Resolución de Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral de Navarra, 6634 de 04 de Septiembre de 2018

TIEMPO DE LECTURA:

  • Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral de Navarra
  • Fecha: 04 de Septiembre de 2018
  • Núm. Resolución: 6634

Normativa

Artículo 7.c) del Decreto Foral Legislativo 4/2008, de 2 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley Foral del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Resumen

Exención de la indemnización percibida por cese de la relación laboral. El cese no se encuadra dentro de un procedimiento de despido colectivo, lo que supone un tratamiento distinto a las prejubilaciones acaecidas en el seno de un ERE. SE DESESTIMA.

Cuestión

Exención de la indemnización percibida por cese de la relación laboral

Descripción

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EXPEDIENTE 278/2017

En la ciudad de Pamplona a 4 de septiembre de 2018, reunido el Tribunal Económico-Administrativo Foral de Navarra, determina:

Vistos escritos presentados por don AAA, con N.I.F. XXX, en relación con tributación por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 2012.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- El ahora recurrente presentó su reglamentaria declaración-liquidación por el Impuesto y año de referencia dentro del plazo habilitado al efecto.

SEGUNDO.- Mediante escrito presentado el 6 de junio de 2017, el interesado solicitó la rectificación de su autoliquidación, pidiendo que fueran considerados exentos parte de los rendimientos del trabajo declarados. Dicha solicitud fue desestimada por resolución del Jefe de la Sección Técnica y de Control del Impuesto so-bre la Renta de las Personas Físicas de 8 de agosto de 2017.

TERCERO.- Mediante escrito con fecha de entrada en los registros de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra de 25 de septiembre de 2017, completado con otros presentados el 5 de junio y el 18 de ju-lio de 2018, interpone el interesado reclamación económico-administrativa insistiendo en sus pretensiones.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Concurren los requisitos de competencia, legitimación y plazo para la admisión a trámite de la presente reclamación económico-administrativa, según lo dispuesto en los artículos 153 y siguientes de la Ley Foral 13/2000, de 14 de diciembre, General Tributaria, y en las disposiciones concordantes del Regla-mento del recurso de reposición y de las impugnaciones económico-administrativas de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra, aprobado por Decreto Foral 178/2001, de 2 de julio.

SEGUNDO.- El ahora reclamante vio extinguida su relación laboral con la entidad BBB en el año 2012, perci-biendo como consecuencia de dicha extinción una determinada indemnización que incluyó como rendimiento del trabajo personal en su correspondiente declaración-liquidación. Y solicitó en su momento el interesado, e insiste ahora en la presente reclamación económico-administrativa, que se considere exenta parte de dicha indemnización al amparo de lo previsto en la letra c) del artículo 7º del Texto Refundido de la Ley Foral del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

El citado precepto dispone que estarán exentas: “c) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de de-sarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o producidos por las causas previstas en el artículo 52.c) del citado Estatuto siempre que en ambos casos se deban a causas económi-cas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.

El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite máximo la cantidad de 180.000,00 euros”.

El reclamante entiende que el cese de su relación laboral ha de incluirse dentro de la figura del despido co-lectivo, resultando procedente aplicar a la indemnización percibida la exención prevista en el precepto trans-crito. Los órganos de gestión del impuesto, por su parte, rechazaron la aplicación de la exención solicitada señalando que “la causa de su baja en la empresa, obedece a extinciones laborales efectuadas de mutuo

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acuerdo en el marco de un acuerdo colectivo, sin que en modo alguno puedan encuadrarse en la figura de despido colectivo, por cuanto las mismas se instrumentaron fuera del Expediente de Regulación de Empleo, a través de acuerdos individuales concertados con la empresa, con absoluta voluntariedad de los trabajado-res que se acogieron a la medida de prejubilación”.

