¿El tiempo de descanso dentro de horario laboral ha de pagarse si no se disfruta?

Según la reciente STSJ Castilla y León, de 23 de enero de 2020, Rec. 1698/2019, ECLI: ES:TSJCL:2020:158, una vez analizados los conceptos de tiempo de trabajo y de tiempo de descanso, la persona trabajadora ha de ser retribuida por la falta de disfrute de los 30 minutos de descanso en los días trabajados en el año.

El fallo repasa las consideraciones del TJUE en torno al tiempo de trabajo, explicando como será necesario retribuir el tiempo de descanso no disfrutado cuando el mismo se considere como "tiempo de trabajo", es decir, cuando se den elementos como que el trabajador esté en ejercicio de su actividad y funciones, a disposición del empresario, o permanezca en el trabajo.

El caso

Frente a la sentencia de instancia que, estimando la demanda, reconoce al actor el derecho a ser retribuido por la falta de disfrute de los 30 minutos de descanso en los 102 días trabajados en 2018, se alza en suplicación la entidad demandada, que destina su recurso en exclusiva a la censura jurídica, articulada a través de dos motivos. En el primero denuncia infracción del art. 64.5 del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de esta y en el segundo de la sentencia de esta Sala de 9 de mayo de 2005, rec. 542/2005.

Sobre el descanso de los trabajadores fijos discontinuos

Sobre el descanso de los trabajadores fijos discontinuos que realizan su actividad laboral como conductores adscritos a los Servicios de Prevención y Extinción de Incendios de la Consejería de Fomento y Medio Ambiente de la Junta de Castilla y León, esta Sala se ha pronunciado recientemente en dos sentencias, STSJ Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 103/2017 de 06 de Marzo de 2017, y STSJ Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1049/2018 de 27 de Julio de 2018.

Señala, en concreto, esta última, remitiéndose al contenido de la primera, que "estamos ante tiempo calificado legalmente y convencionalmente como de descanso, lo que nos debe llevar a aplicar la definición del mismo que resulta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dado que la legislación española no hace diferencia alguna entre este concepto cuando se trata de materias reguladas por la Directiva 2003/88/CE que cuando estamos ante materias relativas al tiempo de trabajo ajenas a la regulación de la misma, por lo que la interpretación ha de ser uniforme. El Tribunal de Justicia incluso se ha declarado en repetidas ocasiones competente para pronunciarse sobre las peticiones de decisión prejudicial relativas a disposiciones del Derecho de la Unión en situaciones en las que los hechos del procedimiento principal se situaban fuera del ámbito de aplicación de ese Derecho, pero en las que dichas disposiciones del Derecho de la Unión habían sido declaradas aplicables por el Derecho nacional en virtud de una remisión al contenido de aquéllas (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de diciembre de 2011, Cicala, C-482/10, apartado 17 y jurisprudencia citada en la misma). Y esto es así porque cuando, para resolver una situación que no está comprendida en el ámbito de aplicación del acto de la Unión de que se trata, una normativa nacional se atiene a las soluciones aplicadas por dicho acto, existe un interés manifiesto de la Unión en que, con el fin de evitar futuras divergencias de interpretación, las disposiciones tomadas de dicho acto reciban una interpretación uniforme (véase, en este sentido, la sentencia de 7 de julio de 2011, Agafitei y otros, C-310/10, apartado 39 y jurisprudencia citada). Así pues, la interpretación por el Tribunal de Justicia de las disposiciones del Derecho de la Unión en situaciones que no están comprendidas en el ámbito de aplicación de éste se justifica porque el Derecho nacional las ha hecho directa e incondicionalmente aplicables a tales situaciones, con el fin de garantizar un tratamiento idéntico de esas situaciones y las comprendidas en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión. De lo que se deduce que si los conceptos de tiempo de trabajo y de tiempo de descanso que aplica la legislación laboral española son los mismos cuando estamos ante materias reguladas por la Directiva 2003/88/CE y cuando estamos ante materias no reguladas por la misma, la interpretación ha de ser uniforme en todo caso y hemos de atenernos a la doctrina del tribunal europeo para definir qué haya de entenderse por tiempo de trabajo y por tiempo de descanso.

STJUE a de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-266/14): para la consideración de tiempo trabajo es preciso que se cumplan tres elementos: a) Que el trabajador esté en ejercicio de su actividad y funciones; b) Que el trabajador esté a disposición del empresario; c) Que el trabajador permanezca en el trabajo.

• tiempo de trabajo

EL TSJ recuerda la STJUE de 10 de septiembre de 2015 en el asunto C266/14, Tyco, cuyo apartado 25 indica

"...por lo que respecta más concretamente al concepto de «tiempo de trabajo» en el sentido del artículo 2, punto 1 , de la Directiva 2003/88/CE, cabe recordar que el Tribunal de Justicia ha declarado de forma reiterada que esta Directiva define dicho concepto como todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales, y que este concepto se concibe en contraposición al de período de descanso, al excluirse mutuamente ambos conceptos (sentencias Jaeger, C-151/02, apartado 48, y Dellas y otros, C-14/04, apartado 42, y autos Vorel, C-437/05, apartado 24, y Grigore, C-258/10, apartado 42).

Para que el tiempo pueda considerarse de trabajo es preciso, conforme a dicha normativa, que se cumplan dos elementos:

a) Que el trabajador esté en ejercicio de su actividad y funciones;

b) Que el trabajador esté a disposición del empresario;

c) Que el trabajador permanezca en el trabajo.

