2.057.762

VI

103.381

23.946

9.741

137.068

137.068

1.918.952

VII

?95.613

21.386

9.741

126.740

126.740

1.774.360

VIII

103.119

23.840

9.741

136.700

136.700

1.913.800

IX

?97.870

22.115

9.741

129.726

129.726

1.816.164

X

?96.080

21.532

9.741

127.353

127.353

1.782.942

XI

?95.048

21.195

9.741

125.984

125.984

1.763.776

XII

?93.534

20.700

9.741

123.975

123.975

1.735.650

TABLA SALARIAL VIII

Incluidas las siguientes provincias: Vizcaya, Illes Balears, Cádiz y Barcelona

Nivel

Salario base

?

Pesetas

Plus salarial o de asistencia

?

Pesetas

Plus extrasalarial

?

Pesetas

Total mes

?

Pesetas

Pagas extras junio/diciembre

?

Pesetas

Salario anual

?

Pesetas

I

168.390

44.400

10.047

222.837

222.837

3.119.718

II

156.187

40.486

10.047

206.720

206.720

2.894.080

III

135.009

33.725

10.047

178.781

178.781

2.502.934

IV

126.649

31.061

10.047

167.757

167.757

2.348.598

V

116.933

27.962

10.047

154.942

154.942

2.169.188

VI

106.911

24.640

10.047

141.598

141.598

1.982.372

VII

?99.566

22.195

10.047

131.808

131.808

1.845.312

VIII

108.796

25.271

10.047

144.114

144.114

2.017.596

IX

104.490

23.843

10.047

138.380

138.380

1.937.320

X

100.236

22.431

10.047

132.714

132.714

1.857.996

XI

?98.474

21.844

10.047

130.365

130.365

1.825.110

XII

?96.970

21.350

10.047

128.367

128.367

1.797.138

TABLA SALARIAL IX

Incluidas las siguientes provincias: Navarra, Burgos, Granada y Málaga

Nivel

alario base

?

Pesetas

Plus salarial o de asistencia

?

Pesetas

Plus extrasalarial

?

Pesetas

Total mes

?

Pesetas

Pagas extras junio/diciembre

?

Pesetas

Salario anual

?

Pesetas

I

150.427

36.115

10.733

197.275

197.275

2.761.850

II

129.380

31.149

10.733

171.262

171.262

2.397.668

III

122.083

28.862

10.733

161.678

161.678

2.263.492

IV

117.164

27.266

10.733

155.163

155.163

2.172.282

V

111.948

25.588

10.733

148.269

148.269

2.075.766

VI

107.413

24.107

10.733

142.253

142.253

1.991.542

VII

103.806

22.920

10.733

137.459

137.459

1.924.426

VIII

111.200

25.371

10.733

147.304

147.304

2.062.256

IX

108.217

24.386

10.733

143.336

143.336

2.006.704

X

105.405

23.452

10.733

139.590

139.590

1.954.260

XI

104.601

23.189

10.733

138.523

138.523

1.939.322

XII

103.445

22.808

10.733

136.986

136.986

1.917.804

TABLA SALARIAL X

Incluidas las siguientes provincias: Girona, Huelva, Córdoba, Álava y Guipúzcoa

Nivel

Salario base

?

Pesetas

Plus salarial o de asistencia

?

Pesetas

Plus extrasalarial

?

Pesetas

Total mes

?

Pesetas

Pagas extras junio/diciembre

?

Pesetas

Salario anual

?

Pesetas

I

175.454

45.164

11.605

232.223

232.223

3.251.122

II

167.023

42.592

11.605

221.220

221.220

3.097.080

III

147.151

36.177

11.605

194.933

194.933

2.729.062

IV

140.065

33.950

11.605

185.620

185.620

2.598.680

V

130.326

30.764

11.605

172.695

172.695

2.417.730

VI

122.791

28.376

11.605

162.772

162.772

2.278.808

VII

114.495

25.648

11.605

151.748

151.748

2.124.472

VIII

121.530

27.850

11.605

160.985

160.985

2.253.790

IX

117.845

26.712

11.605

156.162

156.162

2.186.268

X

113.174

25.208

11.605

149.987

149.987

2.099.818

XI

112.204

24.931

11.605

148.740

148.740

2.082.360

XII

111.335

24.660

11.605

147.600

147.600

2.066.400

ANEXO I (BIS)

Tabla salarial

Oficial Ferrallista Montador

Provincia

Salario base

?

Pesetas

Plus salarial o de

asistencia

?

Pesetas

Plus extrasalarial

?

Pesetas

Total mes

?

Pesetas

Pagas extras (junio/ diciembre)

?

Pesetas

Salario anual

?

Pesetas

Álava.

140.925

31.546

14.845

187.316

187.316

2.622.424

Albacete.

122.888

27.042

12.726

162.656

162.656

2.277.184

Alicante.

109.278

24.353

11.460

145.091

145.091

2.031.274

Almería.

?99.795

21.925

10.318

132.038

132.938

1.848.532

Asturias.

116.412

25.812

12.147

154.371

154.371

2.161.194

Ávila.

?90.494

19.771

?9.304

119.569

119.569

1.673.966

Badajoz.

?94.937

20.701

?9.742

125.380

125.380

1.755.320

Illes Balears.

114.553

25.390

11.948

151.891

151.891

2.126.474

Barcelona.

142.174

31.664

14.901

188.739

188.739

2.642.346

Burgos.

110.552

24.551

11.553

146.656

146.656

2.053.184

Cáceres.

?93.107

20.701

?9.742

123.550

123.550

1.729.700

Cádiz.

110.501

24.361

11.464

146.326

146.326

2.048.564

Cantabria.

106.848

23.711

11.158

141.717

141.717

1.984.038

Castellón.

100.194

22.323

10.505

133.022

133.022

1.862.308

Ceuta.

107.085

23.177

10.907

141.169

141.169

1.976.366

Ciudad Real.

98.567

21.432

10.086

130.085

130.085

1.821.190

Córdoba.

123.140

26.920

12.668

162.728

162.728

2.278.192

Cuenca.

?99.274

22.025

10.365

131.664

131.664

1.843.296

Girona.

120.987

26.829

12.626

160.442

160.442

2.246.188

Granada.

118.795

26.149

12.305

157.249

157.249

2.201.486

Guadalajara.

105.047

23.362

10.994

139.403

139.403

1.951.642

Guipúzcoa.

140.605

31.741

14.937

187.283

187.283

2.621.962

Huelva.

122.130

26.829

12.626

161.585

161.585

2.262.190

Huesca.

110.766

24.225

11.400

146.391

146.391

2.049.474

Jaén.

101.876

22.257

10.474

134.607

134.607

1.884.498

A Coruña.

?99.341

22.223

10.458

132.022

132.022

1.848.308

La Rioja.

121.770

27.245

12.821

161.836

161.836

2.265.704

Las Palmas.

?96.288

21.101

?9.930

127.319

127.319

1.782.466

León.

110.286

24.116

11.349

145.751

145.751

2.040.514

Lleida.

104.068

23.076

10.859

138.003

138.003

1.932.042

Lugo.

?87.795

19.545

?9.198

116.538

116.538

1.631.532

Madrid.

108.158

24.314

11.442

143.914

143.914

2.014.796

Málaga.

111.899

24.730

11.638

148.267

148.267

2.075.738

Melilla.

100.462

21.995

10.351

132.808

132.808

1.859.312

Murcia.

106.437

23.654

11.131

141.222

141.222

1.977.108

Navarra.

133.190

29.645

13.951

176.786

176.786

2.475.004

Ourense.

?93.784

20.910

9.840

124.534

124.534

1.743.476

Palencia.

?95.975

21.442

10.090

127.507

127.507

1.785.098

Pontevedra.

?93.852

20.888

?9.830

124.570

124.570

1.743.980

SCde Tenerife.

?90.551

20.351

?9.577

120.479

120.479

1.686.706

Salamanca.

?85.290

18.720

?8.810

112.820

112.820

1.579.480

Segovia.

101.012

22.536

10.605

134.153

134.153

1.878.142

Sevilla.

124.986

27.380

12.885

165.251

165.251

2.313.514

Soria.

100.889

21.930

10.320

133.139

133.139

1.863.946

Tarragona.

121.261

27.161

12.782

161.204

161.204

2.256.856

Teruel.

?97.800

21.442

10.090

129.332

129.332

1.810.648

Toledo.

?99.383

22.066

10.384

131.833

131.833

1.845.662

Valencia.

102.411

22.877

10.765

136.053

136.053

1.904.742

Valladolid.

?98.792

22.066

10.384

131.242

131.242

1.837.388

Vizcaya.

131.983

29.425

13.847

175.255

175.255

2.453.570

Zamora.

?96.322

20.893

?9.832

127.047

127.047

1.778.658

Zaragoza.