El reclamante alega, en defensa de su pretensión, diversas sentencias dictadas tanto por los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo de Pamplona como por el Tribunal Superior de Justicia de Navarra en las que se ha dado contestación a solicitudes de aplicación de la misma exención formuladas por otros trabajadores de BBB. En todas estas resoluciones judiciales se rechaza la voluntariedad de la baja de los trabajadores afec-tados y se aplica, por tanto, la exención, acogiendo el criterio sentado por la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 2006 (recurso número 4453/2004). Esta sentencia, en su funda-mento de derecho cuarto, y frente a la pretensión de la demandante, el Instituto Nacional de la Seguridad So-cial, que sostenía que la causa extintiva del contrato de trabajo en el caso enjuiciado era «"la suscripción vo-luntaria de la prejubilación en el marco del acuerdo empresa-representación sindical", por lo que "el cese en el trabajo ha de considerarse que fue producido por causa imputable a la libre voluntad del trabajador y sin que quepa apreciar la existencia de una razón objetiva que impide la continuación de la relación laboral"», mantiene lo siguiente: «Este razonamiento no respeta los hechos probados, porque, con independencia de que hubiera en el marco del ERE un acuerdo sobre prejubilaciones, lo cierto es que el cese del actor está dentro de las extinciones autorizadas en el expediente. Por ello, el contrato no se ha extinguido "por la libre voluntad del trabajador que decide poner fin a la relación". Por el contrario, el contrato se ha extinguido por una causa por completo independiente de la voluntad del trabajador; en concreto, por una causa económica, técnica, organizativa o productiva, que ha sido constatada por la Administración y que ha determinado un despido colectivo autorizado, como se recoge en los hechos probados 2º y 3º, en los que consta la extinción del contrato de trabajo y la opción del trabajador por la prejubilación, pero en el marco de la extinción de los contratos autorizada en el ERE. La propia fundamentación de la sentencia recurrida lo afirma con valor fácti-co cuando señala que el cese del demandante se produjo al estar incluido en el ERE 48/1997, conforme al desglose de trabajadores afectados. Y el dato puede comprobarse además en los folios 101 y siguientes de las actuaciones. Es cierto que la opción por la prejubilación ha sido voluntaria, pero eso no significa que el cese lo sea. En el régimen actual de los despidos colectivos se viene admitiendo una práctica administrativa, en virtud de la cual los trabajadores afectados por un despido colectivo pueden determinarse: 1º) de forma di-recta y nominal en la propia resolución administrativa, 2º) por el empresario sin una aceptación previa de la designación por el trabajador y 3º) por el empresario con una aceptación previa del trabajador, que se acoge así a determinadas contrapartidas previstas en el plan social. En cualquiera de estos casos el cese es invo-luntario para el trabajador. Esta conclusión es obvia en los primeros supuestos, pues la voluntad del trabaja-dor no interviene de ninguna forma en el cese. Pero tampoco hay voluntariedad en el tercer supuesto, porque el cese sigue produciéndose como consecuencia de una causa independiente de la voluntad del trabajador y lo único que sucede es que la concreción de esa causa sobre uno de los trabajadores afectados se realiza teniendo en cuenta la voluntad de éstos. Puede haber voluntariedad en la fase de selección de los afectados, pero no la hay en la causa que determina el cese. Si el actor no hubiese aceptado la prejubilación, el mismo u otro trabajador hubiera tenido que cesar para completar el número de extinciones autorizadas. En el pre-sente caso, de los términos de la resolución administrativa que autoriza el expediente de regulación de em-pleo se deduce que la conformidad de los trabajadores afectados se produjo antes de la autorización admi-nistrativa. Pero este dato no afecta a la voluntariedad de la causa extintiva, que es el elemento decisivo en orden a la calificación del cese. Por el contrario, la selección de los afectados por éste, sea anterior o poste-rior al acto administrativo de autorización del despido colectivo, es irrelevante para calificar la causa extinti-va».

Ahora bien, coetánea de dicha sentencia es la de 4 de julio de 2006 (recurso número 4699/2004), dictada por el mismo ponente y también en recurso de casación para la unificación de doctrina, la cual da una solución distinta a un supuesto similar, y ello porque aprecia la existencia de ciertas circunstancias que diferencian uno y otro caso. En efecto, señala el fundamento de derecho tercero de esta sentencia lo siguiente: «En rela-ción con el motivo cuarto es patente la falta de contenido casacional, pues la Sala ya ha unificado doctrina en sentido contrario al que se sostiene en el recurso en sus sentencias de 25 de noviembre de 2.002, 10 de di-ciembre de 2.002, 22 de enero de 2.003, 24 de enero de 2.003, 6 y 12 de julio de 2.004, 17 y 18 de enero de 2006, entre otras muchas. En estas sentencias se establece que «las decisiones de los trabajadores de cesar en la empresa CCC, S.A., acogiéndose al sistema de prejubilación establecido en la misma, han de incardi-narse en la causa de extinción del contrato de trabajo por mutuo disenso o mutuo acuerdo extintivo de la re-lación de trabajo prevista en el artículo 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores sin que la concurrencia de razones económicas y profesionales más o menos poderosas que impulsan al trabajador a aceptar el ofreci-miento de la empresa pueda desvirtuar la bilateralidad característica de esta causa de extinción, que no se transforma por ello en extinción por voluntad unilateral del empresario. En consecuencia, en cuanto derivada

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de un acuerdo extintivo de la relación de trabajo adoptado por voluntad conjunta del empresario y el trabaja-dor, la jubilación anticipada de éste tras el agotamiento de la situación contractual de prejubilación no puede considerarse forzosa sino voluntaria, y el tipo anual reductor del porcentaje de la pensión aplicable a la mis-ma es, como pretende el Instituto Nacional de la Seguridad Social, del 8%». La doctrina unificada subraya que lo decisivo no es la existencia de una eventual causa económica, técnica, organizativa o productiva que haya podido llevar a la empresa a proponer la extinción y al trabajador a aceptarla, sino el dato de que la aplicación de esa causa no se ha realizado a través de las vías que, según el ordenamiento, permiten apre-ciar una extinción al margen de la voluntad del trabajador y que son el despido colectivo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o el despido objetivo del artículo 52 del mismo texto legal. La apreciación de la sentencia de contraste de una situación de «coacción» o «inseguridad», aparte de carecer de soporte fáctico, no puede tomarse en consideración, porque, aunque efectivamente, la existencia de una eventual causa para el despido puede llevar al trabajador a aceptar la decisión empresarial como justificada, nada obligaba a las partes a escoger la vía inadecuada del mutuo acuerdo en lugar de la del despido por causas económicas, en el que también podían haberse incluido reparaciones como la aplicada en el presente caso en relación con la prejubilación. No se olvide que la decisión de cese tiene consecuencias no sólo para las partes del contrato de trabajo, sino para un tercero -el organismo gestor de la Seguridad Social-, que tiene que controlar la exis-tencia de la causa extintiva aplicada a efectos del cálculo de la prestación. En cualquier caso está claro que fue el actor el que voluntariamente decidió aceptar la propuesta de baja de la empresa en lugar de hacer frente a un posible despido económico. Estas consideraciones privan también de eficacia a la alegación de la vulneración de los artículos 51 del Estatuto de los Trabajadores y 13 del Convenio 158 de la OIT, pues la par-te insiste en que, dada la existencia de una causa económica y de amplia afectación personal, el cese debió ser un despido colectivo. Pero, como ya se ha dicho, la eventual existencia de una causa de esta índole -que aquí además no está probada-, lo que hace es habilitar al empresario para recurrir a las vías del artículo 49.1.i) o l) del Estatuto de los Trabajadores. Pero no impide a las partes que, en ejercicio de la autonomía privada, acudan a la vía del apartado a) de ese número. Así lo han hecho y han de estar a las consecuencias del ejercicio de su libertad» (el subrayado es nuestro).

Es decir, para calificar la causa de la extinción de la relación laboral no ha de estarse a la posible concurren-cia o no de las circunstancias previstas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, sino a si efectiva-mente se ha desarrollado un procedimiento de despido colectivo. En la sentencia de 24 de octubre, insiste re-iteradamente el Tribunal Supremo en que los ceses se han producido en el marco de un ERE autorizado por la autoridad laboral y, por tanto, afirma que la causa de tal cese es ajena a la voluntad del trabajador, aunque en la selección concreta de los trabajadores afectados por el despido colectivo haya tenido un papel prepon-derante la voluntad de los propios trabajadores. Por el contrario, en la sentencia de 4 de julio, el Tribunal Su-premo califica el cese como voluntario porque, aun cuando concurrieran las circunstancias previstas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, no se optó por iniciar un procedimiento de despido colectivo, un expediente de regulación de empleo, sino que se procedió al ofrecimiento de cese voluntario al que se aco-gieron un cierto número de trabajadores. La diferencia en cuanto al procedimiento escogido se nos antoja importante. Como señala la primera de las sentencias transcritas, «si el actor no hubiese aceptado la prejubi-lación, el mismo u otro trabajador hubiera tenido que cesar para completar el número de extinciones autori-zadas», lo cual no ocurriría en el segundo supuesto, pues no estaba previsto ni autorizado un número deter-minado de ceses laborales.

La propia sentencia de 24 de octubre de 2006 viene a reconocer la diferencia de tratamiento al afirmar que «no cabe confundir la cuestión que aquí se resuelve con la que esta Sala resolvió en relación con los acuer-dos de prejubilación de CCC, S.A., (sentencias de 12 de julio de 2.004, 4 de julio de 2.006 y las que en ellas se citan), pues en ese caso los ceses y el acceso a la prejubilación se produjeron por mutuo acuerdo; no por expediente de regulación de empleo» (el subrayado es nuestro).

Pues bien, en el presente caso la extinción de la relación laboral no se produjo en el marco de un expediente de regulación de empleo.

No existe reconocimiento por parte de la autoridad laboral de la inclusión del reclamante en ningún ERE (sí se daba esta circunstancia en los supuestos resueltos por los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo de Pamplona y por el Tribunal Superior de Justicia de Navarra a cuyas sentencias se refiere el interesado).

Tampoco está reconocida formalmente como causa de baja el despido colectivo (lo que sí ocurría en el caso de las sentencias de referencia), ya que la resolución de la Seguridad Social aportada por el reclamante iden-tifica la causa de la baja como “baja otras no volunt.” (que se correspondería con la clave o código 54), pero no como despido colectivo, tipo de baja que corresponde a otro código concreto de los utilizados por la Segu-ridad Social (el 77).

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Tampoco la Sentencia 12/18, de 8 de enero, del Juzgado de lo Social número 1 de Burgos, aportada por el recurrente, aunque trata el cese de otra trabajadora de la misma entidad como no voluntario, habla de despi-do colectivo ni de expediente de regulación de empleo.

Y, más significativas, a nuestro juicio, son las propias afirmaciones vertidas por el reclamante en su escrito de alegaciones presentado el 5 de junio de 2018. Manifiesta el interesado: «Puede apreciarse que no se vincula la extinción de nuestro contrato, con el despido colectivo 6/2011, probablemente esta sea la razón por la que no figuramos en el listado oficial de afectados por este despido. Esta desvinculación de nuestra resolución, respecto del referido despido, sorprende, en tanto que, a la fecha en que se produjo la extinción de mi contra-to, se estaba en plena ejecución del mismo (puede apreciarse que en el Acuerdo que puso fin al período de consultas, se preveía su ejecución hasta el 31 de diciembre de 2013). Tal vez, el hecho de que se hubiera al-canzado el máximo de 1.100 extinciones hacía imposible incardinar la extinción de nuestro contrato en el ámbito del despido colectivo 6/2011, pero lo cierto es que sino fue una prolongación “extraoficial” de éste, su-puso la ejecución de la previsión contenida en el Acuerdo Colectivo de 22 de diciembre de 2010, y por tanto, en cualquier caso, estamos ante una resolución NO VOLUNTARIA».

El Acuerdo Colectivo de 22 de diciembre de 2010 preveía una serie de medidas orientadas a la reestructura-ción de la plantilla de la entidad BBB que, como se recogen en el número octavo del apartado I.- PRINCI-PIOS GENERALES DEL PROCESO DE INTEGRACIÓN, partía de la apreciación de la existencia de un ex-cedente de personal de 1100 empleados. Y, como primera medida de reorganización de las plantillas, se es-tablecía la posibilidad de proceder a la prejubilación de los trabajadores en activo que a 31 de diciembre de 2010 tuvieran cumplidos 55 años de edad y contasen con una antigüedad mínima de diez años. Y esta mis-ma medida podría ofrecerse voluntariamente por las Cajas a los trabajadores que cumplieran 55 años duran-te el año 2011.

Este acuerdo vino a plasmarse en el expediente de regulación de empleo número 6/11. Como resulta del ac-ta final del periodo de consultas suscrita el 19 de enero de 2011, el citado ERE afectaba a 1100 empleados de la entidad, y ofrecía, como primera medida de reorganización, la posibilidad de acogerse a la prejubilación a aquellos trabajadores que a 31 de diciembre de 2010 tuvieran cumplidos 55 años y contaran con una anti-güedad de al menos diez años. Y también podía extenderse la medida a los trabajadores que durante el año 2011 cumplieran los 55 años. Y continúa «el plazo de acogimiento a la medida de prejubilación será de se-senta días contados desde la fecha de inicio de la oferta global que se realice durante el primer trimestre de 2011». Resulta evidente, por tanto, que la prejubilación del ahora reclamante no se incardinó en el ERE 6/2011. Y tampoco lo hizo en el posterior realizado por la empresa, el 301/2012, cuya acta final del periodo de consultas se firmó el 6 de junio de 2012, y que también podría haberle afectado, al ofrecerse en él la pre-jubilación de aquellos trabajadores que tuvieran cumplidos 54 años el 31 de diciembre de 2012 y una anti-güedad mínima de 6 años.

