Causas de modificación, suspensión, nulidad y extinción del contrato de trabajo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 15/09/2020

La modificación, suspensión, nulidad o extinción del contrato de trabajo necesitan un a análisis individual atendiendo a los requisitos e imperativos legales de cada concepto.

¿Cómo puede modificarse el contrato de trabajo?

La jurisprudencia social viene reconociendo que los contratantes tienen la posibilidad de desvincularse del compromiso previamente asumido, cuando sobreviene un cambio de circunstancias que desnivela el equilibrio inicial entre las prestaciones, tornando excesivamente onerosa el cumplimiento del pacto para una de las dos partes. El contrato de trabajo queda sometido igualmente a una posible modificación de su objeto impuesta por el mercado o la actividad mercantil en cada momento.

Dichas modificaciones pueden provenir de un mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, por acuerdo modificativo, con los límites del contenido imperativo de las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales aplicables o bien, ante la falta de acuerdo, la legislación social permite que el empresario pueda ejecutar la modificación, de forma unilateral, con ciertos límites y garantías previstos en el ET. Estas facultades unilaterales de modificación de las condiciones de trabajo, se han presentado en las distintas reformas laborales como alternativas de flexibilidad interna, frente a la flexibilidad externa que implicaría la destrucción de empleo.

La Ley 3/2012, de 6 de julio, trata de elaborar una serie de instrumentos que permitan a las empresas mejorar su competitividad, salvaguardando el mantenimiento de los puestos de trabajo. Entre esas medidas de flexibilidad interna se modifican las relativas a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, incluso las establecidas en convenio colectivo estatutario, las cláusulas de inaplicación salarial y otras condiciones de trabajo, la suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y muy señaladamente, el régimen jurídico de la negociación colectiva, en la cual en algunos aspectos la reforma ataca frontalmente la propia eficacia de la negociación colectiva.

Llegados a este punto merece la pena destacar:

  • La nueva ordenación del tiempo de trabajo que permite al empresario distribuir de forma irregular, en defecto de pacto, hasta el 10% de la jornada anual.
  • La ampliación de las facultades empresariales para llevar a cabo una movilidad funcional o geográfica o modificación de condiciones de trabajo.
  • La desaparición de la intervención de la autoridad administrativa laboral autorizando el expediente de suspensión o reducción de jornada.
  • Prioridad aplicativa al convenio de empresa respecto de los de ámbito superior en una amplia serie de materias (apdo. 2 del art. 84 ET).
  • Posibilidad de no aplicar el convenio colectivo de referencia, sea el de la propia empresa o bien de ámbito superior en un amplio número de materias que son idénticas a las recogidas en el art. 41 ET, sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo. 
  • Establecimiento de un plazo máximo de un año para llegar a un nuevo acuerdo desde la denuncia del convenio colectivo que fuere de aplicación, y transcurrido ese plazo sin acuerdo o decisión arbitral que lo sustituya perderá su vigencia «y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que sea de aplicación». Es decir, la desaparición de la denominada «ultraactividad del convenio». 

Algunas condiciones laborales tienen establecido legislativamente un procedimiento de modificación específico, como es el caso del período de disfrute de las vacaciones (apdo. 2 del art. 38 ET), el aumento de la jornada mediante la realización de horas extraordinarias (apdo. 4 del art. 35 ET), la reducción de la jornada (art. 47 ET), el cambio del lugar de trabajo (movilidad geográfica): traslados y desplazamientos (arts. 40 y 41 ET) y el cambio de funciones (movilidad funcional) (art. 39 ET).

No obstante, fuera de estos supuestos, el Estatuto de los Trabajadores establece un cauce general para la modificación de las demás condiciones de trabajo que no tengan previsto un procedimiento específico, siguiendo el art. 41 ET.

Para que el empresario pueda legítimamente adoptar la decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo el art. 41.1 ET, en su redacción aportada por el art. 12 Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, exige la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, relacionadas, en cualquier caso, con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Se considerarán modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo las que afecten a materias como: a) Jornada de trabajo; b) Horario y distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen de trabajo a turnos; d) Sistema de remuneración y cuantía salarial; e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional previstos en el art. 39 ET; Las citadas modificaciones pueden ser, en función de fuente de donde derivan las condiciones de trabajo a modificar (art. 41.2 ET):

a) De carácter individual. Está sujeta únicamente a la exigencia de su notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

b) De carácter colectivo. Surgen de:

- Un acuerdo o pacto colectivo.

