Regulación de los días festivos, casos de licencias y permisos, inactividad no imputable al trabajador o imposibilidad de realización del trabajo por fuerza mayor como supuestos de ausencia al trabajo que son objeto de retribución

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 15/01/2016

La legislación laboral regula la existencia de algunos períodos de descanso que, a pesar de no dedicarse a la prestación de servicios, son objeto de retribución. El hecho de que durante tales períodos no se presten servicios no resta a su retribución la cualidad de salarios desde el punto de vista jurídico, ya que, según la definición legal, éstos vienen integrados por la retribución tanto del trabajo efectivo como de los períodos de descanso computables como de trabajo (apdo. 1, Art. 26 ,ET).

 

Días festivos

Cuando el Art. 45 ,Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, enumera las fiestas de ámbito nacional, de carácter retribuido y no recuperable, distingue entre:

Festividades de carácter cívico:

Siguiendo el Estatuto de los Trabajadores:

  • 1 de enero, Año Nuevo.
  • 1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
  • 25 de diciembre, Natividad del Señor.

que tienen el carácter de nacional no sustituibles por las Comunidades Autónomas y aquellas, las reflejadas en  cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979:

  • 15 de agosto, Asunción de la Virgen.
  • 1 de noviembre, Todos los Santos.
  • 8 de diciembre, Inmaculada Concepción.
  • Viernes Santo, respecto de las cuales las Comunidades Autónomas pueden optar entre celebrar en su territorio dichas fiestas o sustituirlas por otras que, por tradición les sean propias.

Asimismo, el número de fiestas laborales no recuperables establecido legalmente es de catorce anuales. Dichas festividades tienen carácter no retribuido teniendo en cuenta el régimen de descanso semanal.

NOTA ACLARATORIA: En el supuesto de coincidencia de un día festivo con un día de descanso del trabajador, la empresa no tiene por que traspasar el festivo, ni dar al trabajador un descanso adicional por ese festivo no disfrutado, ni de compensar económicamente.

Algunas relaciones de carácter especial, como la de deportistas profesionales o artistas en espectáculos públicos, cuando por las características de la prestación de servicios no sea posible disfrutar alguna de las festividades oficiales, el descanso se trasladará a otro día de la semana (Art. 10.2 ,RD 1006/1985, de 26 de junio y Art. 9.2 ,RD 1435/1985, de 1 de agosto).

Abono del trabajo realizado en festivos

En el trabajo desarrollado excepcionalmente durante los festivos y descansos semanales por razones técnicas u organizativas, su retribución debe contemplar, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas

De acuerdo a los aprts. 1 y 2 Art. 37 ,ET; y Art. 45 ,Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, los trabajadores tienen derecho a descansar los domingos y los días festivos; el Art. 47 ,Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, prevé que excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas no se pueda disfrutar del día de fiesta correspondiente o del descanso semanal, existen jurisprudencia en la que se reconoce que “la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100 como mínimo salvo descanso compensatorio(1). Así pues, los descansos no disfrutados suponen la realización de horas extraordinarias según matizaba el invocado 47 del RD 2001/1998 al establecer el sistema retributivo para dichos trabajos en festivos. La superación de los límites cronológios establecidos legal o convencionalmente se traduce en una obligada compensación, que originariamente tuvo un estricto contenido económico, fijado en definitiva por el citado precepto estatutario en el 75 por 100 del salario hora ordinario, cuya determinación concreta, a falta dr pacto, ha de hacerse acudiendo a los conceptos establecidos en los respectivos arts. 6 del Decreto de 17 ago. 1973 y Orden de 22 noviembre del mismo año.

Los días festivos son períodos de inactividad laboral impuestos por norma de derecho necesario, de suerte que si, por cualquier razón, se trabaja en tales días, la empresa vendrá obligada a retribuir el tiempo de trabajo en la forma prevista para las horas extraordinarias, conforme establece el Art. 47 ,RD 2001/1983, de 28 de julio, debiendo aplicarse lo establecido en el párrafo 2º del apdo. 1, Art. 35 ,ET: "mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización".

En el mismo sentido la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de febrero de 2001 (R. 2017/2000), aunque en un proceso de conflicto colectivo, establece que “quedaría fuera de toda lógica entender que estas horas doblemente extraordinarias no tuvieran ningún incremento, por el solo hecho de que constituyen el apéndice de una jornada laboral ordinaria compensada con descanso.” Ver sentencia nº SIB-73906

Licencias y permisos

Junto a los periodos legalmente reservados para al descanso, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo (apdo. 3, Art. 37 ,ET).

