Compensación y absorción de mejoras salariales

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 06/05/2021

El art. 26.5 Estatuto de los Trabajadores, establece que "operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia".

Requisitos de la compensación y absorción d salarial

La absorción y compensación salarial tiene como objeto evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quedaba neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta; así, el incremento del salario mínimo interprofesional es absorbido, y por lo tanto no acrece el salario superior que percibiera ya un trabajador en base a lo previsto en el convenio o pacto regulador de sus condiciones de trabajo, y, por lo mismo, el incremento salarial previsto en un convenio colectivo es absorbido y queda neutralizado por el salario mayor que ya percibiera el trabajador afectado como consecuencia de gozar de un acuerdo particular entre él y su empresario. (STS, rec. 628/2005, de 26 de diciembre,  ECLI:ES:TS:2005:7922 ). (El art. 26.5 ET del Real Decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año en curso) (arts. 1156 y 1195-1196 Código civil).

Para que pueda concurrir la compensación o absorción deben concurrir dos requisitos esenciales:

  • La homogeneidad en los conceptos compensables.
  • Que el trabajador ya viniera disfrutando de retribuciones superiores en conjunto y en cómputo anual.

A falta de una relación exhaustiva de los conceptos compensables en la legislación vigente, para delimitar, de forma más o menos clara los conceptos de compensación y absorción debemos acudir a la jurisprudencia de distintos Tribunales.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 3518/2011, de 12 de junio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4695  

Absorción y compensación en caso de nuevo convenio colectivo. En el caso analizado se da la circunstancia de que se ha procedido a la adecuación y aplicación de un nuevo convenio colectivo cuya estructura salarial difiere del anteriormente aplicable y, no obstante, se supera con ella el salario anterior, pretendiéndose que se mantenga uno de los elementos integrantes de aquella estructura salarial, de modo que venga a sumarse a los que configuran ahora la retribución acorde con la norma convencional. No hay duda de que ello implicaría la alteración del equilibrio de esa estructura bajo la excusa de la norma más favorable. Dicha norma más favorable no se puede construir sobre la base de desmembrar el todo configurado por los conceptos salariales regulares y sumar los importes de todos ellos, aunque provengan de dos regulaciones distintas, pues de ser así, se produciría "la alteración del equilibrio interno del mismo, pues como con carácter general razona la sentencia de esta Sala de 8 de junio de 2009 (rec. 67/2008), ECLI:ES:TS:2009:4942 "la aplicación del criterio de la norma más favorable ha de hacerse respetando la unidad de regulación de la materia". Siguiendo STS, rec. 205/2010, de 27 de junio de 2011,  ECLI:ES:TS:2011:5072 .

El art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores ("operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia"),  tiene por objeto evitar la superposición de mejoras salariales que tengan su origen en diferentes fuentes reguladoras, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta. Ello implica que, en principio, la compensación tenga que producirse necesariamente en el marco de retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad, al menos en el orden de la función retributiva. STS, rec. 4562/2003, de 6 de julio de 2004, ECLI:ES:TS:2004:4853.

Resumiendo la doctrina de la Sala IV en relación a las figuras de la compensación y absorción la STS, rec. 3518/2011 de 12 de junio de 2012,  ECLI:ES:TS:2012:4695   puede resumirse en las afirmaciones siguientes:

a) Como ya hemos adelantado, las dos figuras tratadas tienen por objetivo evitar la superposición de las mejoras salariales que tengan origen en diversas fuentes reguladoras. STS, rec. 34/2008, de 1 de diciembre de 2009,  ECLI:ES:TS:2009:8153 ; STS, rec. 34/2009, de 9 de marzo de 2010, ECLI:ES:TS:2010:1888 ; STS, rec. 186/2009, de 30 de septiembre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:5737 .

b) La compensación y absorción juegan cuando se establece un cuadro nuevo de retribuciones STS, rec. 628/2005, de 26 de diciembre,  ECLI:ES:TS:2005:7922 y STS, Rec. 5293/2005, de 6 de marzo de 2007, ECLI:ES:TS:2007:2526. De esta manera, «cuando la cláusula convencional que introduce una mejora salarial especifique que la misma podrá ser 'compensable o absorbible', ello significa que lo podrá ser con futuras mejoras salariales siempre que las mismas cumplan el requisito de homogeneidad –en los términos exigidos tradicionalmente por nuestra jurisprudencia– para que sea jurídicamente válida esa compensación o absorción» (STS, Rec. 1982/13, de 26 de noviembre de 2014).

