¿Es posible transformar temporalmente un contrato parcial a completo por vacaciones o incremento de producción?

Según la reciente STSJ de Navarra n.º 271/2020, de 26 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TSJNA:2020:473, mediante acuerdo novatorio válidamente suscrito por las partes es posible transformar temporalmente un contrato a tiempo parcial a completo (o viceversa) para cubrir necesidades de personal en vacaciones o aumentos de producción puntuales en la empresa.

La decisión empresarial comunicando al trabajador su retorno a una jornada a tiempo parcial no puede reconocerse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino como el mero cumplimiento de un acuerdo novatorio válidamente suscrito.

Normativa

El artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores sobre la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial (o viceversa) establece:

«e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.»

En base a la normativa expuesta el empresario no puede imponer de manera unilateral la transformación de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, ni puede obligar al trabajador a convertir un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo. Es necesario contar con el consentimiento de la persona trabajadora. Es decir, la novación contractual ha de contar siempre con la voluntad del trabajador, siendo imposible legalmente efectuar la trasformación a través del cauce del artículo 41 del ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

¿Es posible una transformación temporal del contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo?

Para el TSJ de Navarra el artículo 12.4.e) del ET no prohíbe que la novación de un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo, o viceversa, pueda tener una limitación temporal. «De dicho precepto no se desprende que solo sea posible la transformación contractual si la misma es por un tiempo indefinido y, a este respecto, tampoco la norma convencional aplicable efectúa previsión alguna».

Lo único que exige la norma es que la transformación cuente con la voluntad del trabajador y que, evidentemente, en dicha voluntad no se aprecie vicio alguno que anule o invalide el consentimiento prestado. Así, «la conversión contractual a la que nos referimos requiere un acuerdo entre empresario y trabajador que recoja la expresión del consentimiento por parte del trabajador, consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y manifestado, y recaído sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato».

¿Se podría hablar de horas complementarias?

El artículo 12.5 del ET, regulador de las horas complementarias, pone límites a su realización, no pudiendo estas exceder de un porcentaje concreto de las horas ordinarias establecidas en el contrato. No obstante, de producirse un pacto novatorio este límite no se tendría en cuenta cuando se pactase una jornada de 40 horas semanales.

«En el caso enjuiciado, la voluntad de las partes ha sido la de transformar un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo, tomando para ello como módulo las horas semanales trabajadas (de 8 horas semanales a 40 horas semanales), y esta transformación no puede realizarse aplicando un precepto (art. 12.5) que limita la realización de las horas complementarias. Es decir, si aplicásemos esa norma que impide realizar horas complementarias más allá de un determinado porcentaje, nunca se podrían realizar las 40 horas semanales de trabajo que las partes voluntariamente han querido pactar».

¿Sería posible realizar una novación puntual para canalizar puntas de producción o sustituir a un trabajador durante vacaciones?

Por lo general estas necesidades pueden solventarse a través de los contratos temporales regulados en el artículo 15 del ET, pero el artículo 12.4.e) posibilita la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial precisamente para la cobertura de puestos vacantes en la empresa ?asevera el TSJ?. De esta forma, y a través del incremento de jornada, sin transformación de la naturaleza indefinida de sus contratos, se puede dar respuesta satisfactoria a necesidades puntuales en la empresa posibilitando que trabajadores de plantilla, y la propia empresa, se beneficien ante una situación puntual que surge en el ámbito empresarial.

«El beneficio para el empresario es claro: en vez de contratar "ex novo" trabajadores temporales para cubrir una necesidad puntual, ofrece a sus propios trabajadores, que conocen la dinámica empresarial, incrementar su jornada, variar su contrato de trabajo en cuanto a su duración y subvenir las necesidades de una manera rápida y eficaz. Para el trabajador, el beneficio es también patente: tras prestar su consentimiento, pasa a realizar una jornada a tiempo completo con los cambios retributivos y de cotización correspondientes, lo que supone una mejora en el empleo que, aunque se establezca temporalmente, supone un beneficio para el empleado».

Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial.