Evolución legislativa desde el 2.006 hasta la actualidad del art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores

El art. 15.5 del ET ha pasado por múltiples redacciones, llegando incluso a producirse su suspensión con la reforma laboral de 2012 y un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 con la reforma laboral de 2022.

A TENER EN CUENTA. Desde el 30 de marzo de 2022, han vuelto a cambiar los límites para la sucesión de contratos temporales concediéndose un periodo transitorio de tres meses (Esquema con los nuevos límites al encadenamiento de contratos temporales tras la reforma laboral 2022).

El art. 6.4 del Código Civil establece que «los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de Ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir». Es cierto que la conceptualización de los contratos impulsada por la reforma laboral 2022 parte de una norma general de indefinición en la contratación, pero también lo es que las autorizaciones de temporalidad han motivado sucesivas normas basadas en la política social, que, si cumplen la finalidad para la que han sido dictadas, han supuesto distintas modificaciones que ahora analizaremos. (STSJ Galicia, rec. 3333, de 2 de noviembre de 2000, STS Comunidad Valenciana n.º 2756/1998, de 10 de septiembre de 1998, ECLI:ES:TSJCV:1998:5177).

De esta forma, constituirá fraude de ley en la contratación temporal:

• Cuando se concierte por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora sin cumplir los requisitos establecidos en el art. 15 del ET.
• Cuando se destina al trabajador a la realización de trabajos distintos de aquellos que constituyan el objeto del contrato.
• Cuando no se especifica la causa de contratación. «Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista» (art. 15.1 del ET).
• Cuando el trabajador continua prestando servicios al término del contrato temporal.
• Los contratos formativos celebrados sin cumplir los requisitos establecidos en el art. 11 del ET, o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas.

Contrataciones sucesivas

Como se ha citado, la contratación sucesiva a través de distintos modelos contractuales para cubrir un único servicio constituye fraude de ley. Para el estudio de las contrataciones sucesivas a efecto de declarar el fraude de ley hemos de tener en cuenta distintos espacios temporales:

• Hasta el 14 de junio de 2.006.
• Entre 15 de junio de 2.006 y el 17 de junio de 2010.
• Entre 18 de junio de 2.010 y el 18 de septiembre de 2.010.
• Desde le 19 de septiembre de 2.010.
• Desde el 31 de agosto de 2011 al 12 de febrero de 2012.
• Desde el 12 de febrero de 2012 al 31 de diciembre de 2012.
• Desde el 8 de julio de 2012 al 31 de diciembre de 2012.
• A partir del 1 de enero de 2013.
• A partir del 13 de noviembre de 2015 (nuevo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
• Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (reforma laboral 2022).
• Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 (reforma laboral 2022).
• Contratos de duración determinada celebrados a partir del 30 de marzo de 2022 (reforma laboral 2022).

1. Hasta el 14 de junio de 2.006

Si no existe solución de continuidad en la secuencia contractual, deben ser examinados todos los contratos sucesivos.

Cuando se ha producido una interrupción en la secuencia contractual superior a veinte días (plazo de caducidad de la acción de despido) sólo procede el examen o control de la legalidad de los contratos celebrados con posterioridad.

Habrá de limitarse al examen del último contrato concertado, cuando los ceses anteriores hayan sido consentidos por el trabajador cuando entre él y el anterior existe una solución de continuidad contractual superior a veinte días (plazo de caducidad de la acción de despido).

STJUE n.º C-212/04, de 4 de julio de 2006.

2. Entre 15 de junio de 2.006 y el 17 de junio de 2010

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos (ex art. 15.5 del ET en redacción aportada por la D.T. 2.ª de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre).

Queda fuera de estas premisas los contratos formativos, de relevo o interinidad.

Es aplicable a los trabajadores que hubiesen suscrito contratos a partir del 15 de junio de 2.006, tomando en consideración, a efectos del cómputo del número de contratos, el periodo y el plazo, el contrato vigente a 15 de junio de 2.006.

STS, rec. 271/2007 de 6 de noviembre de 2008.

3. Entre 18 de junio de 2.010 y el 18 de septiembre de 2010

El Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, introdujo una serie de modificaciones en lo referente a la adquisición de fijeza por parte del trabajador que hubiese sido contratado sucesivamente por la misma empresa:

Para los contrato suscritos a partir del 18 de junio de 2010, a efectos del cómputo del número y de la duración de los contratos, se tendrán en cuenta todos los suscritos para el mismo o diferentes puesto de trabajo con la misma empresa o grupo se empresas. Todo lo anterior también se aplicará en caso de sucesión o subrogación empresarial.
El empresario, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos legalmente establecidos, ha de facilitar al trabajador un documento escrito que justifique su nueva condición de trabajador fijo de empresa (art. 15.9 del ET según redacción aportada por RD-ley 10/2010, de 16 de junio).
El art. 15 del Estatuto de los Trabajadores tenía la siguiente redacción: «Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos».

STS, rec. 2748/2007, de 19 de febrero de 2009.

