Si el convenio permite la jubilación parcial, ¿la empresa está obligada a aceptarla a pesar de la necesidad de formalizar un contrato de relevo?

A modo esquemático de todo lo que se analizará, y siguiendo la reciente STS n.º 236/2023, de 29 de marzo del 2023, ECLI:ES:TS:2023:1363, como respuesta a la pregunta que origina este artículo: «Si el convenio permite la jubilación parcial, ¿la empresa está obligada a aceptarla a pesar de que se vea obligada a formalizar un contrato de relevo?», podemos concretar:

a) La normativa reguladora no obliga a la empresa a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo. De la normativa general reguladora de la jubilación anticipada parcial contenida en el arts. 215 de la LGSS, y desde el ámbito de la Seguridad social, el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial, sin embargo, desde el plano de art. 12.6 del ET, desarrollado por el Real Decreto 1131/2002 de 31 de octubre, donde se regulan las obligaciones en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación [como cabe deducir del art. 12.4.e).4 del ET].

b) El convenio puede establecer la obligación pero, ante la falta de regulación colectiva concreta imponiendo la aceptación de la jubilación parcial, será necesario acuerdo. De no mediar acuerdo entre el trabajador que pretenda jubilarse y su empleadora, la posible obligación empresarial podría derivar de las previsiones que a tal fin pudieran contenerse en Convenio colectivo, pues entre las medidas de fomento contempladas en el art. 12.6.2. d) del ET para su articulación a través de la «negociación colectiva» con el fin de «impulsar la celebración de contratos de relevo», sería dable incluir la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara.

Regulación normativa de la jubilación parcial

1. Estatuto de los Trabajadores.

El art. 12 del ET, rubricado "Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo" alberga en su apartado 6 la previsión que ahora resulta crucial. Veamos su tenor:

Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

El artículo 12.7 contiene una extensa regulación del contrato de relevo y finaliza indicando que "En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo".

2. Ley General de Seguridad Social

El art. 215 de la Ley General de Seguridad Social (LGSS) afronta la "Jubilación parcial". Aparecen dos supuestos distintos.

• Jubilación parcial tras cumplir la edad de jubilación: jubilación parcial sin contrato de relevo (art. 215.1 de la LGSS). Se permite el acceso a esta modalidad de jubilación para las personas trabajadoras que hayan cumplido la edad de jubilación y tengan el periodo de cotización suficiente cuando reduzcan su jornada en un concreto porcentaje respecto a un trabajador a tiempo completo comparable —en este caso no se exige la realización de un contrato de relevo de forma simultánea—.
• Jubilación parcial con anterioridad a la edad de jubilación: jubilación parcial con contrato de relevo (art. 215.2 de la LGSS). Consiste en el acuerdo entre el empresario y el trabajador para que este último reduzca su jornada y su salario y, simultáneamente, acceda a la condición de pensionista de jubilación, siempre y cuando cumpliera todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a la jubilación. Así se compagina la percepción del salario y de la parte de pensión correspondiente a la jornada que se reduce. La parte de jornada dejada vacante por el jubilado parcial ha de cubrirse con un contrato de relevo con el que ha de existir correspondencia entre las bases de cotización —en este caso se exige la realización de un contrato de relevo de forma simultánea—. En este supuesto se aplica un régimen transitorio regulado en la D.T. 4.ª.6 de la LGSS para pensiones causadas antes del 1 de enero de 2024 y en la aplicación del requisito de edad [art. 215.2.a) de la LGSS] regulado en la D.T. 10.ª de la LGSS hasta el año 2027.

Al establecer los requisitos para que se pueda aplicar la segunda modalidad de jubilación parcial (la que ahora analizamos), la norma establece meticulosas previsiones sobre la base de cotización del relevista ("no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial") y del relevado (la "que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando este a jornada completa"), así como sobre la duración mínima del contrato de relevo.

Convenio colectivo aplicable y los parámetros utilizados por la jurisprudencia para su interpretación

Corresponde al convenio colectivo fijar el derecho y las condiciones de acceso a la jubilación parcial al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente. Ante la diversidad de pronunciamientos en la materia (SST n.º 104/2020, de 5 de febrero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:570; STS n.º 904/2020, de 13 de octubre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:3376; STS n.º 577/2020, de 1 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2462), podemos resumir la pautas que siguen los juzgados en las siguientes:

1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1 y 1281 CC).