c) Con carácter general, la compensación es siempre posible, salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación sea inabsorbible por su propia naturaleza por expresa disposición de la norma legal o convencional que lo regula. De ahí que se haya erigido en requisito básico para efectuar la compensación y absorción el de la homogeneidad entre las retribuciones STS, rec. 2274/1993, de 10 de junio de 1994, ECLI:ES:TS:1994:4505; STS, rec. 2721/2009, de 14 de abril de 2010,  ECLI:ES:TS:2010:2479 ; STS, rec. 34/2008, de 1 de diciembre de 2009,  ECLI:ES:TS:2009:8153 y STS, rec. 174/2010, de 30 de junio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:5871.

d) La solución concreta a los supuestos en que se suscite la cuestión debe ajustarse casuísticamente a cada situación de hecho y no siempre es fácil extraer una doctrina universal, porque debe atenderse a las peculiaridades de cada caso STS, rec. 5293/2005, de 6 de marzo de 2007,  ECLI:ES:TS:2007:2526 y STS, rec. 34/2008, 1 de diciembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:8153 . Pero la solución ha de ajustarse a cada situación de hecho, por lo que no es fácil extraer una doctrina universal en esta materia con la que puedan resolverse todos los supuestos, por lo que casi siempre es preciso examinar las peculiaridades del caso concreto , con lo que la compensación/absorción del art. 26.5 ET y, sobre todo, exigencia de homogeneidad, «no solo ha de tener un tratamiento individualizado en función de las concretas mejoras o conceptos en cuestión..., sino que, en principio, la exigencia de homogeneidad... debe atenerse a los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas, máxime si ello no supone disponer de ningún derecho necesario ni de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo» recientes, STS, rec. 122/2013, de 13 de marzo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:1169 y STS, rec. 1347/2014, de 8 de mayo de 2015, ECLI:ES:TS:2015:2625.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 439/2008, de 27 de febrero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1333 

En relación con las retribuciones por unidad de tiempo (salario base, antigüedad, pagas extras y paga de beneficios) y comisiones, no procede la compensación, porque los conceptos son heterogéneos.

STS, rec. 2477/2007 , de 4 de febrero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:680;  STS, rec. 4461/2007, de 06 de octubre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:7183; STS n.º 5/2021, de 13 de enero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1488

En relación con el plus de peligrosidad y contaminación acústica, no procede la compensación, porque los conceptos son heterogéneos. "En el supuesto ahora sometido a la consideración de la Sala los complementos a compensar, que se refieren a las partidas salariales denominadas "complemento no paro máquina", "plus apoyo hornero" e "incentivos 1", responden al hecho de no parar la máquina –el primero–, la disponibilidad para ayudar al hornero si tiene algún problema –el segundo– y el trabajo a turnos (comprende el importe del plus de turnicidad establecido en el artículo 14 ó 15 del convenio) –el tercero–, no presentan el requisito de homogeneidad con el plus que la empresa pretende compensar el de penosidad, peligrosidad y toxicidad, que constituye un complemento vinculado a un puesto de trabajo, que tiende a retribuir la penosidad existente en razón a las especiales características que concurren debido a las circunstancias en las que se desarrolla el trabajo –ruido superior a 80 decibelios– por lo que no procede la compensación pretendida por la recurrente".

STS, rec. 986/2009, de 20 de mayo, ECLI:ES:TSJCAT:2009:7475

En el caso se promueve demanda de conflicto colectivo indicando la parte actora que en la nómina del mes de junio de 2007 y, como consecuencia de la publicación del Convenio Colectivo Siderometalúrgico de la Provincia de Barcelona, la empresa ha procedido de manera unilateral a reducir el importe de un complemento salarial que venían percibiendo, denominado "suplemento", en la misma cuantía que se ha incrementado el salario base. Dicho complemento lo vienen percibiendo los trabajadores desde el año 1986 y tiene su origen en una equiparación de salarios de los trabajadores de la empresa con dichas categorías con los percibidos con los de otras empresas del grupo y a los que se les aplica el convenio de la construcción. La sala niega la compensación salarial practicada por la empresa, al tratarse de un complemento vinculado al puesto de trabajo, concepto salarial que no guarda la debida homogeneidad con el incremento del salario.

