Constancia de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido.

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 En la carta de despido han de figurar los hechos que lo motivan el despido y la fecha de efectos de los mismos.

Como viene señalando la jurisprudencia la exigencia de hacer constar los hechos que motivan el despido no obliga a la empresa a una descripción exhaustiva de la conducta seguida por el trabajador, pues la carta de despido ni tiene formalidades sacramentales, ni tiene más finalidad que la de ofrecer al trabajador la posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para identificar la conducta reprochada.

Valoración de los hechos que lo motivan en la carta

La valoración (1) de si la carta de despido cumple el requisito de consignación de manera suficiente los "hechos que lo motivan" ha de realizarla un Juez de lo Socia, siguiendo el criterio de marcado por la doctrina jurisprudencial, teniendo en cuenta circunstancias como: 

  • tipo de imputación
  • posición del trabajador despedido en la organización de trabajo
  • concreción de aspectos de la conducta sancionada con el despido
  • etc.

La doctrina exige sólo una indicación clara y concreta de las conductas imputadas, para que el trabajador pueda identificarlas en la articulación de su defensa jurisdiccional. También se ha dicho que la comunicación de despido ha de contener los datos precisos para que el trabajador pueda formular la oposición a los cargos que en la misma se le atribuyen, siendo suficiente un relato conciso que comprenda los hechos y la fecha .

Constatación en la carta por despido objetivo de la existencia de pérdidas, disminución de ingresos o situación negativa en la empresa

El empresario tiene la carga de la prueba respecto de las causas objetivas alegadas.

En el caso de reducción de plantilla el objeto de valoración «se proyecta sobre hechos pasados, y también sobre la situación actual y previsiones futuras de la empresa, los factores a tener en cuenta por el órgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechoshistóricos, sino de apreciación de razonabilidad, de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida económica» (Sentencias TSJ Galicia, Sala de lo Social, nº 6758/2015, de 09/12/2015, Rec. 26/2015). La valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio - como se ha citado- al empresario. Sólo en determinados supuestos y circunstancias -fraude de Ley, abuso de derecho y móvil discriminatorio-, el órgano jurisdiccional puede valorar la decisión de despedir a un trabajador por causas económicas en relación con las decisiones adoptadas respecto de otros trabajadores de la empres.

Los Tribunales han entendido que el término "dificultades", definido por la STS 2/3/2009 (R. 1605/2008) como "sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en que se despliega su actividad la empresa" se haya constatado por ejemplo por la reducción de pedidos, no siendo exigible que tales "dificultades" pongan en peligro la viabilidad futura de la empresa para justificar el despido objetivo, sino que basta con que impidan su buen funcionamiento referido este a las exigencias de la demanda o a la posición competitiva en el mercado.

(1) Pautas de valoración de la suficiencia de la carta (STS 07/07/1986). 1. En primer lugar, el contenido de la carta debe ser inequívoco, es decir, suficientemente claro y expreso para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa; 2. En segundo lugar, debe aplicarse una especial rigurosidad al enjuiciar la suficiencia en la descripción de los hechos, la significación de la exigencia de que se trata (suficiencia de los hechos) es más ostensible en la extinción por causas objetivas que en el despido disciplinario, en cuanto aquellas, sobre todo si son las del apdo. 2 c) Art. 55 ,ET carecen de relación con la conducta del trabajador y son, por ello, más difícilmente susceptibles de ser conocidas por parte de éste.

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Despido disciplinario