Merece la pena matizar, como ha hecho la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 18 de junio de 2.002 (R. 823/2001), que cualquier permiso de días laborables con sueldo y sin descuento de vacaciones reglamentarias, reconocido por convenio colectivo o norma legal, no puede desconectarse de su finalidad específica, por lo que ha de disfrutarse con coincidencia temporal con la causa que lo origina (en la sentencia citada el Tribunal establece que el permiso de tres días laborables que corresponde al trabajador por alumbramiento de su esposa ha de disfrutarse cuando acaece el nacimiento del hijo y no en un momento posterior), al igual que los permisos por enfermedad grave de familiares o por fallecimiento no pueden disfrutarse cuando la enfermedad ha desaparecido o los funerales han tenido lugar, dado que la necesidad a que responden ya no existe. Lo mismo ocurriría si el nacimiento del hijo se hubiera producido estando el trabajador en situación de incapacidad temporal y se pretendiera la concesión del permiso a partir de la fecha en que fuera dado de alta. Se trataría tanto en uno como en otro caso de beneficiarse de unos días de permiso sin causa que los amparase y de forma contraria al sentido y finalidad de la norma.

Los supuestos reconocidos legalmente se han analizado en el comentario "Permisos laborales retribuidos"

Régimen aplicable en las relaciones laborales especiales.

Los permisos retribuidos en las relaciones laborales especiales son los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores para los siguientes colectivos:

a) Relación laboral en la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. En materia de tiempo de trabajo, el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, ha incorporado novedades en relación con la regulación anterior, tales como la fijación del horario de común acuerdo entre las partes, en lugar de acudir a la potestad unilateral del titular del hogar familiar; se incrementa el descanso entre jornadas; se establece el carácter consecutivo del disfrute del descanso semanal, de treinta y seis horas, lo que supone el traslado de la regulación general del Estatuto de los Trabajadores en la materia; se aplica, en materia de disfrute de permisos, el Art. 37 ,Estatuto de los Trabajadores, superando la limitación anterior a los previstos en su apartado 3, lo que va a permitir el ejercicio de derechos vinculados a la conciliación de la vida profesional, familiar y personal de los empleados de hogar en términos de igualdad con todos los trabajadores.

b) Relación laboral especial de personas discapacitadas en centros especiales de empleo. En materia de jornada de trabajo, descansos, fiestas, vacaciones y permisos se estará a lo dispuesto en la Sección V del Capítulo II del Título I del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de las peculiaridades siguientes:

  • a) Se prohíbe la realización de horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios.
  • b) El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a remuneración siempre que tales ausencias no excedan de diez días en un semestre. Ver comentario Relación laboral especial de personas discapacitadas en centros especiales de empleo

c) Abogados que mantienen relación laboral de carácter especial. Los abogados tendrán derecho a los descansos, vacaciones, fiestas y permisos que disfruten el resto de los trabajadores, si bien podrán establecerse fechas o momentos distintos de su disfrute en atención al carácter perentorio o improrrogable de los plazos o de las actuaciones profesionales que tengan que realizar y de los asuntos que tengan encomendados.

d) Personas que intervienen en operaciones mercantiles

Al personal de alta dirección se le aplica el régimen de permisos pactado por lo que también podría aplicarse el Estatuto de los trabajadores en caso de mutuo acuerdo.

Los regimenes especiales de deportitas profesionales o artistas podrán aplicar el ET como norma supletoria.

Inactividad no imputable al trabajador

En la relación de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores reconoce a los mismos el derecho a la ocupación efectiva, estableciendo el mismo cuerpo legal que si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo (apdo. 2. a) Art. 4 ,ET y Art. 30 ,ET).

Imposibilidad de realización del trabajo por fuerza mayor

El contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el apdo. 7, Art. 51 ,ET y y normas reglamentarias de desarrollo.

La existencia de fuerza mayor, si los daños así lo justifican puede resultar causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, siempre que sea constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto para el despido colectivo (Art. 47 ,ET).

 

(1) Los citados Art. 46-47 ,Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, han sido declarado expresamente vigentes por la Disposición Derogatoria del R.D. 1561/1995, 21 septiembre sobre jornadas especiales de trabajo.

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Descanso semanal
Prestación de servicios
Causas técnicas
Horas extraordinarias
Convenio colectivo
Relaciones laborales de carácter especial
Tradición
Fiestas Laborales
Deportistas profesionales
Artistas en espectáculos públicos
Vacaciones
Nacimiento de la persona
Jornada laboral
Régimen retributivo
Permiso laboral retribuido
Ius cogens
Retribución de horas extraordinarias
Compensación de horas extraordinarias
Empleados de hogar
Descanso retribuido
Proceso de conflicto colectivo
Incapacidad temporal
Descanso interjornadas
Voluntad de las partes
Daños y perjuicios
Centros especiales de empleo
Fuerza mayor
Alta dirección
Contrato de Trabajo
Derecho a la ocupación efectiva
Extinción del contrato de trabajo
Autoridad laboral
Despido colectivo

Real Decreto 1620/2011 de 14 de Nov (relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 277 Fecha de Publicación: 17/11/2011 Fecha de entrada en vigor: 18/11/2011 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo E Inmigracion

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