Constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad en la Administración Pública

Ver formulario

• Solicitud de reunión para la constitución de la comisión de igualdad previa a la negociación de un plan de igualdad (Sector público).
• Acta de constitución y reglamento de la comisión de igualdad para la negociación de un plan de igualdad (sector público).

Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

Tras la comunicación del compromiso por parte del Ente Público para iniciar la elaboración del “Plan de Igualdad”, la constitución de la “Comisión Negociadora del Plan de Igualdad” es el segundo paso para integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal e incluir este principio en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos.

Desde la fase previa se ha definido un equipo de trabajo, en esta fase debe formalizarse. La Comisión representa el compromiso de todas las áreas organizativas del Ente Público, representadas en la misma, para lograr los objetivos acordados en el Plan o en sucesivos Planes de Igualdad entre mujeres y hombres.

Teniendo presente lo establecidos en “Características de las negociación de Planes de igualdad en las Administraciones Públicas y su incumplimiento”, para la correcta implementación del P.I, y con la intención de garantizar la validez, eficacia y viabilidad de toda la actividad de preparación del Plan, ha de crearse la Comisión de Igualdad, cuya composición se determinará por las partes de forma paritaria con representación de la parte política, técnica y laboral.

El art. 6Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, donde se determinan las competencias de la comisión negociadora para los P.I en el sector privado (y personal laboral) puede considerarse como una referencia de mínimos, fijando:

a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.

c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.

d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

g) El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

A TENER EN CUENTA. La comisión negociadora del plan podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento interno.

En función de las competencias que las partes acuerden para la comisión negociadora, encontraremos distintas actuaciones a lo largo de las diferentes fases de implementación. En este sentido, podemos especificar:

• Velar por el cumplimiento de la organización del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, junto con la implantación de mecanismos o propuestas para la sensibilización de los/as trabajadores/as de la importancia de incorporar la Igualdad de Oportunidades en la política de la empresa y la necesidad de que participar en el desarrollo de las diferentes fases para arrancar el Plan de Igualdad.
• Informar a la plantilla sobre los distintos pasos dados para la elaboración del Plan de Igualdad.
• La elaboración de propuestas para llevar a la Mesa General de Negociación, de aquellas acciones dirigidas a erradicar la segregación horizontal y vertical, así como la discriminación directa o indirecta.
• La elaboración del diagnóstico.
• Recibir toda la información necesaria para realizar el Diagnóstico de situación en la empresa, junto con su posterior examen, debate y validación.
• Aprobar el Plan de Igualdad que se pondrá en marcha.
• Impulsar la difusión, conocimiento e implantación del Plan de Igualdad dentro de la empresa, así como recoger y evaluar sugerencias sobre el mismo.
• Emitir, recopilar y conocer los informes, estadísticas y/o datos que evalúan la consecución de los objetivos marcados y que aparecen señalados en el Plan de Igualdad como instrumentos de recogida de información.
• Conocer el número de casos que por acoso o por acoso sexual se hayan producido.
• Mantener contacto permanente con la administración para la obtención y mantenimiento del distintivo de igualdad.
• Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.
• Constatar la relación o no de las acciones previstas.
• Constatar el grado de participación de la plantilla en la elaboración y aplicación del Plan.
• Constatar el cumplimiento del calendario de actuaciones previsto.
• Identificar y buscar soluciones a los problemas que puedan surgir durante el desarrollo del Plan de Igualdad.
• Formular recomendaciones para el mejor desarrollo del P.I.
• El asesoramiento, desde la perspectiva de género, a otras Comisiones o Mesas, en consonancia con el principio de transversalidad.
• El conocimiento, seguimiento y propuestas en relación a los informes de impacto de género que pudieran elaborarse, relativos al acceso al empleo público y a la promoción profesional.
• Reaccionar con nuevas acciones ante contingencias no previstas durante la aplicación del Plan.
• Elaboración de una memoria anual de carácter público, donde se recogerá el trabajo realizado.
• etc.

Como norma general, en el caso de las AA.PP, su organización y funcionamiento se regirá por lo establecido en un Reglamento y, de forma subsidiaria, en lo no previsto en el mismo, por la normativa aplicable -donde entraría en juego el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre-. Importante destacar que en base al art. 15Ley 40/2015, de 1 de octubre, los órganos colegiados de las distintas Administraciones Públicas en que participen organizaciones representativas de intereses sociales, así como aquellos compuestos por representaciones de distintas Administraciones Públicas, cuenten o no con participación de organizaciones representativas de intereses sociales, podrán establecer o completar sus propias normas de funcionamiento. Por tratarse de un órgano colegiado, el régimen jurídico de la Comisión de Igualdad vendrá determinado por las normas contenidas, con carácter general, para los órganos colegiados de las distintas administraciones públicas, en el Capítulo II, Sección 3ª de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, sin perjuicio de lo establecido para los órganos colegiados complementarios de los entes locales territoriales, en el Título IV, Capítulo I, Sección 6ª y Capítulo II, Sección 2ª del Real Decreto 2568/1986, de 28 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Organización, Funcionamiento y Régimen Jurídico de las Entidades Locales.

Es difícil concretar la estructura interna de estos organismos de forma genérica dadas las distintas posibilidades que en la práctica se configuran. Dentro de este órgano existirán distintos niveles en torno a los cuales se organizan los distintos colectivos agrupados a nivel Político (por ejemplo: Representación de todas las Concejalías incluidas en un Plan Estratégico de Igualdad de un Ayuntamiento), nivel sindical (por ejemplo: Los representantes sindicales presentes en la mesa general de negociación sindical de un Ayuntamiento) o nivel técnico (por ejemplo: Personal técnico administrativo municipal nombrado para formar parte de la Comisión).

