Características específicas del contrato eventual por circunstancias de producción

Pertenece al Grupo
Documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
  • Extinción, Indemnización y Transformación en indefinido del contrato eventual por circunstancias de producción

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 30/03/2015

    La extinción del contrato eventual por circunstancias de producción se realizará previa denuncia por cualquiera de las partes o por expiración del tiempo acordado. A finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemniz...

  • Contrato eventual por circunstancias de producción

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 07/09/2016

    El contrato eventual por circunstancias de producción puede concertarse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa a diferencia del contr...

  • Regulación de los contratos de duración determinada

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 18/04/2016

    Podrán celebrarse contratos de duración determinada enlos supuestos establecidos en el Art. 15 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. PRINCIPALES CONT...

  • Regulación de la duración del contrato de trabajo

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 29/02/2016

    Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal). Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato, teniendo en cuanta que, en ...

  • Plus salarial de antigüedad

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 15/01/2016

    El cálculo del plus de antigüedad no se encuentra especificado concretamente en la legislación laboral, dependiendo en gran medida de lo establecido en el convenio colectivo aplicable a la relación laboral o las cláusulas específicas de los con...

Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Libros Relacionados
  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 22/02/2016

Para poder consignar un contrato eventual por circunstancias de producción hemos de tener en cuenta la existencia de tres causas que pueden fundamentar el empleo de esta modalidad contractual: las exigencias circunstanciales del mercado, un exceso de pedidos de carácter puntual que no puede ser despachado con la fuerza de trabajo disponible y la acumulación de tareas

Causas que pueden fundamentar el empleo del contrato eventual por circunstancias de producción

Para poder consignar este tipo de modalidad contractual hemos de tener en cuenta la existencia de tres causas que pueden fundamentar el empleo de esta modalidad contractual:

A) exigencias circunstanciales del mercado, ciertamente no previsibles y, en razón de ello precisamente, aumentan las exigencias de mano en relación con la que dispone la empresa para atender su capacidad productiva ordinaria; en tales circunstancias el contrato eventual es idóneo para proveer necesidades y tareas habituales en la empresa que, por circunstancias diversas, experimentan un incremento de actividad para cuya cobertura es necesaria una fuerza de trabajo superior a la habitual (Sentencia TS, Sala de lo Social, nº S/S, de 13/02/2006, Rec. 3503/2004)

B) un exceso de pedidos de carácter puntual que no puede ser despachado con la fuerza de trabajo disponible; en esta situación el contrato eventual se caracteriza por la concurrencia de una anormalidad en el proceso productivo, un exceso de pedidos sobre lo que es normal en la demanda de la empresa o cualquier otra circunstancia del mercado, que altere la línea normal de producción, y por quedar sujeto a un término cierto, que actúa con independencia de la subsistencia de esa causa, y delimita de modo necesario la duración del contrato (STS 04/02/1999 (R. 2022/1998)). Para que se cumpla el requisito de "incremento de actividad" debemos tener en cuenta aspectos como:

  1. Ha de derivar de factores productivos o del mercado. Ver sentencia TSJ Madrid, de 23/09/1999 y TS, Sala de lo Social, de 14/09/2009, Rec. 4232/2008
  2. Nunca podrá provenir de la disminución de la plantilla (ni siquiera de modo temporal), ya que en este supuesto la modalidad contractual apropiada sería la de interinidad o sustitución.
  3. Debe ser circunstancial y no cíclico o repetirse periódicamente, ya que en estos supuestos estaríamos ante un contrato para trabajos fijos discontinuos. Según los Tribunales, cuando se impugna la decisión extintiva empresarial con el argumento de que las funciones desempeñadas por la trabajadora eran las habituales y normales, lo que se está imputando es la inexistencia de la causa que justifica formalmente el contrato (la acumulación de tareas). Ver sentencia  TS, Sala de lo Social, de 06/03/2009, Rec. 3839/2007
  4. Ha de consignar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique (1). Ver sentencia TSJ Andalucia, de 26/11/1999

