Incumplir el Plan de Igualdad pactado se paga

Tras el reciente Auto SOCIAL Nº 52/2018, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 27/2016, 24-07-2018 por el que, ante el incumplimiento tanto de la falta de información como de las obligaciones concretas que tenía que llevar a cabo la empresa en el marco del plan de igualdad firmado con la RLT, se impone un apremio pecuniario de 300 euros al día hasta el cumplimiento definitivo de las obligaciones empresariales, tras considerar incumplidas las advertencias en Autos anteriores por la Sala de lo Social, recordamos la regulación de infracciones, sanciones administrativas y medidas judiciales ante incumplimientos en materia de planes de igualdad.

• Obligación es relación a los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres)

Las empresas, de conformidad con lo dispuesto en el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres), están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Por ello, las empresas vendrán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad en tres casos:

I.- Empresas de más de 250 trabajadores: están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, como dispone el apdo. 2, Art. 45 de la norma antes dicha, que han de negociar con los representantes de los trabajadores, orientado a ordenar una serie de de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

II.- Cuando lo establezca el convenio colectivo que sea aplicable: Sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

III.- Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan: Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo e incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 46, de la LO 3/2007, de 22 de marzo.

Los planes de igualdad se configuran, de este modo, como manifestaciones propias de la negociación colectiva, en las que la información y transparencia por parte de la empresa se constituyen en requisitos imprescindibles para que alcancen sus fines, como dispone el art. 47 de la LO 3/2007, de 22 de marzo.

El art. 48 de la norma reiterada subraya, de modo especial, la necesidad de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación (Sentencia Social Nº 8/2013, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 294/2012, 17-01-2013)

• Regulación de los posibles incumplimientos: tipo de infracciones, sanciones y responsabilidades empresariales específicas en materia de igualdad

No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas entre 626 euros y 6.250 euros. Igualmente, la norma contempla la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción y la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

I.- Tipos de infracciones

Cuando la empresa venga obligada, por encontrarse en uno de los tres grupos citados, a elaborar un plan de igualdad, se incurría en dos posibles incumplimientos que terminarán en la imposición de sanciones siguiendo los criterios de graduación fijados en el art. 39, LISOS:

A)  Infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, al no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación (apdo. 13, art.  7, LISOS).

b)  Infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas (apdo. 17, art. 8, LISOS) de considerarse que no se ha elaborado o no se aplica el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de la LISOS

II.- Sanciones

Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo,  graves se sancionarán con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

III.- Responsabilidades empresariales específicas en materia de igualdad

El art. 46 bis LISOS, establece una serie de sanciones accesorias ante los incumplimientos tipificados en esta materia, como son:

I.- En caso de Infracción grave (apdo. 13, art.  7, LISOS)

a) Perderán, automáticamente, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

La pérdida de estas ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo afectará a los de mayor cuantía, con preferencia sobre los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de la infracción. Este criterio ha de constar necesariamente en el acta de infracción de forma motivada.

b) Podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años en los supuestos contemplados en el apartado anterior, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.

II.- En caso de Infracción muy grave (apdo. 17, art. 8, LISOS)

En el supuesto de que no se elabore o no se aplique el plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la imposición de la sanción que corresponda por la comisión de la infracción grave dejará sin efecto la sustitución de las sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente forma:

a) Pérdida automática, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y beneficios a los que se refiere la letra a) del apartado anterior, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

La pérdida de estas ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo afectará a los de mayor cuantía, con preferencia sobre los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de la infracción. Este criterio ha de constar necesariamente en el acta de infracción de forma motivada.

b) Exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años, a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones accesorias.

• Medidas judiciales ante incumplimientos en materia de planes de igualdad. AAN 24/07/2018 (R. 27/2016)

Tomando como ejemplo el citado Auto de la AN de 24/07/2018 (R. 27/2016), el principio del cumplimiento de las sentencias en sus propios términos adquiere especial significado cuando el contenido de la obligación que se ejecuta no sea genérico, como en las obligaciones pecuniarias, sino específico, como en las obligaciones de hacer o de no hacer impuestas al condenado, en este caso la empresa que no ha cumplido con las obligaciones pactadas mediante plan de igualdad con la RLT.

Para conseguir el cumplimiento específico de la obligación que se ejecuta, el art. 241.2 LJS permite al órgano judicial ejecutor imponer apremios pecuniarios al ejecutado que incumpla injustificadamente los requerimientos judiciales tendentes a lograr la debida y completa ejecución de lo resuelto. Y de la misma forma, el artículo 699 de la vigente LEC establece que, cuando el título ejecutivo contuviere condena u obligación de hacer o no hacer o de entregar cosa distinta a una cantidad de dinero, en el auto por el que se despache ejecución se requerirá al ejecutado para que, dentro del plazo que el tribunal estime adecuado, cumpla en sus propios términos lo que establezca el título ejecutivo, pudiéndose apercibir al ejecutado con el empleo de apremios personales o multas pecuniarias

En el AAN citada, acreditado el incumplimiento de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad, la Sala de lo Social impone, al amparo del artículo 241.2 de la Ley de la Jurisdicción Social en materia de ejecución de sentencias y títulos ejecutivos un apremio pecuniario hasta que se cumplimente debidamente lo mandado en la resolución de 300 euros día.

• Un aspecto a tener en cuenta: los derechos establecidos en el Plan de Igualdad afectan a los trabajadores de ETT a pesar de la ausencia de referencia explícita

Según la Sentencia SOCIAL Nº 177/2017, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 278/2017, 11-12-2017,  los trabajadores de ETT, puestos a disposición de la empresa usuaria, tienen derecho a disfrutar de todos los derechos, establecidos en el Plan de Igualdad de la usuaria, salvo aquellos cuya naturaleza no sea compatible para los de la ETT.

Para la AN:

• A) La no referencia explícita a los Planes de igualdad, no implica la no inclusión de los mismos, pues tal y como se configuran legislativamente los mismos en los arts. 46 de la LO 3/2.007 y 85.1, 2º párrafo del E.T, son disposiciones de carácter general, -debiendo referirse que la referencia expresa a los mismos, y no la genérica a 'disposiciones' podría dejar fuera de la equiparación a las medidas adoptadas en el seno de aquellas empresas que por no alcanzar el número de 250 trabajadores no están obligadas a negociar Planes de igualdad.

• B) Resulta contrario al principio general del derecho según el cual nadie puede ir contra los propios actos -derivado del deber genérico de buena fe que predica el art. 6.1 Cc con carácter general, el art. 1258 Cc , en materia contractual y el art. 89.1 E,T específicamente en la negociación colectiva- , que quién ha negociado un plan de igualdad- cuyo objeto como se ha dicho es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo- sostenga, posteriormente, que determinadas medidas incluidas en el mismo resultan ajenas a dicho objeto. Al respecto debe señalarse que el carácter negociado del plan de igualdad es un requisito de validez del mismo como ha puesto de manifiesto la STS de 9-5-2.017- rec 86/2016 - que confirma la SAN de 13-9-2015- proc. 167/2015 -.

• C) La equiparación en derechos de los trabajadores de plantilla y los trabajadores puestos a disposición por ETTs existe en el derecho nacional desde la entrada en vigor de la Ley 35/2010.

• D) Cualquier conflicto de normas que pudiera ocasionarse por ser diferente la normativa aplicable a la empresa usuaria y a la ETT, en las materias objeto de análisis, es resuelto por el art. 11 de la LETT, en favor de la de aplicación de la que vincule a los contratados por la empresa usuaria a cuyo régimen se equipara a los trabajadores puestos a disposición.

Plan de Igualdad en la empresa