"Tratándose de los conceptos retributivos antigüedad y salario base, se afirma que «si bien el complemento de antigüedad reviste carácter personal (...), sin embargo, se singulariza en su configuración jurídico-retributiva, por cuanto aparece ligado más rigurosamente, a ciertos efectos, al salario base y no se halla condicionado a las características del trabajo realizado o al volumen y calidad de este último», por lo que «desde esta perspectiva no es desmesurado homogeneizarlo con el salario base, por lo que cabe su absorción y compensación con el mismo".

STS, rec. 16/2012, de 24 de abril de 2013, ECLI:ES:TS:2013:4213

Se sostiene que es posible la compensación cuando se trata de una «... mejora voluntaria denominada 'absorbible', vemos que su propio título constitutivo la contempla, sin que represente obstáculo la búsqueda de la homogeneidad dado que la fórmula empleada en su reconocimiento deja abierta la aptitud compensatoria en términos de compatibilidad siempre que el origen de la variación sea legal o convencional» (SSTS 21/10/09 -rco 35/09-; 03/07/13 -rco 279/11-; y 21/01/14 -rco 99/13-); y que cabe la compensación y absorción del complemento de antigüedad con un complemento personal tras una fusión y absorción de empresas, y procede por previsión de la norma convencional aplicable.

STS n.º 58/2017, de 25 de enero, ECLI:ES:TS:2017:630

Absorción y compensación en caso de Condición más beneficiosa. La naturaleza personal de la mejora pactada por contrato implica suficiente homogeneidad con el complemento de antigüedad utilizado como elemento compensador, por lo que se neutraliza la consideración de condición más beneficiosa y es posible la compensación y absorción. (Reiteración de doctrina y rectificación de la doctrina expuesta por la STS, rec. 526/2011, 19 de abril de 2012,  ECLI:ES:TS:2012:3466 .

Homogeneidad de los conceptos compensables y absorbibles establecida

La compensación y absorción del art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores y, sobre todo, la limitación respecto a la homogeneidad de los conceptos compensables y absorbibles establecida por la jurisprudencia, no solo ha de tener un tratamiento individualizado en función de las concretas mejoras o conceptos en cuestión, sino que, en principio, la exigencia de homogeneidad, al menos cuando se trata de remuneraciones complejas, debe atenerse a los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas, máxime si, como vimos, ello no supone disponer de ningún derecho necesario ni de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Ejemplos de complementos compensables y absorbibles

  • Las retribuciones de trabajo, tanto en concepto de salario base como de sus complementos, en cuanto son superiores a los mínimos establecidos, pueden ser compensadas o absorbidas y sólo se admite excepción cuando ello se haya hecho constar de manera expresa (STS, rec. 35/2009, de 21 de octubre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:7184) de esta manera, la jurisprudencia ha considerado posible la absorción y compensación de un "complemento por ventas" pactado en contrato individual en el que expresamente se prevén tales efectos. Procede la absorción y compensación con las retribuciones salariales por unidad de tiempo, pese a que pudiera tratarse de conceptos heterogéneos, sin que el pacto entrañe la disponibilidad prohibida por el art. 26.5 ET. (STS, rec. 628/2005, de 26 de diciembre, ECLI:ES:TS:2005:7922 ).
  • Conceptos remuneratorios cuando tengan naturaleza salarial y periodicidad fija; como pueden ser el plus de asistencia establecido voluntariamente por la empresa por mejoras del convenio, el plus de incentivos con el exceso sobre convenio y la paga de beneficios con el salario base.
  • Las gratificaciones voluntarias, salvo pacto en contrario.
  • Las cantidades ingresadas en exceso por IRPF.