En cuanto al primer elemento hay que tener en cuenta que en el caso de los servicios de extinción de incendios una parte sustancial de su trabajo no consiste en la tarea de extinguir el incendio y ni siquiera en otras tareas preparatorias o conexas, sino en tareas de vigilancia y disponibilidad, encontrándose físicamente en el lugar donde están también los equipos que debe usar (en este caso la autobomba) y con su ropa de trabajo y equipos de protección inmediatamente disponibles, para poder acudir a la urgencia. Por eso no se observa que exista una diferencia funcional esencial entre lo que la empresa considera tiempo de trabajo y lo que considera tiempo de descanso, por lo que este elemento no aparece esencial, siendo semejante a lo que ocurre con las guardias médicas y demás servicios de atención continuada resueltos, por ejemplo, en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de septiembre de 2003  en el asunto Jaeger, C-151/02  y auto de 11 de enero de 2007 en el asunto C-437/05, Vorel), debiendo señalarse que la posibilidad de introducir diferencias retributivas, con los límites señalados en el auto del asunto Vorel, aquí no se plantea, por no ser ésta la solución adoptada por el convenio colectivo."

• la disponibilidad

En relación con la disponibilidad, nuevamente la Sala de lo Social referencia sus conclusiones a la STSJUE a de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-266/14):

"En lo que atañe al segundo elemento constitutivo del concepto de «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE , según el cual el trabajador debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo, debe señalarse que el factor determinante es el hecho de que el trabajador está obligado a estar físicamente presente en el lugar que determine el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad (véanse, en este sentido, la sentencia Dellas y otros, C-14/04 , apartado 48, y los autos Vorel, C-437/05, apartado 28, y Grigore, C-258/10, apartado 63)", mientras que la posibilidad de que los trabajadores gestionen su tiempo con menos limitaciones y se dediquen a sus asuntos personales es un elemento que permite afirmar que el período de tiempo examinado no constituye tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva 2003/88/CE (véase, en este sentido, la sentencia Simap, C-303/98, apartado 50)". "De este modo, para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario, este trabajador debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste".

En este caso la obligación de permanecer en el lugar de trabajo durante el periodo de 30 minutos tiene precisamente la finalidad de que el trabajador pueda obedecer las instrucciones del empresario y ejercer la actividad que le ordene si fuera necesario, por lo que en base a dicho criterio el periodo aquí controvertido debe considerarse también como tiempo de trabajo, puesto que el trabajador en ese tiempo está sujeto a la posibilidad de recibir órdenes del empresario.

• permanencia en el trabajo

Finalmente, en cuanto al tercer elemento, esto es, la permanencia en el trabajo, tal condición también se cumple, porque precisamente el nudo del litigio es si los trabajadores pueden abandonar el lugar de trabajo o no, constando probado que no pueden hacerlo. La sentencia de instancia ha considerado acreditado que deben permanecer en el lugar de trabajo y el recurso, aunque pretende negar tal extremo, lo hace sin intentar la revisión de hechos probados por el cauce procesal de la letra b del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social.

STJUE de 21 de Febrero de 2018 (asunto C-518/15)

COmo se analizó en su momento en nuestra noticia «Las «guardias domiciliarias» son tiempo de trabajo -en función al tiempo de reacción fijado para la llamada- según el Tribunal de Justicia de la UE», en el mimos sentido que el fallo anterior, la STJUE de 21.2.2015, asunto C-518/15, Matzak, interpreta el art. 2 de la Directiva 2003/88, considerando el tiempo de guardia en que un trabajador, aun estando en su domicilio, tiene la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse tiempo de trabajo, señalando en su punto 63 que la obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y la restricción que, desde un punto de vista geográfico y temporal, supone la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, limitan de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador de dedicarse a sus intereses personales y sociales, diferenciándose de la mera disponibilidad a los efectos de que el empresario pueda localizarle. El tiempo indicado, ocho minutos, es superior a la celeridad que implica el concepto de inmediatez que se exige al demandante, o, en todo caso, equivalente, por lo que las consideraciones expuestas son plenamente aplicables a nuestro caso.

TSJ Castilla y León, de 23 de enero de 2020: El tiempo de descanso de 30 minutos ha de considerarse como tiempo de trabajo y, por lo tanto, retribuirse si no se disfruta

Siguiendo lo citada, para la Sala de lo Social el tiempo de descanso de 30 minutos controvertido ha de considerarse como tiempo de trabajo, lo que automáticamente excluye su consideración como tiempo de descanso, puesto que según ya vimos, la citada sentencia del Tribunal europeo en el asunto Tyco declara que el concepto de tiempo de trabajo "se concibe en contraposición al de período de descanso, al excluirse mutuamente ambos conceptos" (sentencias Jaeger, C-151/02, apartado 48, y Dellas y otros, C-14/04, apartado 42, y autos Vorel, C-437/05, apartado 24, y Grigore, C-258/10, apartado 42).

Por tanto, el tiempo de descanso de 30 minutos, en el caso del actor, ha sido realmente tiempo de trabajo. Solamente cabría preguntarse si el inciso del artículo 64.5 del convenio colectivo, cuando dice que la "interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios, garantizándose en todo momento que las dependencias y servicios queden adecuadamente atendidos", permite establecer excepciones, de manera que el derecho concedido en el inciso anterior pueda ser abolido por la empresa si las dependencias y servicios no quedasen adecuadamente atendidos. Lo cual debe merecer respuesta negativa por lo siguiente:

• a) Porque el texto del convenio colectivo no autoriza tal conclusión, dado que no dice que se deje de disfrutar el derecho por tal causa, sino que lo que permitirá será que la empresa pueda organizar los tiempos de descanso de los trabajadores para que no se superpongan, evitando situaciones de desatención de los servicios;
• b) Porque una interpretación contraria, además de no resultar del texto del convenio colectivo, supondría situar el mismo por debajo del mínimo legal infranqueable del artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores ".