Constitución del Comité o Comisión Permanente de Igualdad para la elaboración de un Plan de Igualdad en la empresa

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 01/04/2019

Tras la comunicación del compromiso por parte de la empresa para iniciar la elaboración del “Plan de Igualdad”, la constitución de la “Comisión Negociadora del Plan de Igualdad” es el segundo paso para integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal e incluir este principio en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos.

Desde la fase previa se ha definido un equipo de trabajo, en esta fase debe formalizarse.

Debe conformarse de manera igualitaria entre empresa y representantes de los trabajadores un Comité o Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

NOVEDAD

- CON EFECTOS DE 08/03/2019, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, modifica el art. 46 LOI

a) La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

b) Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Tras haber reflejado el compromiso de la organización con la igualdad, ha de configurarse el Comité o Comisión Negociadora del Plan de Igualdad- de forma paritaria entre empresa y representación de trabajadoras y trabajadores.

La constitución de este organismo supone el segundo paso en la elaboración del futuro “Plan de Igualdad”.

Entre las competencias que las partes acuerden para la comisión de igualdad encontramos distintas actuaciones a lo largo de las diferentes fases para su realización. En este sentido, podemos especificar:

- Velar por el cumplimiento de la organización del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, junto con la implantación de mecanismos o propuestas para la sensibilización de los/as trabajadores/as de la importancia de incorporar la Igualdad de Oportunidades en la política de la empresa y la necesidad de que participar en el desarrollo de las diferentes fases para arrancar el Plan de Igualdad.

- Informar a la plantilla sobre los distintos pasos dados para la elaboración del Plan de Igualdad.

- La elaboración del diagnóstico.

- Recibir toda la información necesaria para realizar el Diagnóstico de situación en la empresa, junto con su posterior examen, debate y validación.

- Aprobar el Plan de Igualdad que se pondrá en marcha.

- Impulsar la difusión, conocimiento e implantación del Plan de Igualdad dentro de la empresa, así como recoger y evaluar sugerencias sobre el mismo.

- Recopilar y conocer los informes, estadísticas y/o datos que evalúan la consecución de los objetivos marcados y que aparecen señalados en el Plan de Igualdad como instrumentos de recogida de información.

- Conocer el número de casos que por acoso o por acoso sexual se hayan producido.

- Mantener contacto permanente con la administración para la obtención y mantenimiento del distintivo de igualdad.

- Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.

- Constatar la relación o no de las acciones previstas.

- Constatar el grado de participación de la plantilla en la elaboración y aplicación del Plan.

- Constatar el cumplimiento del calendario de actuaciones previsto.

- Identificar y buscar soluciones a los problemas que puedan surgir durante el desarrollo del Plan de Igualdad.

- Formular recomendaciones para el mejor desarrollo del P.I.

- Reaccionar con nuevas acciones ante contingencias no previstas durante la aplicación del Plan.

El apdo. 2 del artículo 85 ET, señala que los planes de igualdad se podrán negociar:

- en los convenios colectivos de ámbito empresarial, en el marco de la negociación de dichos convenios;

- y en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los propios convenios supraempresariales para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

Aplicando estas premisas a los distintos tipos de obligaciones para la implantación de un Plan de igualdad en relación a la determinación del procedimiento de negociación:

a) Cuando el plan de igualdad se adopte en base a la obligación impuesta por convenio:

Cuando el convenio que impone la obligación de Plan de Igualdad es de ámbito empresarial, el plan se negociará junto al convenio de empresa. Es decir, el Plan se integrará de forma expresa, como un capítulo específico o como un anexo al convenio negociado.

Cuando no exista convenio colectivo de empresa, o fuese un convenio superior al empresarial el que fijase los términos y las condiciones de la negociación del Plan de Igualdad en las empresas del sector. Dos posibilidades:

- Pactar en la empresa un acuerdo ad hoc que contenga el Plan de Igualdad obtenido mediante acuerdo entre las partes.