Ejemplos de complementos no compensables ni absorbibles

  • Vacaciones con mayor salario.
  • Horas extraordinarias con salario superior al convenio.  La retribución de las horas extraordinarias no es compensable ni absorbible; y por ello no puede entenderse compensadas con lo cobrado por el actor por el complemento, llamado de disponibilidad por la sentencia recurrida, ni con el bono gerencial, quebrando así, la base argumental en que la sentencia recurrida fundamenta su decisión. (STS, rec. 1570/2005 de 24 de julio de 2006,  ECLI:ES:TS:2006:6286 ).
  • En salarios por unidad de tiempo o unidad de obra, primas de producción, plus de actividad por cantidad o calidad de trabajo, plus de penosidad o las comisiones con las mejoras del salario base contenidas en convenio.
  • Prima de producción, al no ser concepto consolidable.
  • Incremento retributivo derivado de una elevación de la categoría profesional obtenida judicialmente en un caso y en otro por conciliación, con un complemento de actividad o de puesto de trabajo pactado específicamente para llevar a cabo un traslado. (STS, rec. 628/2005, de 26 de diciembre, ECLI:ES:TS:2005:7922 ).
  • Complemento de destino y específico: No son consolidables porque su devengo está condicionado a que se desempeñe el puesto en cuestión sin poderlo consolidar a un puesto que se desempeñó anteriormente pero que actualmente no se ejercita. 
  • Los complementos que se perciben debido a un puesto de trabajo cuando su percepción depende del ejercicio de la actividad laboral, los complementos de calidad o cantidad de trabajo; remuneran circunstancias específicas.
  • Plus de nocturnidad o un complemento personal con las retribuciones básicas de todo trabajador.
  • Conceptos extrasalariales, como indemnizaciones o suplidos por gastos ocasionados por la actividad laboral (plus de transporte, las dietas, indemnizaciones por extinción del contrato o plus de asistencia que no compensa trabajo efectivo).
  • La gratificación por cargo no constituye en modo alguno un complemento salarial de carácter personal, sino un complemento objetivo y de carácter funcional, y por tanto no consolidable, salvo pacto o acuerdo en contrario.

Ante esto parece estar asentado que tanto compensación como absorción forman parte de un único proceso para obtener la neutralización de las mejoras retributivas, de manera que la compensación sería la no acumulación de las mejoras concedidas por el empresario mediante su absorción con los incrementos normativos. Para los Tribunales no actúa la compensación y absorción sobre cantidades pretendidas cuando las actividades que la originaban se compensan con libranzas suplementarias o abonos en concepto de incentivación. 

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 186/2009, de 30 de septiembre de 2010,  ECLI:ES:TS:2010:5737

Necesidad de que los conceptos salariales tengan idéntica o similar causa atributiva para la existencia de absorción y compensación. Con carácter general se ha indicado que «... si bien es innegable que el salario se compone de la suma de todos sus elementos (art. 26.1 ET), de todas formas esa definición nos lleva únicamente a una cuantificación matemática de la retribución, pero para obtener un análisis jurídico del mismo en los términos que la exigible homogeneidad impone, es preciso atender a las diversas causas atributivas que sinalagmáticamente integran la estructura salarial. Porque –esto es lo decisivo– el mecanismo compensatorio únicamente es viable entre conceptos salariales que tengan idéntica o similar causa atributiva; lo contrario -admitir la sustitución global de la remuneración- comportaría una reestructuración salarial extramuros de las previsiones del art. 26.5 ET y dejaría sin efecto las circunstancias específicas de atribución que corresponden a las diversas partidas salariales, con quiebra –se ha dicho– del principio de sinalagmaticidad de las relaciones laborales. Y en la materia –neutralización– se impone la aplicación de los principios de irrelevancia del nomen iuris y de causalidad o concausalidad».

STS n.º 209/2016,  de 9 de marzo, ECLI:ES:TS:2016:1823

Naturaleza del elemento retributivo compensado y absorbido. Para la Sala de lo Social lo relevante no es sólo la homogeneidad, sino que hay que atender también a la naturaleza del elemento retributivo compensado y absorbido.

STS n.º 314/2019,  de 11 de abril,  ECLI:ES:TS:2019:1473

Absorción y compensación de complementos personales retributivos.  Es posible que la compensación o absorción operen sobre conceptos heterogéneos, cuando así está previsto en el convenio colectivo o cuando ese complemento personal fue reconocido con esa condición. Esta cuestión está unificada por reiterada doctrina de la Sala que impide prosperar la excepción de cosa juzgada, aunque por anteriores sentencias se haya resuelto otra cosa que contradiga la doctrina unificada, aunque hayan recaído en proceso de conflicto colectivo.

Convenio Colectivo Estatal de Empresas Consultoras.  Se concluye que el Convenio Colectivo Estatal de Empresas Consultoras de Planificación, Organización de Empresas y Contable, Empresas de Servicios de Informática y de Estudios de Mercado y de la Opinión Pública permite la absorción y compensación del complemento personal convenido en el contrato de trabajo con los conceptos salariales derivados de promoción profesional y antigüedad, porque así se establece en su artículo 7.

