Tras un despido objetivo ¿es posible realizar nuevas contrataciones?

Las empresas podrán sustentar la decisión extintiva del contrato de trabajo en el ejercicio de la facultad reconocida en el apdo. c) del art. 52 Estatuto de los Trabajadores, que autoriza la misma cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51.1 del ET y siempre que afecte a un número de trabajadores inferior al establecido en el mismo, invocando razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Cada una de estas causas de despido posee especificaciones propias, pero todas comparten requisitos formales: no superación de un umbral numérico (implicaría despido colectivo), puesta a disposición de la indemnización (20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades), preaviso de 15 días y permiso de 6 horas semanales para búsqueda de empleo.

La justificación del despido económico o productivo exigirá la superación de tres fases por las empresas:

• Acreditar la situación económica negativa o, en su caso, cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa quiera colocar en el mercado.
• Determinar de qué modo las situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo, que se pretenden extinguir.
• Probar la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a dicha necesidad.

Tras la realización de un despido objetivo una de las dudas que suele aparecer es la posibilidad de contratar nuevamente para ese o distintos puestos, y si esa contratación invalidará la extinción realizada. En nuestro blog analizamos doctrina y jurisprudencia sobre dos supuestos que generan dudas a la hora de realizar despidos objetivos: 

a) ¿Es posible contratar con posterioridad a la realización de un despido objetivo?

1. STS, rec. 100/2013, de 27 de enero de 2014, ECLI:ES:TS:2014:599. Corresponde a los tribunales decidir sobre la razonabilidad de la causa alegada para extinguir la relación laboral

A pesar de tratarse de un caso donde se analiza la una modificación colectiva de condiciones de trabajo, el TS entiende que compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar —si concurriese— la posible vulneración de derechos fundamentales.

«Tras la reforma laboral iniciada con el RD Ley 3/2012 [Reforma Laboral 2012], a los tribunales corresponde emitir un juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditada y la acordada modificación»

2. STS n.º 915/2016, de 28 de octubre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5079. Si se producen contrataciones posteriores para los mismo puestos amortizados, el despido objetivo no es válido

Para el Alto Tribunal, el despido objetivo realizado resulta improcedente porque, aunque concurren causas, la empresa ha procedido a efectuar contrataciones que enervan la razonabilidad de la medida. Siguiendo doctrina de la STS, rec. 249/2013, de 21 de mayo de 2014, ELCI:ES:TS:2014:3324, la incorporación de nuevos trabajadores «difícilmente permitía justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo. Por ello, aun cuando no es dudoso aceptar la necesidad de una reorganización de los recursos humanos de la empresa, lo cierto es, que a falta de mayores precisiones que permitieran analizar la excepcionalidad de las mismas, las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo.

La falta de razonabilidad se torna aquí, pues, palmaria, pues no estamos ante una contratación temporal, puntal y extraordinaria, como inopinadamente afirma la empresa en su escrito de impugnación; sino que, por el contrario, los hechos probados de base ponen de relieve que la actividad empresarial venía desarrollándose con mantenimiento constante de la contratación temporal, no sólo antes de los despidos, sino con posterioridad y sin que se indique que concurrieran situaciones excepcionales y puntuales. La calificación del despido debió ser la de no ajustado a derecho, precisamente por falta de adecuada justificación de la concurrencia de causa válida, tal y como acertadamente había entendido el Juzgado de instancia».

b) ¿En caso de posibilidad de recolocación puede realizarse un despido objetivo?

1. STS n.º 229/2018, de 28 de febrero de 2018, ELCI:ES:TS:2018:893. El artículo. 52.c) del ET no impone al empresario la obligación de recolocación.

«En efecto, el artículo. 52 c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a "otro puesto vacante de la misma" tal y como se ha señalado en la sentencia de esta Sala de 7 de junio de 2007, recurso 191/2006, reiterando lo establecido en sentencias de 21 de julio del 2003, recurso 4454/2002; 19 de marzo del 2002, recurso 1979/2001 y 13 de febrero del 2021, recurso 1496/2001».

STS n.º 6/2022, de 11 de enero de 2022, ECLI:ES:TS:2022:118. Si las contrataciones posteriores al despido objetivo son para otro centro de trabajo (aún en la misma localidad) la extinción es válida.

La cuestión que se plantea en este recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en resolver si es ajustado a derecho un despido objetivo, cuando concurren causas productivas y organizativas, y la empresa en el mismo periodo de tiempo ha procedido a la contratación de trabajadores a través de ETT, en otro centro de trabajo de distinta localidad pero de la misma provincia. Para el TS: 

• Si las contrataciones se producen para la misma unidad productiva (el mismo centro de trabajo o para la misma contrata) corresponde a la empresa acreditar que tales contrataciones y excesos de jornada obedecían a necesidades coyunturales y, aun en ese caso, que no podían realizarse por el trabajador despedido;
• Si las contrataciones se producen para diferente unidad productiva (distinto centro de trabajo o distinta contrata), la ausencia de obligación empresarial de recolocación exime a la empresa de acreditar nada (interpretación del fallo realizada por la STSJ de Madrid, rec. 131/2022, de 23 de marzo de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:3529).

Despido por causas objetivas.