2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y 1285 CC).

3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras (arts. 3.1 y 1282 CC). 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras (arts. 3.1, 1281 y 1283 CC).

5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo".

Jurisprudencia relacionada

1. STS, rec. 3046/2009, de 22 junio 2010, ECLI:ES:TS:2010:3990

Analiza «(...) si cuando un trabajador pretende ejercitar su derecho a jubilarse de forma anticipada parcial, lo que comporta el que previamente la conversión de su contrato de trabajo en a tiempo parcial y la contratación simultánea de un trabajador relevista, el empleador está obligado a realizar tal novación y nueva contratación». Sus argumentos esenciales son los siguientes:

• La jubilación parcial descansa, pues, como regla, sobre otros dos instrumentos básicos: un contrato de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, un contrato de relevo, tanto es así que expresamente se previene que el reconocimiento del derecho a la jubilación parcial queda, en principio, condicionado a la formalización de ambos contratos.
• No se puede imponer al trabajador ni por la empresa, ya sea unilateralmente o como consecuencia de una modificación de condiciones de trabajo ex art. 41.1.a) del ET, ni a través de la negociación colectiva la jubilación parcial con la consecuente conversión del contrato de trabajo (salvo que hipotéticamente pudieran concurrir las mismas causas mediante las que a través de la negociación colectiva se pudiera imponer la jubilación forzosa total a una determinada edad).
• Tampoco es dable entender que pueda imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e).4 del ET
• La previsión ex art. 12.6.2.d) del ET relativa a que «En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo«, cabe interpretarla en el sentido de que se hace referencia a medidas para «impulsar», las que cabe configurarlas como equivalentes a "fomentar", "estimular" o "promover", pero no a "obligar" a los trabajadores a jubilarse anticipadamente con carácter parcial para posibilitar la celebración de contratos de relevo. Estas medidas de fomento, en cambio, sí podrían consistir en la asunción de la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara o de abonar complementos o mejoras a los trabajadores para fomentar este tipo de jubilación.

A TENER EN CUENTA. Esta doctrina fue reafirmada en diversas ocasiones: STS, rec. 937/2010, de 11 noviembre 2010, ECLI:ES:TS:2010:6244 pudo advertir que la cuestión «carece de contenido casacional, pues la doctrina de la Sala se ha unificado ya en sentido contrario al que mantiene la sentencia de contraste, como se desprende del examen de nuestras sentencias de 22 de junio de 2010 (recurso 3046/2009, 6 de julio de 2010 (recurso 3888/2009) y 7 de julio de 2010 (recurso 3871/2009)».

2. STS, rec. 1287/2013, de 13 de marzo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:1800

Retoma la doctrina reseñada y la aplica incluso a supuesto en que "un empleado público, que ostenta el carácter de personal estatutario ha obtenido a su favor una sentencia firme del orden jurisdiccional contencioso-administrativo, recaída en recurso en que fue parte el INSS, en la que se condena a la Administración pública sanitaria empleadora a realizar las actividades necesarias para la reducción de jornada y la suscripción de un contrato que cubra el tiempo parcial".

3. STS, rec. 30/2014, de 9 diciembre 2014, ECLI:ES:TS:2014:5621

Confirma la dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que estima la pretensión de que se declare la obligación empresarial de facilitar jubilaciones parciales cuando las mismas no comporten formalizar contratos de relevo y, por el contrario, desestima que se declare la obligación de facilitarlas cuando comporten la realización de dichos contratos.

4. STS n.º 534/2020, de 25 junio, ECLI:ES:TS:2020:2301

En este fallo el TS aborda la misma cuestión que nos ocupa y concluye desestimando el recurso del trabajador por ausencia de contradicción entre las sentencias comparadas. Advierte que en la recurrida se trata de un convenio de empresa que se limita a remitirse a la normativa legal, mientras que en la referencial se aplica un convenio sectorial que impone a la empleadora la obligación de atender la petición del trabajador.

El convenio aplicable al caso «establece el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente por un mínimo del 50% de la jornada normal de trabajo en cómputo anual y se siga trabajando jornadas completas». Es decir, el convenio no contempla ningún régimen de jubilación parcial distinto del regulado en el art. 12.6 del ET, y se limita simplemente a remitirse a esa norma en lo que se refiere al posible interés de la empresa o del trabajador en utilizar el mecanismo de la jubilación parcial.

