Aspectos en el ámbito laboral de la Ley 4/2023, de 28 de febrero («Ley Trans»)

La denominada «Ley Trans» ha incorporado al ordenamiento jurídico laboral una nueva perspectiva para garantizar los derechos laborales de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales (LGTBI) frente a situaciones de discriminación por la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar.

Dentro del elemento normativo que se ha modificado con efectos de 02/03/2023, centraremos nuestro análisis en las novedades que afectan directamente a las empresas y en las modificaciones normativas operadas sobre:

• Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (LETT).
• Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
• Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA).
• Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LJS).
• Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.
• Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre (este RDL ha sido derogado por la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo excepto sus artículos 15 a 18).

Novedades

1. Se incluyen tres nuevas causas de discriminación en las relaciones laborales:

• «Orientación e identidad sexual»
• «Expresión de género»
• «Características sexuales»

2. Necesidad de contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI

Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la nueva norma (02/03/2024), con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI (art. 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero).

Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

3. Infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación

Los arts. 79 y 80 de la norma regulan las nuevas infracciones y sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

También se establecen nuevas sanciones o medidas accesorias.

Se califican como leves (multa de 200 a 2.000 euros), graves (multa de 2.001 a 10.000 euros) y muy graves (multa de 10.001 a 150.000 euros).

Las infracciones muy graves prescribirán a los tres años, las graves a los dos años y las leves a los nueve meses.

Las sanciones impuestas por infracciones muy graves prescribirán a los dos años, las graves al año y las leves a los seis meses.

Modificaciones normativas y sus efectos

A modo no exhaustivo, dentro del ámbito laboral, podemos concretar las siguientes modificaciones:

1. Derechos de las personas trabajadoras contratadas por ETT para ser cedidas a empresas usuarias (nueva redacción art. 11.1 de la LETT)

Los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad, la orientación e identidad sexual, la expresión de género o las características sexuales.

2. Nuevas infracciones a las empresas [nueva redacción arts. 8.12 y 13 bis; 10 bis.2.b); 16.1.c) de la LISOS]

a) Se consideran infracciones muy graves en materia de relaciones laborales individuales y colectivas:

- Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación

- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo

b) Se considera infracción grave en materia de derechos de información, consulta y participación de los trabajadores en las sociedades anónimas y sociedades cooperativas europeas:

Las decisiones adoptadas en aplicación de la Ley sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas, que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas por razón de sexo, nacionalidad, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de las actividades sindicales, o lengua

c) Se considera infracción muy grave en materia de empleo:

Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.»

3. No discriminación en el trabajo autónomo por la orientación sexual [nueva redacción del art. 4.3.a) de la LETA]

En el ejercicio de su actividad profesional, los trabajadores autónomos tienen derecho a la igualdad ante la ley y a no ser discriminados, directa o indirectamente, por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, estado civil, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, uso de alguna de las lenguas oficiales dentro de España o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

4. Legitimación para ejercitar acciones ante los órganos jurisdiccionales del orden social en caso de discriminación por orientación e identidad sexual [nueva redacción del art. 17.5 de la LJS]

Para la defensa de los derechos e intereses de las personas víctimas de discriminación por orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, además de las personas afectadas y siempre que cuenten con su autorización expresa, estarán también legitimados los partidos políticos, las organizaciones sindicales, las organizaciones empresariales, las asociaciones profesionales de personas trabajadoras autónomas, las organizaciones de personas consumidoras y usuarias y las asociaciones y organizaciones legalmente constituidas que tengan entre sus fines la defensa y promoción de los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales o de sus familias, de acuerdo con lo establecido en la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Cuando las personas afectadas sean una pluralidad indeterminada o de difícil determinación, la legitimación para demandar en juicio la defensa de estos intereses difusos corresponderá exclusivamente a los organismos públicos con competencia en la materia, a los partidos políticos, las organizaciones sindicales, las organizaciones empresariales, las asociaciones profesionales de personas trabajadoras autónomas, las organizaciones de personas consumidoras y usuarias y las asociaciones y organizaciones legalmente constituidas que tengan entre sus fines la defensa y promoción de los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales o de sus familias.

La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso discriminatorio por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

5. Derechos laborales [nueva redacción del art. 4.2.c) de la ET]

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

6. Interrupción del cómputo de la duración de los contratos formativos [nueva redacción del art. 11.4.b) de la ET]

Solo se corrigen fallos ortográficos de anteriores modificaciones normativas operadas.

7. Término del periodo de prueba (nueva redacción del art. 14.3 de la ET)

Solo se corrigen fallos ortográficos de anteriores modificaciones normativas operadas.

8. No discriminación en las relaciones laborales (nueva redacción del art. 17.1 de la ET)

Se incluyen como causa de nulidad de preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario la «(…) orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales» (con anterioridad solo se hacía mención la orientación sexual).

Se regula que el incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI «dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma».

9. Derecho a reducción de la jornada, movilidad geográfica, suspensión y extinción del contrato y nulidad del despido objetivo por ser víctima de violencia de género

  a) Derecho a reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo (nueva redacción del art. 37.8 de la ET)

El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente (añadida desde el 7 de octubre de 2022, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre) entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.

  b) Traslados o cambios de centro de trabajo en caso de ser víctima de violencia de género (nueva redacción del art. 40.4 y 5 de la ET)

El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente (añadida desde el 7 de octubre de 2022, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre) entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.

Se elimina la limitación a un año de los traslados o cambios de centro de trabajo para hacer efectiva la protección (ahora solo se establece una duración mínima de seis meses) para las víctimas de violencia de género o del terrorismo.

  c) Suspensión del contrato de trabajo en caso de ser víctima de violencia de género [nueva redacción del art. 45.1.n) de la ET]

El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente (añadida desde el 7 de octubre de 2022, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre) entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.

  d) Extinción del contrato de trabajo en caso de ser víctima de violencia de género [nueva redacción del art. 49.1.m) de la ET]

El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente (añadida desde el 7 de octubre de 2022, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre) entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.

  e) Nulidad de la decisión extintiva por causas objetivas [nueva redacción del art. 53.4.b) de la ET]

El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente (añadida desde el 7 de octubre de 2022, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre) entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.

  f) Nulidad de la decisión extintiva por causas disciplinarias [nueva redacción del art. 55.5.b) de la ET]

El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente (añadida desde el 7 de octubre de 2022, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre) entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.

10. Ampliación del concepto de madre biológica a efectos del permiso asociado al nacimiento y cuidado del menor (nueva redacción del art. 48.4 de la ET)

A efectos del permiso asociado al nacimiento y cuidado del menor se introduce como madre biológica a la persona trans gestante.

11. Contratos del Sector Público [nueva redacción al art. 71.1.b) y nuevo 122.3 bis de la de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre]

Se amplía la prohibición de contratar con la administración pública a los supuestos en los que la empresa hubiese incurrido en infracción grave o muy grave en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, cuando se acuerde la prohibición en los términos previstos en la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Las Administraciones públicas incorporarán en los pliegos de cláusulas administrativas particulares condiciones especiales de ejecución o criterios de adjudicación dirigidos a la promoción de la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, siempre que exista vinculación con el objeto del contrato.