Acoso laboral o mobbing como motivo del despido disciplinario

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 09/03/2021

La última de las causas a las que se refiere el art. 54 ET como merecedora del despido disciplinario es "el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa".

El acoso como causa de despido disciplinario

El acoso laboral, podría definirse como una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido. En su vertiente disciplinaria hemos de analizar la lógica activación del poder de dirección sobre las personas trabajadoras que realicen este tipo de comportamientos o los consientan enmarcada en la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. 

A TENER EN CUENTA. Vertiente distinta a la tratada sería la posible acción del trabajador en caso de acoso laboral o mobbing por parte empresarial, donde existirían tres posibles vías: a) Solicitar la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario (lo que implicaría la misma indemnización que por despido improcedente y la situación legal de desempleo); b) solicitar una indemnización de daños morales o psíquicos; c) Utilizar el procedimiento por violación de los derechos fundamentales (art. 181 LJS).

Como en todo despido disciplinario, debe ser el empresario quien pruebe la existencia de la causa que alega como motivo del despido, y, como sanción que es, supone la aplicación de los reiterados principios de culpabilidad, gravedad y proporcionalidad para su aplicación, valorando los antecedentes y circunstancias concurrentes en relación a la conducta de la persona trabajadora.

Cabe destacar la SJS Castellón de la Plana, rec. 915/2014, de 11 de abril de 2016, ECLI:ES:JSO:2016:2 ) cuando establece: "como suele ocurrir en estos casos, la única prueba directa incriminatoria es la declaración testifical. Tanto la doctrina del TC (SSTC 201/1989, 173/1990, 229/1991, entre otras) como del Tribunal Supremo (SSTS 17-1-1991, 29-4-1997, 29-9-2000, 23-10-2000 y 11-5-2001), ha reconocido reiteradamente que las declaraciones de la víctima o perjudicado son hábiles –incluso para desvirtuar la presunción de inocencia cuando deba aplicarse en un proceso penal–, aunque cuando es la única prueba exigirá una cuidada y prudente ponderación de su credibilidad en relación con todos los factores objetivos y subjetivos que concurran en la causa. Se han señalado también por la Sala 2ª del TS, las notas que deberán darse en las declaraciones de las víctimas para dotarlas de plena fiabilidad como prueba de cargo, y que son:

1) Ausencia de incredibilidad subjetiva derivada de las relaciones acusado-víctima, anteriores a los hechos de autos, que pudiera conducir a la deducción de la concurrencia de un móvil de resentimiento o enemistad que privara al testimonio de la aptitud para generar el estado subjetivo de certidumbre en que la convicción jurídica estriba.

2) Verosimilitud de las imputaciones vertida.

3) Corroboraciones periféricas de carácter objetivo de tales imputaciones.

4) Persistencia de la incriminación, que, si es prolongada en el tiempo, deberá carecer de ambigüedades y contradicciones".

No pocas dudas deja el texto estatutario sobre la delimitación del acoso a efectos del despido, limitándose simplemente a relacionarlo con aspectos referidos al origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del acosado. En ese sentido, cualquier conducta, comportamiento físico o verbal manifestado, actos, gestos o palabras, comportamiento, roces, besos, proposición de relaciones sexuales, abuso o agresión sexual, pueden ser susceptibles de entrar en esta consideración, necesitando su análisis judicial individualizado.

Y por lo que se refiere al acoso sexual o por razón de sexo, su definición la encontramos en el art. 7.1 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Por su parte, el artículo 2.2 de la Directiva 76/2007, define el acoso por razón de sexo y el acoso sexual, como la situación en que se produce un comportamiento no deseado con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

En el acoso por razón de sexo, este comportamiento está relacionado con el sexo de una persona y, en el acoso sexual, el comportamiento puede ser verbal, no verbal o físico y, siempre de índole sexual. Como puede observarse, a diferencia del concepto de acoso por razón de sexo y de acoso sexual que se contiene en la directiva comunitaria, en la Ley para la Igualdad no se adiciona al comportamiento que produce esta consecuencia la expresión 'no deseado', lo que, en rigor, supone que el legislador español amplía el concepto de acoso, que es perfectamente admisible, ya que la Directiva sólo contiene unos mínimos que han de respetarse por los Estados miembros, por lo que éstos pueden mejorar la situación de los trabajadores. (SJS A Coruña, n.º 23/2017, de 23 de enero, ECLI:ES:JSO:2017:1 ).

La cuestión no es baladí, encontrando un interesante precedente en la doctrina constitucional contenida en la STC, de 13 de diciembre de 1999, que entendió que se había vulnerado el derecho de la recurrente a la intimidad en desdoro de su dignidad personal, por el acoso sexual que sufrió en el ámbito laboral por parte del empresario, ya que se produjo una conducta de éste con tendencia libidinosa que no era deseada por la destinataria y lo suficientemente grave, por su intensidad, reiteración y efectos sobre la salud mental de la trabajadora, que generó un entorno laboral hostil e incómodo objetivamente considerado, a pesar de que, en ese supuesto, tras el acoso, había acudido a tomar café a casa del acosador. Pues bien, con independencia de que la actora hubiese dado o no un masaje al actor, después del 6 de abril de 2014, lo cierto es que en esta fecha el demandante intentó besarla y abrazarla, atentando contra su dignidad. Lo que es causa de despido disciplinario procedente, a tenor del artículo 54.2 g) del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cómo distinguir una situación de acoso sexual, acoso moral y mobbing?

El acoso moral, no debe ser confundido con el acoso sexual o acoso por razón de sexo. Así, se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a quién se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. 