- Una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

- Un convenio colectivo estatutario.

El cese en un cargo de confianza no significa modificación sustancial de las condiciones laborales que redunden en perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador, aún cuando éste pueda sentirse desautorizado ante sus compañeros o terceros.  (TSJ Galicia, Rec. 2478/2003, de 25 de junio de 2003, ECLI:ES:TSJGAL:2003:3566 ).

En los supuestos sobre modificación sustancial sobre Jornada de trabajo, Horario y distribución del tiempo de trabajo, Régimen de trabajo a turnos, Sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones (cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

A TENER EN CUENTA. Con anterioridad a la Reforma Laboral 2012, el trabajador perjudicado en su formación o promoción profesional por una modificación sustancial que redundase en menoscabo de su dignidad, aún introducida por el empresario lícitamente, por la vía del art. 41 ET, podía contar con la garantía adicional que representaba el hecho de poder instar la resolución de su contrato, con la misma indemnización que la prevista para el despido improcedente, por la vía del apdo. a) art. 50.1 ET. Tras la citada reforma, solo y únicamente las modificaciones sustanciales "llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 ET de esta ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador", facultarán al trabajador para instar judicialmente la resolución indemnizada de su contrato. Como puede constatarse a simple vista, ha desaparecido la modificación sustancial en perjuicio a la formación profesional del trabajador como causa que faculta a este para solicitar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo. En consecuencia, el trabajador afectado por una modificación sustancial en perjuicio de su formación profesional solamente podrá combatirla por la vía de invocar un defecto de forma o procedimiento para su introducción o cuestionar la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, exigidas por el art. 41 ET.

¿A qué puede deberse la suspensión del contrato de trabajo?

Otro aspecto importante a tratar en este punto será la suspensión del contrato de trabajo. La interrupción temporal de la ejecución de las prestaciones laborales puede deberse a:

  1. Mutuo acuerdo de las partes.
  2. Las causas consignadas válidamente en el contrato.
  3. Incapacidad temporal.
  4. La maternidad o paternidad.
  5. Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
  6. Adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.
  7. Ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de la empresa.
  8. Ausencias del trabajador que no producen la pérdida del empleo pero sí del salario con derecho a reserva de puesto de trabajo (apdo. 1 del art. 45 ET).
  9. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
  10. Fuerza mayor temporal y causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación o aceptación del trabajo.
  11. Privación de la libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.
  12. La adopción y el acogimiento.
  13. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género).

En paralelo, el Estatuto de los Trabajadores establece distintas formas de extinción del contrato de trabajo: expiración del contrato por incumplimiento (expiración del tiempo o conclusión del trabajo convenido o cumplimiento de condición resolutoria); extinción del contrato por desaparición, jubilación o incapacidad de los sujetos del contrato (muerte, jubilación o incapacidad del trabajador; muerte, jubilación o incapacidad del empresario; extinción de la personalidad jurídica del empresario); extinción del contrato por decisión de las partes (mutuo acuerdo de las partes; voluntad del trabajador; voluntad del empresario).

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Condiciones de trabajo
Movilidad funcional
Extinción del contrato de trabajo
Contrato de Trabajo
Flexibilidad interna
Negociación colectiva
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Convenio colectivo
Reducción de jornada laboral
Convenios colectivos estatutarios
Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Actividad mercantil
Puesto de trabajo
Modificación sustancial de carácter individual
Flexibilidad externa
Reforma laboral
Modificación de las condiciones de trabajo
Voluntad unilateral
Reducción de jornada por causas económicas
Trabajo a turnos
Jornada laboral
Jornada anual
Convenio colectivo de empresa
Formación profesional
Denuncia de convenio colectivo
Ultraactividad
Vacaciones
Causas económicas
Dignidad del trabajador
Horas extraordinarias
Movilidad geográfica
Representación legal
Suspensión del contrato de trabajo
Promoción profesional
Reforma laboral 2012
Despido improcedente
Cierre patronal
Extinción del contrato
Reserva de puesto de trabajo
Maternidad

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 1/2004 de 28 de Dic (Medidas de Proteccion Integral contra la Violencia de Genero) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 313 Fecha de Publicación: 29/12/2004 Fecha de entrada en vigor: 28/01/2005 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 3/2012 de 6 de Jul (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 162 Fecha de Publicación: 07/07/2012 Fecha de entrada en vigor: 08/07/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 3/2012 de 10 de Feb (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 36 Fecha de Publicación: 11/02/2012 Fecha de entrada en vigor: 12/02/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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