STS, rec. 526/2011, 19 de abril de 2012, ECLI:ES:TS:2012:3466 .

Se niega la homogeneidad –posibilitadora de la absorción/compensación– entre complementos de la misma naturaleza personal y en especial su afirmación de que «un 'complemento personal convenido', cuya naturaleza jurídica es claramente la de una condición más beneficiosa... en cuanto tal, es precisamente inmune al juego de la compensación y la absorción»; afirmación contraria -por ello procede rectificarla- a la doctrina tradicional y actual de la Sala (aparte de las más recientes, citadas ya en el FJ Tercero, apartado 1, son de referir las SSTS de 29/03/02 –rec. 3590/99–; 20/11/06 –rec. 3936/05; 12/05/08 –rec. 111/07–; 13/11/08 –rec. 146/07–; 03/12/08 –rcud. 4114/07–; 28/10/10 –rcud. 4416/09–; 26/09/11 –rco 149/10–; 26/09/11 –rco 149/10–; 26/09/11 –rcud. 4249/10–; 14/10/11 –rcud. 4726/10–; 19/12/12 –rco 209/11-; 04/03/13 –rco 4/12-; 16/10/13 –rco 101/12–; 12/11/14 –rco 13/14-; 16/09/15 -rco 330/14–; y 21/04/16 –rcud. 2626/14–). 

Absorción y compensación de deudas

Cabe reseñar, en todo caso, que la compensación es una figura un tanto extraña a la relación laboral, dado que el carácter de trato continuado el contrato de trabajo y la prestación de trabajo por parte del asalariado, siendo el empresario el deudor económico, más allá de la previsión específica contemplada en el art. 26.5 ET, de larga evolución iuslaboralista en los casos de concurrencia de fuentes diferentes en materia retributiva y que no obedece a la misma lógica jurídica de fondo (STS 29 de junio de 2001, rec. 3496/2000, ECLI:ES:TS:2001:5612), lo que orina el análisis de otro supuesto de interés dentro del fenómeno que estamos analizando en caso de deudas entre empresa y trabajador. En este caso, los arts. 1195-1196 del Código civil establece los requisitos para que una deuda pueda ser compensada:

  • Empresa y trabajadores han de estar obligados y ser cada uno deudor y acreedor del otro.
  • Ambas deudas deben ser en dinero o bienes fungible.
  • Ambas deudas deben estar vencida.
  • Ambas deudas deben ser líquidas y exigibles.
  • Hacia las deudas debe estar grabada por retención o pleito promovido por tercera persona.

Como ejemplo:

a) La STS, rec. 49/2009, de 14 de diciembre,  ECLI:ES:TS:2009:8216 , considera legitimada a la empresa para exigir la devolución de las cantidades que el trabajador percibió en exceso, al no habérsele descontado las correspondientes a las cargas fiscales, siempre a su cargo, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores, cantidades que, al propio tiempo, son vencidas, y líquidas.

b) La compensación entre las indemnizaciones por despido abonadas y las reclamadas judicialmente (STS, rec. 3727/1997, de 27 de mayo de 1997, ECLI:ES:TS:1997:3727).

c) La compensación entre indemnización por fin de contrato temporal y por despido improcedente (SSTS , rec. 1802/2005, 31 de mayo de 2006, ECLI: ES:TS:2006:3496; rec. 1803/2005, 9 de octubre de 2006, ECLI:ES:TS:2006:6663 ; etc.).

b) La compensación entre las indemnizaciones por incumplimiento por el trabajador de los plazos convencionales de preaviso respecto otras deudas reclamadas STS, rec. 4818/2003, de 17 de septiembre de 2004, ECLI:ES:TS:2004:5770 y STSJ Cataluña n.º 6639/2004, de 1 de octubre de 2004, ECLI:ES:TSJCAT:2004:10656.

JURISPRUDENCIA

STSJ Cataluña n.º 1113/2012, de 10 de febrero

Compensación de cantidad recibida a cuenta del importe de lo adeudado a la empresa. La compensación contractual tiene obvias dificultades en el terreno laboral, por la posición de sometimiento del trabajador, lo que determina, al fin, que no exista la igualdad entre las partes que empapa dicha figura. Y esto es especialmente en aquellos casos -como el presente- en los que se practica la compensación en forma unilateral por parte del empleador, en un ejercicio de la autotutela que caracteriza su posición contractual, dado que habrá que recordar que dicha figura es un contrato autónomo, de naturaleza bilateral.