133.566

29.894

14.068

177.528

177.528

2.485.392

Compensación total por la desaparición del complemento de antigüedad a adicionar al salario base en los años 1999, 2000 y 2001

Tabla

Nivel I

Nivel II

Nivel III

Nivel IV

Nivel V

Nivel VI

Nivel VII

Nivel VIII

Nivel IX

Nivel X

Nivel XI

Nivel XII

I

122.791

119.270

105.469

101.765

?96.726

?93.282

?88.995

?92.213

?90.419

?88.605

?87.990

?86.213

II

146.008

131.805

106.420

?98.427

?90.882

?88.806

?86.208

?88.816

?88.004

?86.746

?86.689

?85.795

III

160.124

128.724

124.149

120.367

115.311

105.061

103.511

?98.695

?96.837

?94.242

?94.242

?92.030

IV

139.620

135.592

121.574

116.426

109.465

104.723

?97.469

102.290

100.086

?97.944

?97.069

?95.228

V

151.841

141.343

121.138

121.086

105.176

?98.926

?91.068

?97.117

?94.438

?93.504

?90.499

?88.449

VI

158.151

135.608

121.487

116.924

115.245

111.500

107.568

109.725

108.157

106.719

106.510

105.046

VII

189.314

152.182

125.669

121.173

105.465

?97.408

?93.720

?99.758

96.709

?94.966

94.095

?92.788

VIII

212.093

192.620

155.109

139.669

121.989

119.722

119.361

119.361

118.490

117.619

117.619

116.748

IX

415.031

156.956

138.529

133.040

125.330

121.539

119.448

121.278

120.233

119.710

119.057

118.534

X

216.055

186.142

159.727

142.803

135.202

119.565

114.855

132.920

121.654

114.855

109.089

106.737

Compensación anual por la desaparición del complemento de antigüedad a adicionar al salario base en los años 1999, 2000 y 2001

Tabla

Nivel I

Nivel II

Nivel III

Nivel IV

Nivel V

Nivel VI

Nivel VII

Nivel VIII

Nivel IX

Nivel X

Nivel XI

Nivel XII

I

?40.930

39.757

35.156

33.922

32.242

31.094

29.665

30.738

30.140

29.535

29.330

28.738

II

?48.669

43.935

35.473

32.809

30.294

29.602

28.736

29.605

29.335

28.915

28.896

28.598

III

?53.375

42.908

41.383

40.122

38.437

35.020

34.504

32.898

32.279

31.414

31.414

30.677

IV

?46.540

45.197

40.525

38.809

36.488

34.908

32.490

34.097

33.362

32.648

32.356

31.743

V

?50.614

47.114

40.379

40.362

35.059

32.975

30.356

32.372

31.479

31.168

30.166

29.483

VI

?52.717

45.203

40.496

38.975

38.415

37.167

35.856

36.575

36.052

35.573

35.503

35.015

VII

?63.105

50.727

41.890

40.391

35.155

32.469

31.240

33.253

32.236

31.655

31.365

30.929

VIII

?70.698

64.207

51.703

46.556

40.663

39.907

39.787

39.787

39.497

39.206

39.206

38.916

IX

138.344

52.319

46.176

44.347

41.777

40.513

39.816

40.426

40.078

39.903

39.686

39.511

X

?72.018

62.047

53.242

47.601

45.067

39.855

38.285

44.307

40.551

38.285

36.363

35.579

Compensación por la desaparición del complemento de antigüedad a adicionar al salario base en los años 1999, 2000 y 2001

Oficial Ferrallista Montador

Provincia

Total

?

Pesetas

Anual

?

Pesetas

Álava.

?73.621

24.540

Albacete.

150.503

50.168

Alicante.

?77.116

25.705

Almería.

128.720

42.907

Asturias.

106.540

35.513

Ávila.

137.225

45.742

Badajoz.

151.598

50.533

Illes Balears.

106.540

35.513

Barcelona.

104.167

34.722

Burgos.

?94.095

31.365

Cáceres.

?74.749

24.916

Cádiz.

127.127

42.376

Cantabria.

?94.095

31.365

Castellón.

?71.905

23.968

Ceuta.

203.053

67.684

Ciudad Real.

168.587

56.196

Córdoba.

183.834

61.278

Cuenca.

?88.432

29.477

Girona.

110.136

36.712

Granada.

144.192

48.064

Guadalajara.

?83.204

27.735

Guipúzcoa.

?23.959

?7.986

Huelva.

158.132

52.711

Huesca.

163.359

54.453

Jaén.

154.647

51.549

A Coruña.

?54.587

18.196

La Rioja.

?66.067

22.022

Las Palmas.

134.173

44.724

León.

163.359

54.453

Lleida.

?94.966

31.655

Lugo.

?65.737

21.912

Madrid.

?37.464

12.488

Málaga.

117.461

39.154

Melilla.

143.756

47.919

Murcia.

?87.478

29.159

Navarra.

100.881

33.627

Ourense.

?64.360

21.453

Palencia.

?57.938

19.313

Pontevedra.

?71.434

23.811

Santa Cruz de Tenerife.

?32.144

10.715

Salamanca.

113.365

37.788

Segovia.

?66.651

22.217

Sevilla.

175.993

58.664

Soria.

173.814

57.938

Tarragona.