Para saber si se sufre una situación de acoso sexual se debe atender al criterio establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio 111 y la Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991, que establecen que se tiene que dar tres situaciones:

  • Un comportamiento de carácter sexual.
  • Es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de ésta.
  • Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de ella (Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo. Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e Igualdad).

¿Es necesaria la reiteración para justificar el despido disciplinario?

A diferencia de otras causas enumeradas en el art. 54 ET, en este caso de no se exige que la conducta acosadora sea habitual o reiterada, de forma que una sola actuación del trabajador constitutiva de acoso daría lugar al su despido.

¿El acoso sexual fuera del centro y tiempo de trabajo justifica el despido?

Para que un acto de violencia o acoso entre compañeros de trabajo sea susceptible de llevarse al ámbito laboral (como desencadenante de un despido disciplinario), es preciso que tenga conexión funcional por el trabajo y que coincida en tiempo y lugar de realización del mismo.

Según la STSJ Andalucía n.º 770/2018, de 22 de marzo, ECLI:ES:TSJAND:2018:7532 , el acoso sexual, como modalidad agravada de las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, parte del propio ámbito laboral como causa y lugar de realización de las conductas, de modo que mediante el aprovechamiento de dicho espacio de convivencia o con ocasión de las relaciones personales que se producen en el mismo, se efectúan conductas atentatorias contra la integridad sexual del empresario u otros trabajadores, ya sea mediante la utilización de expresiones o propuestas libidinosas o la realización de tocamientos o actos lúbricos no consentidos.

Dado que los hechos relatados en la carta de despido, castigados con falta muy grave, han tenido lugar fuera del ámbito laboral, en atención al momento y lugar en el que constan producidos, en la vía pública a primera hora de la mañana y tras dejar la trabajadora a su hijo en el colegio, no existe relación temporal o espacial entre la conducta vejatoria del demandante y la relación laboral compartida, al margen, como se pone de manifiesto en la sentencia impugnada, del mero conocimiento entre ambos generado en el centro de trabajo, sin que pueda deducirse de dicha sola circunstancia que la referida extralimitación tuvo lugar con ocasión del trabajo o con aprovechamiento de la prestación laboral.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ Madrid n.º 470/2018, de 3 de mayo, ECLI:ES:TSJM:2018:4656 .

"En el caso enjuiciado no hay hechos, entre los declarados probados, que permitan concluir que la actora hubiera sufrido un acoso laboral con independencia de que el ambiente laboral fuera conflictivo, pues la conflictividad laboral no es sinónimo de acoso laboral y no todo ejercicio abusivo de las potestades y poder de dirección del empleador puede calificarse de acoso ni tal hostigamiento, pues las tensiones derivadas del trabajo por cuenta ajena, propias de las connaturales imposiciones de orden y disciplina que acontece en la organización empresarial, no pueden recibir la calificación, sin más, de acoso moral en el trabajo, ni tampoco una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo puede calificarse como 'mobbing'. Y en el presente supuesto, como antes ya hemos indicado partiendo de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida no queda probado que la actora hubiera venido sufriendo un acoso laboral".

STSJ Extremadura n.º 122/2018, de 1 de marzo, ECLI:ES:TSJEXT:2018:232 .

Se revoca la declaración de procedencia del Juzgado de lo Social y determina que el despido es improcedente "en relación con los hechos acreditados y a su vez con la resolución de despido, no debe entenderse que los hechos posean una relevancia tal como para ser susceptibles de una decisión tan importante como es la de despido. En la resolución se realizan apreciaciones subjetivas de lo ocurrido, pero lo cierto es que los hechos se centran en algunas expresiones que en el contexto de lo sucedido y dada las competencias de quien las emite, no deben entenderse como de una gravedad suficiente, no son objetivamente amenazadoras de gravedad, no se usan expresiones tildadas de menospreciantes. La ausencia de disculpa puede ser tachada como arrogante en su caso, pero por determinada actitud, tampoco debe encuadrase como de la gravedad suficiente como para acarrear la solución adoptada. Por otra parte, el resto de acciones descritas, no suponen objetivamente y sin perjuicio de la apreciación subjetiva de la destinataria, acciones de tal calibre, que provoquen miedo y sicosis".

STSJ Andalucía n.º 2377/2017, de 6 de septiembre, ECLI:ES:TSJAND:2017:8544 .

"En el acoso por razón de sexo, este comportamiento está relacionado con el sexo de una persona y, en el acoso sexual, el comportamiento puede ser verbal, no verbal o físico y, siempre de índole sexual. Como puede observarse, a diferencia del concepto de acoso por razón de sexo y de acoso sexual que se contiene en la Directiva Comunitaria, en la Ley para la Igualdad no se adiciona al comportamiento que produce esta consecuencia la expresión 'no deseado', lo que, en rigor, supone que el legislador español amplía el concepto de acoso, que es perfectamente admisible, ya que la Directiva sólo contiene unos mínimos que han de respetarse por los Estados miembros, por lo que éstos pueden mejorar la situación de los trabajadores".
 

Acoso sexual lo suficiente grave, ofensivo, desconsiderado y susceptible de crear un ambiente hostil incómodo y desagradable (en consonancia con STSJ Cataluña n.º 8038/2001, de 22 de octubre de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:12658STSJ Madrid, n.º 42/2010, de 28 de enero de 2010, ECLI:ES:TJM:2010:470; STSJ Madrid, n.º 49/2010, de 26 de enero de 2010, ECLI:ES:TSJM:2010:421 ).

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