Resolución de Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral de Navarra, 970659 de 07 de Junio de 2001

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  • Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral de Navarra
  • Fecha: 07 de Junio de 2001
  • Núm. Resolución: 970659

Resumen

Solicita el recurrente la exención de las cantidades percibidas como consecuencia de indemnización por despido por causas objetivas que, superando el límite que marca el Estatuto de los Trabajadores, fueron satisfechas como consecuencia del Plan de Prejubilaciones pactado por la empresa y los representantes sindicales. Se desestima el recurso. Según la doctrina y los criterios seguidos anteriormente, los pactos extraestatutarios carecen de virtualidad para crear derecho objetivo y no puede extenderse la exención más allá del límite marcado y que se refiere a lo legalmente establecido.

Cuestión

Exención de cantidades percibidas como indemnización por despido.

Contestación

Examinado escrito presentado por Don (?), con D.N.I. nº (?) y domicilio en (?) (Navarra), respecto a liquidación provisional girada por Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 1995.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- El ahora recurrente presentó su reglamentaria declaración-liquidación (número (?)/95) por el Impuesto y año referido el día 20 de junio de 1996, resultando de la misma la cantidad a devolver de 12.311 pesetas.

SEGUNDO.- Practicada liquidación provisional modificativa de dicha declaración-liquidación y tras alguna vicisitud impugnatoria que dio lugar a su rechazo por la Sección gestora del Impuesto, viene ahora el interesado a interponer recurso de alzada ante este Organo, mediante escrito remitido por correo con fecha de 4 de julio de 1997, solicitando la exención de las cantidades percibidas como consecuencia de indemnización por despido.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Ha de declararse la competencia de este Organo para el conocimiento y resolución del recurso de alzada interpuesto, dada la naturaleza del acto administrativo impugnado, en virtud de lo que disponen los artículos 1º y 2º de su Reglamento aprobado por Acuerdo de la Diputación Foral de Navarra de 19 de junio de 1981, habiendo sido formulado el recurso dentro de plazo y por persona debidamente legitimada al efecto.

SEGUNDO.- En el presente supuesto, viene el interesado a solicitar la exención de ciertas cantidades recibidas como consecuencia de despido por causas objetivas que, superando el límite de doce mensualidades fijado por el Estatuto de los Trabajadores, fueron satisfechas como consecuencia de Plan de Prejubilaciones pactado por la empresa y los representantes sindicales. Entiende el interesado que el citado acuerdo participa de la naturaleza de los convenios colectivos por lo que la exención es procedente al amparo del artículo 10, letra c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