?60.116

20.039

Teruel.

134.608

44.869

Toledo.

?85.383

28.461

Valencia.

?62.379

20.793

Valladolid.

?60.552

20.184

Vizcaya.

?91.046

30.349

Zamora.

174.252

58.084

Zaragoza.

?70.571

23.524

Antigüedad consolidada: Quinquenio

Tabla

Nivel I

Nivel II

Nivel III

Nivel IV

Nivel V

Nivel VI

Nivel VII

Nivel VIII

Nivel IX

Nivel X

Nivel XI

Nivel XII

I

102.326

?99.392

?87.891

?84.804

?80.605

?77.735

74.162

76.844

?75.349

73.838

73.325

71.844

II

121.673

109.837

?88.683

?82.022

?75.735

?74.005

71.840

74.014

?73.337

72.288

72.241

71.495

III

133.437

107.270

103.458

100.306

?96.093

?87.551

86.259

82.246

?80.697

78.535

78.535

76.691

IV

116.350

112.993

101.312

?97.021

?91.221

?87.269

81.224

85.242

?83.405

81.620

80.890

79.356

V

126.535

117.786

100.948

100.905

?87.647

?82.438

75.890

80.931

?78.699

77.920

75.416

73.708

VI

131.793

113.006

101.239

?97.437

?96.037

?92.916

89.640

91.438

?90.131

88.932

88.758

87.538

VII

157.762

126.818

104.724

100.978

?87.888

?81.173

78.100

83.132

?80.591

79.139

78.413

77.323

VIII

176.744

160.517

129.258

116.390

101.658

?99.768

99.468

99.468

?98.742

98.016

98.016

97.290

IX

345.859

130.797

115.441

110.867

104.442

101.283

99.540

101.065

100.194

99.758

99.214

98.778

X

180.046

155.118

133.106

119.003

112.668

?99.638

95.713

110.767

101.378

95.713

90.907

88.948

Antigüedad consolidada

Oficial Ferrallista Montador

Provincia

Quinquenio Consolidado

?

Pesetas

Bienio Consolidado

?

Pesetas

Álava.

?61.351

24.540

Albacete.

125.419

50.168

Alicante.

?64.263

25.705

Almería.

107.266

42.907

Asturias.

?88.783

35.513

Ávila.

114.354

45.742

Badajoz.

126.331

50.533

Illes Balears.

?88.783

35.513

Barcelona.

?86.806

34.722

Burgos.

?78.413

31.365

Cáceres.

?62.291

24.916

Cádiz.

105.939

42.376

Cantabria.

?78.413

31.365

Castellón.

?59.921

23.968

Ceuta.

169.210

67.684

Ciudad Real.

140.489

56.196

Córdoba.

153.195

61.278

Cuenca.

?73.693

29.477

Girona.

?91.780

36.712

Granada.

120.160

48.064

Guadalajara.

?69.337

27.735

Guipúzcoa.

?19.966

?7.986

Huelva.

131.777

52.711

Huesca.

136.133

54.453

Jaén.

128.872

51.549

A Coruña.

?45.490

18.196

La Rioja.

?55.056

22.022

Las Palmas.

111.810

44.724

León.

136.133

54.453

Lleida.

?79.139

31.655

Lugo.

?54.781

21.912

Madrid.

?31.220

12.488

Málaga.

?97.884

39.154

Melilla.

119.797

47.919

Murcia.

?72.898

29.159

Navarra.

?84.067

33.627

Ourense.

?53.633

21.453

Palencia.

?48.282

19.313

Pontevedra.

?59.529

23.811

Santa Cruz de Tenerife.

?26.787

10.715

Salamanca.

?94.471

37.788

Segovia.

?55.542

22.217

Sevilla.

146.660

58.664

Soria.

144.845

57.938

Tarragona.

?50.097

20.039

Teruel.

112.173

44.869

Toledo.

?71.152

28.461

Valencia.

?51.983

20.793

Valladolid.

?50.460

20.184

Vizcaya.

?75.871

30.349

Zamora.

145.210

58.084

Zaragoza.

?58.809

23.524

ANEXO II

Valor del kilometraje

Para 1999 se establece el precio del kilómetro en 30 pesetas.

Para los años 2000 y 2001 se incrementará el valor del kilómetro en el mismo porcentaje que las tablas salariales en esos años.

Dieta completa

Para 1999 el importe de la dieta completa se establece en 4.000 pesetas.

Para los años 2000 y 2001 se incrementará el valor de la dieta en el mismo porcentaje que las tablas salariales en esos años.

Media dieta

Para 1999 el importe de la media dieta se establece en 1.200 pesetas.

Para los años 2000 y 2001 se incrementará el valor de la dieta en el mismo porcentaje que las tablas salariales en esos años.

 

0