A TENER EN CUENTA. El Plan de Igualdad es suscrito tanto por la Corporación como por la Representación Legal de las empleadas y empleados a través de la Comisión de Igualdad.

Mesa para la Igualdad

No es inusual encontrar dentro de los convenios colectivos/acuerdos aplicables a entes locales el compromiso de constituir una “Mesa para la Igualdad” o “Mesa técnica para la Igualdad” con el cometido de elaborar un P.I o su seguimiento.

Lo pactado tendrá fuerza normativa entre las partes. Su contenido será de aplicación directa y preferente a cualquier otra norma, y durante la vigencia del convenio colectivo/acuerdo aplicable, no será aplicable ningún otro acuerdo colectivo o particular, salvo los que dimanen de la Mesa General de Negociación o Comisión Paritaria, a través de los cauces reglamentariamente establecidos.

De esta manera, de configurarse su existencia, la Mesa para la Igualdad será la encargada de elaborar el Plan de Igualdad para las empleadas y empleados del Ayuntamiento, entendiéndose los mismos efectos para la misma que la Comisión de Igualdad.

Ejemplo, clausula convenio para la creación de un Mesa para la Igualdad (Convenio Colectivo de Trabajo para el personal laboral del Ayuntamiento de Ponferrada, años 2009 a 2012 (BOL 6 de septiembre de 2010)):

“Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y por el contrario, a velar porque la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuestos de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales. A este objeto, el Ayuntamiento de Ponferrada se compromete a la creación de una Mesa para la Igualdad de Oportunidades que vele por el cumplimiento efectivo de las políticas de igualdad, y en su caso, diseñe un Plan de Igualdad con el alcance y contenido establecidos en el título IV, capítulo III de la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (Ley 3/2007, de 22 de marzo), en un plazo de tres meses desde la entrada en vigor del presente Convenio”

Ejemplo, referencia de un Plan de igualdad a la comisión de igualdad (Plan de Igualdad del personal de la Diputación Provincial de Ávila (BOP 20 de enero de 2020 nº 12))

“Se ha constituido un grupo de trabajo –Comisión de Igualdad– compuesta de forma paritaria por representantes Políticos de... con capacidad de decisión, un representante de recursos humanos, representantes sindicales de la corporación y una agente de Igualdad, para facilitar e impulsar la elaboración y negociación del Plan, así como su desarrollo, seguimiento y evaluación.

La Comisión de Igualdad es el órgano idóneo para informar a la plantilla, apoyar la realización del diagnóstico, negociar el Plan y las medidas a incorporar, garantizar la realización del seguimiento y la evaluación y proponer mejoras para cumplir con los objetivos en materia de igualdad. También hemos considerado que su composición tenga una presencia equilibrada de mujeres y hombres, así como que sus miembros tengan conocimientos en materia de igualdad".

Agentes de igualdad y género

Esta es otra figura presente -mayoritariamente- en las AA.PP, que proporciona apoyo, asesoramiento y la transmisión de sus conocimientos especializados sobre las leyes de igualdad, a la que las distintas convocatorias para proveer plazas dan la categoría de Técnico/a en Igualdad. Su aparición surge, en base a la creciente sensibilización social, ante la necesidad de dar cumplimiento a los compromisos políticos adoptados en materia de igualdad, incorporando transversalmente estrategias de igualdad de género y tomando en consideración las diferencias existentes.

Dentro de la Clasificación Nacional de Ocupaciones Española (CNO) está incluida la figura de Agente de Igualdad de Oportunidades con sus respectivos códigos de ocupación, asignándose un perfil corresponde a personas con formación universitaria que intervienen en distintas áreas aplicando perspectiva de género en el diseño, implementación y evaluación de programas y proyectos orientados a alcanzar la igualdad de oportunidades en diferentes escenarios profesionales, tanto en el ámbito público como privado.

Los agentes de igualdad y género trabajan para organizaciones como los consejos locales, universidades, colegios, etc. Su objetivo es asegurarse de que las personas que trabajan, o entrar en contacto con dichas organizaciones reciben una igualdad de oportunidades, sin discriminaciones por raza, edad, discapacidad, género, orientación sexual, religión o creencias.

Esta figura suele redactar un informe anual de igualdad y un seguimiento regular de las actuaciones en este campo, que, por utilizarse para el funcionamiento de la empresa en materia de igualdad y género, puede resultar útil en la implementación de un P.I. Del mimo modo, también tienen la responsabilidad del desarrollo y formación del personal en materia de igualdad, identificando la formación necesaria y elaborando la planificación sobre el desarrollo de dicha formación.

Si se identifican desigualdades en la empresa, el agente de igualdad y diversidad trabaja con directivos y gestores para tomar medidas que mejoren la situación, como puede ser un Plan de Igualdad.

A TENER EN CUENTA. En la práctica, a pesar de tratarse de una figura en auge, ante la falta de convocatoria de nuevas plazas, las actividades en materia de Igualdad de Oportunidades se realizan por personal interno del organismo o administración, sin duda por el hecho de que estos puestos de trabajo presentan un carácter temporal sujeto a los presupuestos aprobados para la implementación de las políticas de igualdad o a la realización específica de un Plan de Igualdad de Oportunidades. Por lo que en el caso de crearse plazas, éstas son de carácter generalmente temporal, lo que supone que en el ámbito de la Administración Pública en general exista una falta de creación de puestos de trabajo específicos en materia de Igualdad de Oportunidades.