TERCERO.- Respecto de la señalada cuestión, puede decirse ya desde ahora que, en primer lugar, el artículo 10 de la Ley Foral del Impuesto, cuando emplea el término convenio colectivo, no se está refiriendo a cualquier pacto o acuerdo que puedan alcanzar el empleador y los trabajadores sino a aquellos convenios colectivos caracterizables como normativos. Así, no todo pacto o acuerdo entre el empleador y los trabajadores, aun cuando tenga por objeto la regulación de las condiciones de trabajo, puede ser considerado como ?convenio colectivo? a los efectos de la aplicación de la exención contenida en el reseñado artículo 10.c), exención que sólo es aplicable en aquellos casos en que las indemnizaciones estén establecidas con carácter obligatorio por un Convenio con carácter normativo. Es decir, debe diferenciarse entre los Convenios ?estatutarios? y los ?extraestatutarios?, ya que tal distinción se efectúa para determinar la cualidad normativa que haya de atribuirse o no a un concreto Convenio, habiendo de calificarse como estatutario el Convenio que se acomode a la regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores, y como extraestatutario el que no quede arreglado a ello. El Convenio colectivo propiamente dicho es un acuerdo de eficacia normativa, es decir, resulta conceptuable como fuente del Derecho del Trabajo cuando tiene por finalidad el establecimiento de las condiciones mínimas (artículo 3.1.b) del Estatuto de los Trabajadores) que hayan de regir la configuración de los contratos individuales. Y este valor y esta fuerza normativa se dan evidentemente en los Convenios regulados por el dicho Estatuto de los Trabajadores, el cual, en su artículo 90, exige el registro y depósito del Convenio en la Administración de Trabajo competente, así como su publicación en el Boletín Oficial del Estado o en el de la correspondiente Comunidad Autónoma o de la Provincia, según el ámbito territorial a que el Convenio se extienda (esta disposición fue desarrollada por el Real Decreto 937/1986, por el que se traspasaron los Servicios de Trabajo de la Administración del Estado a la Comunidad Foral de Navarra). Las dudas, en todo caso, se darían en cuanto a los ?Convenios? que se producen y que discurren al margen del Estatuto. A este respecto podría afirmarse que, siendo así que, de conformidad con lo establecido en el artículo 37.1 de la Constitución, es la Ley (la correspondiente Ley) la que ha de regular la negociación colectiva, y puesto que la Ley (la del Estatuto de los Trabajadores) fija (en su Título III) el único marco legal de la negociación colectiva, reconociendo una sola modalidad de Convenio, que es la de ámbito y eficacia personal general, resulta que los llamados Convenios ?extraestatutarios? (es decir, los de derecho común, de carácter privado y eficacia limitada) no vienen amparados en ninguna otra Ley específica y podrían ser calificados como ilegales o incluso nulos (en aplicación de lo dispuesto en el artículo 6.3 -este apartado puesto en relación con el apartado 2- del Código Civil), no obstante lo cual parte de la doctrina, así como de la Jurisprudencia, han defendido la validez de tales ?Convenios extraestatutarios?: así, determinadas Sentencias del Tribunal Central de Trabajo y fundamentalmente Sentencias del Tribunal Constitucional de 27 de junio de 1984 y de 29 de julio de 1985; pero ello, en cualquier caso, con una eficacia normativa limitada a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones pactantes, sin perjuicio de la posible adhesión individualizada del resto de sujetos pertenecientes al ámbito propio de correspondiente Convenio, en su caso. Sin embargo, el Tribunal Constitucional, en Sentencia de 8 de junio de 1989 y, tras señalar el plus de eficacia que se otorga al Convenio colectivo estatutario por su carácter ?erga omnes?, registra la posible desconfianza hacia la proliferación de la práctica de una concertación colectiva pero personalmente restringida, aceptando genéricamente al respecto que ?un uso abusivo y fraudulento de la contratación colectiva de eficacia limitada puede servir de instrumento para excluir de la negociación colectiva a los Sindicatos más representativos?, conclusión que parece estar en contra de la consideración de carácter normativo alguno en tales convenios extraestatutarios. Y similarmente el Tribunal Central de Trabajo, en Sentencia de 25 de mayo de 1987, vino a señalar que ?el convenio o pacto extraestatutario carece de virtualidad para crear Derecho objetivo?. Por lo tanto, tales pactos o convenios extraestatutarios no son fuentes del Derecho laboral en el tradicional sentido de la expresión y deben calificarse simplemente como contratos, de eficacia limitada exclusivamente a la relación que vincula a empleador y empleados. Más en concreto, Alonso Olea y Casas Baamonde definen el convenio colectivo como ?el contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo?. Y al desgranar los distintos elementos componentes de tal definición, refiriéndose más concretamente a qué debe entenderse por condiciones de trabajo, señalan que ?la negociación garantizada por la Constitución, art. 37.1, a los representantes de los trabajadores y empresarios es la laboral. Las materias objeto de normación son las que la OIT llama ?condiciones de trabajo y empleo?, y el ET ?condiciones de trabajo y productividad? (art.82.2), ?cuantas ... afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales? (art. 85.1); esto es, todas las derivadas de o conexas con los contratos de trabajo, en el más amplio sentido, ?las relaciones laborales en su conjunto?. Así, pueden ser, y son de hecho, objeto de negociación colectiva la seguridad y protección social , el empleo, las relaciones del empresario con el sindicato, salarios, jornadas y descansos, formación y clasificación profesional, calidad y cantidad de trabajo, la seguridad y salud en el trabajo, las derivaciones múltiples del deber de protección, etc., son objetos típicos de negociación. El convenio colectivo tiene, pues, una tipicidad ratione materiae, y ésta es la propia del Derecho del Trabajo. Es una fuente singular por su naturaleza formal (contrato normativo), por el poder social de que emana (representaciones profesionales) y también por la materia que norma (relaciones jurídicas de trabajo en sentido lato)?. Por su parte, Correa Carrasco define el convenio colectivo como ?tradicional categoría jurídica caracterizada por ser el instrumento ordinario de regulación colectiva del conjunto de las condiciones de trabajo relativas a un determinado ámbito de las relaciones laborales?. Rubricando la postura de los autores anteriormente citados, ha de verse que el Tribunal Constitucional ha venido a indicar que es materia propia de los convenios colectivos la regulación de ?las condiciones de trabajo? (Sentencia 58/1985, Fundamento Jurídico 4) y que la negociación colectiva es un ?instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo? (Sentencia 208/1993, Fundamento Jurídico 4). Ello quiere decir que el contenido típico de los convenios colectivos está integrado por la regulación de las condiciones generales de trabajo, es decir, trata de regular un amplio conjunto de elementos que integran la relación de trabajo. Las partes se sientan a dialogar acerca de esas condiciones generales de trabajo de modo voluntario, sin que concurra factor externo que mueva necesariamente a las partes a sentarse a la mesa de negociación. No puede identificarse todo proceso de negociación colectiva entre empleador y representantes de los trabajadores con convenio colectivo, sino que existen figuras que, respondiendo a los esquemas de la negociación colectiva no dan lugar a convenios colectivos. Pues bien: la redacción del artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, antes transcrita no nos autoriza a ir más allá en el entendimiento de la expresión ?convenio colectivo?, por lo que la indemnización pactada no puede entenderse exenta más allá del estricto límite que marca el artículo 51.10 del Estatuto de los Trabajadores.

Y, en consecuencia, este Organo, en sesión celebrada en el día de la fecha arriba indicada, acuerda desestimar el recurso de alzada interpuesto por Don (?) contra liquidación (número (?)/95) practicada por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 1995, la cual queda confirmada en sus propios términos.

Convenio colectivo
Indemnización por despido
Condiciones de trabajo
Modelo 564. Impuesto sobre Hidrocarburos
Declaraciones-autoliquidaciones
Liquidación provisional del impuesto
Despido por causas objetivas
Prejubilación
Negociación colectiva
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
Convenios colectivos extraestatutarios
Acto administrativo impugnado
Convenios colectivos estatutarios
Representación de los trabajadores
Fuentes del derecho
Sindicato más representativo
Clasificación profesional
Asociaciones empresariales
Sindicatos
Tipicidad
Relaciones de trabajo

RDLeg. 1/1995 de 24 de Mar (Estatuto de los Trabajadores) DEROGADO

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 75 Fecha de Publicación: 29/03/1995 Fecha de entrada en vigor: 01/05/1995 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Seguridad Social

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