Así pues, repetimos, el cese de la relación laboral del ahora reclamante no se integró en ningún expediente de regulación de empleo ni se llevó a cabo con las formalidades exigidas para un procedimiento de despido colectivo, pues lo sustancial para hablar de despido colectivo es, según las sentencias del Tribunal Supremo transcritas, el acogimiento al concreto procedimiento establecido al efecto y no la concurrencia de las circuns-tancias que habilitan su iniciación. No se le oculta a este Tribunal que el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, con entrada en vigor el 11 de febrero de 2012, modificó de forma importante el procedimiento a se-guir en los supuestos de despido colectivo. Pero también ha de tenerse presente que su disposición transito-ria décima, respecto de los expedientes de regulación de empleo en tramitación, mantiene la aplicación de la normativa vigente en el momento de su inicio. De modo que, o bien el pretendido proceso de despido colecti-vo se inició con el acuerdo colectivo de 22 de diciembre de 2010, en cuyo caso se regiría por la normativa an-terior al Real Decreto Ley 3/2012 (en la que, por ejemplo, era fundamental la autorización administrativa), o se inició con el ofrecimiento de acceso al sistema de prejubilaciones para determinados empleados realizado por la entidad BBB el 26 de marzo de 2012 (ofrecimiento al que se hace referencia, por ejemplo, en la comu-nicación realizada por la Confederación de Sindicatos Independientes de Cajas de Ahorro y Afines aportada por el reclamante), en cuyo caso no consta la existencia de ninguno de los trámites previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores para el desarrollo del procedimiento de despido colectivo.

A la vista de todo lo anterior hemos de concluir que, a juicio de este Tribunal, no nos hallamos en el presente supuesto ante un caso de despido colectivo, de modo que no podemos equiparar la situación del reclamante a la de aquellos otros trabajadores de la misma entidad cuya relación laboral sí se extinguió como conse-cuencia de un expediente de regulación de empleo (así pues, no podemos compartir el criterio mantenido por la Sentencia de 4 de mayo de 2018 del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, aportada por el recurrente,

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la cual, a su vez, parte del contenido de una previa consulta de la Administración tributaria estatal, que no re-sultaría vinculante para la Hacienda Tributaria de Navarra). Y como, por otra parte, tampoco ha venido a acreditarse, de ningún otro modo, que la indemnización satisfecha en el caso resultara, en todo o en parte, legalmente obligatoria con arreglo a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, entendemos que no resul-ta procedente la aplicación de la exención solicitada.

En consecuencia, este Tribunal resuelve desestimar la reclamación económico-administrativa interpuesta por don AAA en relación con tributación por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 2012, debiéndose confirmar la denegación de la modificación de autoliquidación solicitada, todo ello de acuerdo con lo señalado en la fundamentación anterior.

Despido colectivo
Prejubilación
Expediente de regulación de empleo
Causas económicas
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
Rendimientos del trabajo
Modelo 564. Impuesto sobre Hidrocarburos
Declaraciones-autoliquidaciones
Extinción del contrato de trabajo
Contrato de Trabajo
Persona física
Indemnización por despido
Cese del trabajador
Ejecución de la sentencia
Fuerza mayor
Cuantía de la indemnización
Despido improcedente
Extinción del contrato
Autoridad laboral
Jubilación anticipada
Despido por causas objetivas
Extincion del contrato por voluntad de las partes
Extinción por voluntad unilateral
Coacciones
Finalización del período de consultas
Partes del contrato
Autonomía privada
Despido por causas económicas
Acogimiento
Período de consultas
Cajas de ahorros
Sindicatos
Autorizaciones administrativas
Acta final del período de consultas

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

DF. Legislativo 4/2008 de 2 de Jun C.A. Navarra (TR. Ley Impuesto sobre la Renta de las Personas Fisicas -IRPF-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial de Navarra Número: 80 Fecha de Publicación: 30/06/2008 Fecha de entrada en vigor: 01/07/2008 Órgano Emisor: 1.1. Disposiciones Generales

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