C) cabe, en fin, que el contrato se concierte por "la acumulación de tareas", supuesto en el que se incluye la posibilidad de emplear la referida modalidad cuando se produce un déficit de personal en la empresa que, por las circunstancias que sean, repercute en un aumento de la proporción de tareas que se ha de asignar al resto de los trabajadores de la plantilla de la empresa. A esta situación se refiere la Sentencia TS, Sala de lo Social, nº S/S, de 30/04/1994, Rec. 2446/1993, señalando que "Lo que caracteriza a la "acumulación de tareas" es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aún estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el núm. de empleados que ha de hacer frente al mismo". Sentencia TS, Sala de lo Social, de 10/07/2013, Rec. 1991/2012

La eventualidad, en definitiva, es un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, porque o bien en el proceso productivo o bien en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre la plantilla de la empresa y la actividad a desarrollar, permitiendo la ley acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de la mayor actividad sin incremento de la plantilla; pero si esa actividad se hace permanente, el tipo de contratación permitida ya no será la temporal, sino la vinculación con contrato indefinido (Sentencias TS, Sala de lo Civil, de 02/03/2004, Rec. 1676/2001 y TS, Sala de lo Social, nº S/S, de 05/05/2004, Rec. 4063/2003)

Delimitación de las fronteras entre el contrato eventual y el contrato para trabajos fijos discontinuos o periódicos.

Los Tribunales han razonado sobre las fronteras entre el contrato de trabajo eventual  por circunstancias de la producción y el contrato para trabajadores fijos discontinuos o fijos periódicos (según la actividad no e repita o se repita, respectivamente, en fechas ciertas), en el caso concreto, en relación con la agencia estatal de la administración tributaria y la contratación de trabajadores para las campañas de la renta, concluyéndose que lo que debe primar en la calificación del contrato es "la reiteración de esa necesidad en el tiempo, aunque lo sea por periodo limitado". Que, consiguientemente, la contratación temporal eventual sólo es válida cuando la necesidad de trabajo es en principio imprevisible y fuera de cualquier ciclo regular; y que, por el contrario, cuando dicha necesidad es de carácter intermitente o cíclico o surge a intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad, el contrato a formalizar debe ser el fijo, o indefinido según la naturaleza del contratante, para realizar trabajos fijos y periódicos o de carácter discontinuo (Art. 12,Art. 15 ,ET).

Impugnación del contrato por desempeño de funciones habituales y normales

Cuando se impugna la decisión extintiva empresarial con el argumento de que las funciones desempeñadas por el trabajador eran las habituales y normales, lo que se está imputando es la inexistencia de la causa que justifica formalmente el contrato. Corresponde a la empresa acreditar una mayor acumulación de tareas, en caso contrario la extinción de la relación laboral adquirirá la condición de despido improcedente. Ver sentencias nº TS, Sala de lo Social, de 06/03/2009, Rec. 3839/2007 y SIB-69309.

(1) INSUFICIENTE DETERMINACIÓN DE SU OBJETO.  La legislación laboral (apdo. 2, Art. 3 ,Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre y Art. 15 ,ET), establece que el contrato eventual por circunstancias de la producción deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo, identificación que, de no existir, impide al trabajador conocer cuales pudieran ser esas circunstancias, por lo que la cláusula de temporalidad es nula y, consecuentemente el contrato inicial indefinido, no pudiendo tener, por tanto, eficacia la temporalidad del segundo contrato suscrito sin solución de continuidad (STSJ Madrid 28/04/2008 (R. 588/2008)). Ver sentencia TSJ Madrid, nº 327/2008, de 28/04/2008, Rec. 588/2008

No hay versiones para este comentario

Contrato eventual por circunstancias de producción
Acumulación de tareas
Contrato de trabajo de duración determinada
Trabajador fijo discontinuo
Plazo de contrato
Prestación de servicios
Contrato indefinido
Contrato de Trabajo
Trabajador eventual
Calificación del contrato
Extinción del contrato de trabajo
Despido improcedente
Solución de continuidad