"Lo que las partes en su momento pactaron, a partir del reconocimiento de la deuda por el trabajador, es el pago en forma aplazada, lo que supuso una evidente novación contractual, del que se podría extraer la conclusión de que, en su caso, el que se encontraba vencido en el momento de la extinción era el plazo correspondiente a un mes, pero en ningún momento el total de la deuda, pues las partes, en ejercicio de la autonomía colectiva pactaron su pago fraccionado. Ciertamente, sin embargo, en línea con la doctrina casacional y de suplicación a la que anteriormente se ha hecho mención, los contratos "ad hoc" o los convenios colectivos pueden en supuestos como el presente establecer cláusulas de salvaguarda del acreedor por el caso que finalice la relación laboral, de tal forma que, en dicho momento, el trabajador está obligado a reintegrar las cantidades que debe, lo que determina que la deuda aplazada pase a ser líquido, vencido y exigible. Pero no es eso lo que se acordó en y dicho acuerdo de 20 de octubre de 2009, en el que, como se ha visto, el trabajador se comprometía a abonar a la empresa la cuantía de 150 euros mensuales "y en super defecto podrá ser descontada de los haberes que la Entidad acreedora Haya de satisfaga como consecuencia de la relación laboral que une a Ambas Entidades". Es decir, si el trabajador no abonaba los citados 150 euros, la demandada se guardaba la garantía de su descuento en la nómina".

Absorción y compensación del Salario Mínimo Interprofesional

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia (art. 26.5 ET).

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo

A efectos de aplicar el último párrafo del apdo. 1 del art. 27 ET, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente:

  1. El art. 27.5 ET, que regula el régimen de compensación y absorción de los incrementos del SMI, dice lo siguiente: "La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel".
  2. La revisión del salario mínimo interprofesional, no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo. A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado los complementos salariales, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a la establecida anualmente.
  3. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación del SMI actual.
  4. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación del SMI para el presente año subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del salario mínimo interprofesional para el año vigente, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a éste.

No hay versiones para este comentario

Convenio colectivo
Salario base
Salario mínimo interprofesional
Incremento salarial
Complemento ad personam
Puesto de trabajo
Plus de antigüedad
Compensación y absorción salarial
Componentes salariales/no salariales
Ius cogens
Complementos salariales
Condiciones de trabajo
Principio de condición más beneficiosa
Proceso de conflicto colectivo
Actividad laboral
Recibo de salarios
Pagas extraordinarias
Contaminación acústica
Plus de peligrosidad
Plus de turnicidad
Ruido
Publicación del Convenio Colectivo
Equiparación salarial
Título constitutivo
Contrato de Trabajo
Primas o incentivos salariales
Categoría profesional
Plus de penosidad
Dietas
Complemento de destino
Extinción del contrato
Plus de transporte
Causalidad
Quiebra
Promoción profesional
Excepción de cosa juzgada
Extinción del contrato temporal
Indemnización por incumplimiento
Indemnización por despido
Despido improcedente

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Incluídos en este concepto

Documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
  • Composición del salario

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 30/11/2020

    El salario se compone, por un lado, del denominado "salario base" que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra parte, de los "complementos salariales" que se añaden al "salario base" y retribu...

  • Salario y régimen retributivo

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 13/12/2019

    Salario es el conjunto de percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena (apdo. 1, art. 26 ET), tanto cuando retribuyan el trabajo efectivo com...

  • Medidas dentro de un Plan de Igualdad de la Administración Pública relativas a las retribuciones

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 01/12/2020

    El art. 51 LOI, establece: “Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: “Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discrimi...

  • Salario Mínimo Interprofesional año 2021

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 22/02/2021

    Hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2021 en el marco del diálogo social se prorroga la vigencia del salario mínimo interprofesional para 2020.Desde el 01/01/2021:SMI 2021 día: ...

  • Plus salarial de antigüedad

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 02/03/2020

    El cálculo del plus de antigüedad no se encuentra especificado concretamente en la legislación laboral, dependiendo en gran medida de lo establecido en el convenio colectivo aplicable a la relación laboral o las cláusulas específicas de los con...

Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados

Libros y cursos relacionados