STS, rec. 1494/2013, de 12 de marzo de 2014. Analizando la normativa aplicable para el límite de la duración de los contratos temporales y su derecho transitorio, el TS aplica redacción vigente a la firma del contrato vigente el 18 de junio de 2010.

4. Desde el 19 de septiembre de 2.010 al 30 de agosto de 2.011

La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, introducen algunos ajustes en la regla instaurada en 2006 para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos temporales, como fueron:

Quedan fuera de la aplicación de esta norma las siguientes modalidades contractuales:

• Contratos formativos.
• Contratos de relevo.
• Contratos de interinidad.
• Contratos temporales celebrados en el marco de programas público de empleo-formación.
• Contratos temporales utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Según lo establecido en la D.T. 2.ª de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, el régimen de entrada en vigor de la limitación del encadenamiento de contratos temporales será:

• Contratos suscritos por el trabajador a partir del 19 de septiembre de 2010: el primero de los contratos suscritos.
• Contratos suscritos por el trabajador antes del 19 de septiembre de 2010: el contrato vigente a 18 de junio de 2010.
• Contratos suscritos por el trabajador antes del 18 de junio de 2010: el contrato vigente a 15 de junio de 2006 (art. 15.5 del ET en redacción aportada por Ley 43/2006, de 29 de diciembre y su disp. trans. 2ª).

El empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios (art. 15.9 del ET).

El artículo 6.4 bis de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera como falta leve no entregar al trabajador por parte del empresario del documento justificativo al que se refiere el apartado anterior.

5. Desde el 31 de agosto de 2011 al 12 de febrero de 2012 (hasta la reforma laboral del 2012)

Durante este periodo se produce la suspensión temporal de la aplicación del art. 15.5 del ET relativo al encadenamiento de contratos. El Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (BOE 30-08-2011), suspende, en su artículo 5, durante el periodo de los dos años siguientes a la entrada en vigor del mismo (31-08-2011 al 31-08-2013), la aplicación de lo dispuesto en el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, relativo al encadenamiento de contratos.

6. Desde el 12 de febrero de 2012 al 31 de diciembre de 2012

El art. 17 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, dio, con efectos de 12 de febrero de 2012 nueva redacción al artículo 5 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, queda redactado del siguiente modo:

«Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo».

7. Desde el 8 de julio de 2012 al 31 de diciembre de 2012

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, BOE 07/07/2012, mantiene la suspensión de la limitación del encadenamiento de contratos temporales hasta el 31 de diciembre de 2012, quedando excluido del cómputo del plazo de los 24 meses y del período de 30 meses, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.

8. A partir del 1 de enero de 2013

Desde el 1 de enero de 2013, ha vuelto a entrar en vigor a todos los efectos el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. Como se especifica en el punto 7 anterior, queda excluido del cómputo del plazo de los 24 meses y del período de 30 meses, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas. (art. 17 de la Ley 3/2012, de 6 de julio).

9.- Entrada en vigor, a partir del 13 de noviembre de 2015, del nuevo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (del 13/11/2015 al 30/03/2022)

Ex artículo 15.5, desde el 13/11/2015

«5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado».

 D.T. 5.ª del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Limitación del encadenamiento de modalidades contractuales).

«1. Lo previsto en el artículo 15.5 será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 18 de junio de 2010.

2. Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes del 18 de junio de 2010, seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en el artículo 15.5 según la redacción dada al mismo por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, siempre que los contratos se hubieran celebrado a partir del 15 de junio de 2006.

Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes de 15 de junio de 2006, a los efectos del cómputo del número de contratos, del periodo y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a 15 de junio de 2006.

3. A los efectos de lo establecido en el artículo 15.5, quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta meses a que se refiere el citado artículo el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas».

A TENER EN CUENTA. Para los contratos suscritos con anterioridad al 31/12/2021, a los efectos del cómputo del número de contratos y del período y plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (31/12/2021).

10. Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (reforma laboral 2022).

La reforma laboral 2022 fija un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.

«1. Los contratos para obra y servicio determinado basados en lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado tres del artículo primero, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos.

Asimismo, los contratos por obra o servicio determinados celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, previstos en normas con rango de ley, vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años y que estén vigentes en la fecha señalada en el párrafo anterior, mantendrán su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa de aplicación, con el límite máximo de tres años contados a partir de la citada fecha.

2. Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en lo previsto en el artículo 15.1.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, celebrados según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado tres del artículo primero, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción.

3. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingan, los contratos a los que se refieren los apartados anteriores, por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por su denuncia». (D.T. 3.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre).

11. Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 (reforma laboral 2022).

«Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses». (D.T. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre).

11. Contratos de duración determinada celebrados a partir del 30 de marzo de 2022 (reforma laboral 2022).

Nueva redacción del art. 15.5 del ET (en vigor desde el 30/03/2022)

«5. Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

6. Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación».

Esquema con los nuevos límites al encadenamiento de contratos temporales tras la reforma laboral 2022.

BASE JURIDICA

• Ex art. 15.5 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Art. 15.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• D.T. 2.ª de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
• Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
• Art. 5 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes.
• Art. 17 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
• Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
• Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
• Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
• Corrección de errores del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.