Por el contrario, en el caso de la sentencia referencial el convenio colectivo impone a la empresa la obligación de atender la solicitud en tal sentido del trabajador, a salvo de que pudiere acreditar la concurrencia de circunstancias que lo hicieren inviable.

La expuesta regulación lleva al TS a concluir que «(...) el convenio se limita a una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa», es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial.

5. STS n.º 773/2021, de 8 julio, ECLI:ES:TS:2021:3000

Se desestima el recurso sindical interpuesto confirmando el fallo del tribunal de instancia que había desestimado la demanda para que se declarase la obligación patronal de acceder a la jubilación parcial y suscribir el correspondiente contrato de relevo a tenor de la Disposición Transitoria Cuarta LGSS, apartado 6.a), añadido por el Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre.

La sentencia recuerda la doctrina precedente y la aplica para confirmar que «examinado el contenido del Convenio colectivo a este respecto (...), no cabe deducir de sus previsiones semejante compromiso y correlativa obligación para la empresa, en el sentido automático que parece reclamar el sindicato demandante como si estuviéramos ante un derecho subjetivo perfecto».

6. STS n.º 510/2022, de 1 junio, ECLI:ES:TS:2022:2377 y STS n.º 984/2022, de 20 diciembre, ECLI:ES:TS:2022:4796.

En este supuesto el convenio colectivo establece: «La jubilación y el régimen jurídico aplicable a la misma será el establecido en la normativa general de la Seguridad Social. El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio podrá acceder a la jubilación parcial, en los términos y condiciones que establezca la normativa vigente». Reiterando la doctrina el TS manifiesta:

• Es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215.2 de la LGSS, en relación con el art. 12.6 y 7 del ET, que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo.
• Cuando se solicite la jubilación parcial por los trabajadores, que cumplan los requisitos del art. 215.2 de la LGSS, es preciso que las partes negocien y acuerden el modo en que se va a materializar la jubilación parcial con la consiguiente reducción de jornada, lo cual comporta que, si alcanzan acuerdo, la empresa esté obligada a formalizar el correspondiente contrato de relevo en los términos exigidos por el art. 215.2 de la LGSS, en relación con el art. 12.7 del ET. Cuando no se alcance acuerdo, no se vulnerarán dichos preceptos, por cuanto la empresa no está obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, cuando no convenga a sus intereses.
• Consiguientemente, acreditado que, el derecho a la jubilación parcial y la subsiguiente contratación de relevo no constituyen un derecho subjetivo perfecto del trabajador, puesto que está condicionado a que alcance un acuerdo con su empleador, es perfectamente lícito que la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección, defina una política específica sobre la materia, que deberá aplicarse por sus centros directivos, cuando así lo aconsejen razones económicas y organizativas, como puede suceder cuando se produzcan solicitudes masivas de jubilación parcial y se incrementen, por ello, los costes de la Seguridad Social.

7. STS n.º 984/2022, de 20 diciembre, ECLI:ES:TS:2022:4796

Centrada en la interpretación del acuerdo de jubilación parcial que afecta a un ayuntamiento, con simultánea contratación de relevista, sucesivamente prorrogado año a año, después de la edad de jubilación ordinaria, hasta que es denegada la cuarta solicitud de prórroga. Conforme a dicho pacto el trabajador "tendrá derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial. El Ayuntamiento queda obligado a aceptar cuantas solicitudes [...].

Aquí se concluye (reiterando doctrina) que el acuerdo obliga a aceptar las solicitudes de jubilación parcial hasta la edad ordinaria de jubilación, pero no las ulteriores solicitudes de prórroga.

8. STS n.º 236/2023, de 29 de marzo del 2023, ECLI:ES:TS:2023:1363

Analizando el Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad, se unifica doctrina: 

«Cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada (arts. 123 y 152.1 CE; art. 219 LRJS) debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho conducen a concluir que la doctrina acertada se encuentra en la sentencia comparada. Son dos las afirmaciones conclusivas que debemos recalcar en este momento.

Primero, para reiterar lo tantas veces manifestado: es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215,2 LGSS, en relación con el art. 12.6 y 7 ET, que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo.

Segundo, para aplicar nuestro cuerpo doctrinal al presente caso: cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el "derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente", sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo».