Plan de igualdad: Cambios a tener en cuenta para el 2020

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  • Autor: Jose Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 24/12/2019

Noticias Iberley

Siguiendo lo dispuesto en la D.T 12ª de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras la modificación realizada en su momento por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha fijado un periodo transitorio hasta marzo de 2022 para la aprobación de  planes de igualdad en las empresas en función del número de personas trabajadoras en plantilla.

A pesar de que, sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo, según el calendario de aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 ;LOI, las empresas con una plantilla de entre 151 y hasta 250 personas trabajadoras deberán contar un Plan de Igualdad desde el  07 de marzo de 2020

Obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad

Número de personas trabajadoras en la empresa

HASTA 06/03/2020

Empresas de más de 250 personas trabajadoras.

A PARTIR DEL 07/03/2020 Y HASTA EL 06/03/2021

Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras.

A PARTIR DEL 07/03/2021 Y HASTA EL 06/03/2022

Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras.

A PARTIR DEL 07/03/2022

Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras.

En cuanto a las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (art. 48 LOI):

"1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo."

Fluctuación de la plantilla en determinadas épocas del año

Una duda habitual a la hora de conocer la obligatoriedad de implantar un P.I en función del número de personas trabajadoras suele darse en empresas con necesidad de rotación de trabajadores/as determinados meses actividad. Ante una superación de los umbrales previstos en la D.T 12ª de la Ley Organica 3/2007, de 22 de marzo, sólo determinadas fechas del año, es recomendable la implementación del Plan, no obstante, dado que la norma no concreta este supuesto, hemos de aplicar de forma analógica de los criterios utilizados por el art. 72 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el cómputo de trabajadoras/es de la empresa para determinar el número de representantes a elegir en las elecciones sindicales, y en la D.A 1ª del Real Decreto 364/2005, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad:

  • a) Quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
  • b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.
Plan de igualdad
Acoso sexual
Acoso sexual laboral
Representación de los trabajadores
Convenio colectivo
Condiciones de trabajo
Buenas prácticas
Elecciones a representante sindical
Trabajador fijo discontinuo
Contrato de trabajo de duración determinada
Discapacidad
Trabajador fijo

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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