¿Una ETT puede extinguir el contrato de puesta a disposición ante el impacto coronavirus?

Ante el impacto por el coronavirus COVID-19 sindicatos y noticias están transmitiendo extinciones por parte de las ETTs de los contratos de puesta a disposición y la ausencia de introducción de este tipo de trabajadores en los ERTEs. Sin la existencia de una referencia legal clara limitando este aspecto o sus posibles repercusiones en los distintos Reales Decretos Ley que han tratado medidas laborales frente al impacto del COVID-19, los sindicatos mayoritarios están reclamando a las empresas que incluyan a los trabajadores temporales en los ERTE, con el fin de que puedan acceder a las medidas fijadas. Analizamos la situación actual y las posibles medidas que podrían llegar a implantarse.

Atendiendo al Estatuto de los Trabajadores, la normativa reguladora de las Empresas de Trabajo Temporal (Ley 14/1994, de 1 de junio) y la jurisprudencia, los contratos de puesta a disposición entre personas trabajadoras pertenecientes a Empresas de Trabajado Temporal deben suspenderse en caso de ERTE de la misma forma que la de los trabajadores de plantilla. Las personas trabajadoras que prestan servicios a través de una ETT debe tener la misma retribución, y han de aplicárseles las mismas medidas en materia de igualdad o prevención de riesgos laborales que al resto de trabajadores de la empresa usuaria.

I.- Situación actual

• Si la empresa donde realizan sus funciones aplica un ERTE, los puestos a disposición no pueden acogerse a él ya que no son trabajadores de plantilla, sino de la ETT, optándose por parte de las empresas de trabajo temporal por suspender o extinguir la relación laboral:

- En caso de suspensión, la persona trabajadora, aunque sigue vinculada a la ETT, se quedaría sin sueldo y sin derecho a paro.

- En caso de que la ETT liquide con una indemnización de 12 días por año trabajado cualquier contrato temporal dándolo por finalizado, analizando la situación de cada empresa en concreto, pueden existir motivos para demandar.

• Cualquier práctica por parte de las ETTs de dar por finalizado un contrato temporal implicaría la imposibilidad del acceso a la prestación por desempleo -aún careciendo del período mínimo de cotización- de las personas trabajadoras en misión al amparo del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Es decir, entre las posibles consecuencias directas de esta actuación reprochable, se encuentra que las personas despedidas o cuyos contratos se extingan, en caso de no contar con cotización suficiente para lucrar prestación por desempleo, no podrán acceder a la prestación especial ni descontar el tiempo percibido de paro asociado a la suspensión del contrato del periodo máximo de desempleo generado hasta ese momento. (Ver: Medidas laborales de apoyo a empresas, trabajadores, familias y colectivos vulnerables ante el impacto del COVID-19 (Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo).

II.- Posibles soluciones

Como hemos adelantado el vacío legal sobre el sector no establece ningún tipo de procedimiento o solución que limite abusos o aporte soluciones. En el panaroma actual, y a la espera de una más que probable regulación se presentan como posibles dos soluciones -no concretas hasta el moemnto-:

- Las empresas podrían incluir a los trabajadores temporales en los ERTE, beneficiándose con ello de medidas como la exoneración de cuotas.

- Las propias ETTs  podrían realizar un ERTE sobre sus trabajadores puestos a disposición.

III.- Regulación actual aplicable a las ETTS

1.- Contrato de puesta a disposición entre empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria.

El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre una empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél (Art. 6 Ley 14/1994, de 1 de junio).

2.- Infracciones de las Empresas de Trabajo Temporal y empresas usuarias.

Las Infracciones en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias se establecen en los arts. 18-19 LISOS.

Responsabilidad de las ETTS sobre la extinción de un contrato laboral

Analizando la empresa responsable por la extinción del contrato de trabajo en caso de un contrato de puesta a disposición, las SSTSJ Murcia, de 07/01/2002 y Aragón, de 29/11/2001, han considerado la responsabilidad única de las ETTS sobre la extinción de un contrato laboral en la que no concurran causas de temporalidad para la contratación. 

3.- Periodo de prueba en los contratos de puesta a disposición

No se regula concretamente para estos casos en el art. 14 ;ET. Se regula en el art. 19, V convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.

1.- Podrá concertarse por escrito un período de prueba entre las empresas de trabajo temporal y los trabajadores contratados, tanto si se trata de personal de estructura como de personal de puesta a disposición para prestar servicios en una empresa usuaria.

2.- El período de prueba para el personal de estructura (2) será el correspondiente al nivel profesional del trabajador contratado (Nivel 1: 15 días laborables, Nivel 2: 1 mes, Nivel 3: 3 meses, Nivel 4 a 7: 6 meses).

EN EL CASO DEL PERSONAL EN MISIÓN, LA DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA NO PODRÁ EXCEDER DE CUATRO MESES PARA LOS TÉCNICOS TITULADOS, NI DE 45 DÍAS PARA LOS DEMÁS TRABAJADORES, EXCEPTO PARA LOS NO CUALIFICADOS CUYO PERÍODO DE PRUEBA NO EXCEDERÁ DE 15 DÍAS LABORABLES.

Cuando la vigencia del contrato de trabajo suscrito entre la empresa de trabajo temporal y el personal contratado para su puesta a disposición a una empresa usuaria fuera igual o inferior a la duración máxima del período de prueba consignado en el párrafo anterior, éste quedará reducido a la mitad del tiempo de vigencia de la relación laboral acordada por las partes contratantes.

3.- Quedará suprimido el período de prueba para aquellos trabajadores que fueran contratados por segunda o más veces para desempeñar el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa usuaria, siempre que las citadas contrataciones fueran efectuadas dentro de un período de doce meses.

4.- Para los trabajadores contratados por tiempo indefinido en la ETT, los periodos de prueba serán los dispuestos en el art. 14 Estatuto de los Trabajadores.

4- Obligaciones de las Empresas de Trabajo Temporal y las empresas usuarias

Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto (art. 11 Ley 14/1994, de 1 de junio).

 

(1) Se considerará cesión ilegal de trabajadores los supuestos en que la contratación temporal se utilizase fraudulentamente para cubrir necesidades ordinarias y permanentes de la empresa usuaria. Esto implicaría que los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal (art 43 ET).