- Aprovechar la obligación de negociar dicho plan para pactar un convenio de empresa que lo contemple.

b) Cuando el plan de igualdad se adopte como sustituto de la sanción, será necesario: Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Las discrepancias en el periodo de consultas pueden ser objeto de solución extrajudicial (art. 85.1 ET)

Si la empresa implanta unilateralmente un plan de igualdad sin acuerdo con los representantes, previa denuncia ante al ITSS, la autoridad administrativa resolverá si el empresario ha cumplido o no con su obligación, siendo la actual tendencia jurisprudencial la de considerarlo nulo en caso de reclamación (STS Nº 832/2018, de 13 de septiembre de 2018 Rec 213/2017, ECLI: ES:TS:2018:3231).

c) En el supuesto de la adopción del plan de forma voluntaria

Una vez finalizado el periodo transitorio establecido en la D.T. 12ª LOI, esta opción podría ser aplicada únicamente por las empresas de menos de 50 trabajadores. En estos casos, a falta de reglamentación concreta, hemos de entender la necesidad de negociación con los representantes de los trabajadores, y, en caso de no existir acuerdo, la posible adopción de la medida por decisión unilateral del empresario.

Consular esquema: Caracter obligatorio del P.I

  • Composición de la comisión negociadora del plan de igualdad

El Composición de la comisión negociadora, fija los siguientes extremos:

a) El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo 87 ET y en proporción a su representatividad.

b) La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo 87 ET representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

En este punto hemos de tener en cuanta tres precisiones que realiza el texto estatutario:

  1. En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de comunidad autónoma.
  2. En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo del artículo 87.3.c) ET.
  3.  En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.

c) La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.

Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y deberá firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.

d) En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece.

  • Funciones y competencias a la comisión de igualdad

Entre las competencias que las partes acuerden para la comisión de igualdad encontramos distintas actuaciones a lo largo de las diferentes fases para su realización. En este sentido, podemos especificar:

  • Velar por el cumplimiento de la organización del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, junto con la implantación de mecanismos o propuestas para la sensibilización de los/as trabajadores/as de la importancia de incorporar la Igualdad de Oportunidades en la política de la empresa y la necesidad de que participar en el desarrollo de las diferentes fases para arrancar el Plan de Igualdad
  • Informar a la plantilla sobre los distintos pasos dados para la elaboración del Plan de Igualdad.
  • Facilitar toda la información necesaria para realizar el Diagnóstico en Igualdad, junto con su posterior examinen, debate y validación.
  • Aprobar el Plan de Igualdad que se pondrá en marcha.
  • Impulsar la difusión, conocimiento e implantación del Plan de Igualdad dentro de la empresa, así como recoger y evaluar sugerencias sobre el mismo.
  • Recopilar y conocer los informes, estadísticas y/o datos que evalúan la consecución de los objetivos marcados y que aparecen señalados en el Plan de Igualdad como instrumentos de recogida de información
  • Conocer el número de casos que por acoso o por acoso sexual se hayan producido.
  • Mantener contacto permanente con la administración para la obtención y mantenimiento del distintivo de igualdad.
  • Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad:
  1. Constatar la relación o no de las acciones previstas.
  2. Constatar el grado de participación de la plantilla en la elaboración y aplicación del Plan.
  3. Registrar el cumplimiento de lo establecido en la fase de diseño de cada acción.
  4. Constatar el cumplimiento del calendario previsto.
  5. Identificar y buscar soluciones a los problemas que puedan surgir durante el desarrollo del Plan de Igualdad.
  6. Formular recomendaciones para el mejor desarrollo del Plan.
  7. Reaccionar con nuevas acciones ante contingencias no previstas en el Plan.

 

No hay versiones para este comentario

Plan de igualdad
Comisión negociadora
Representación de los trabajadores
Acoso sexual
Convenio colectivo de empresa
Convenio colectivo
Principio de igualdad
Promoción profesional
Representación legal
Finalización del período de consultas
Clasificación profesional
Sindicatos
Condiciones de trabajo
Período de consultas
Acoso
Tipos de obligaciones
Asociaciones empresariales
Negociación colectiva
Voluntad de las partes
Voluntad unilateral
Inspección de trabajo y Seguridad Social
Convenios Sectoriales
Comité de empresa
Delegado de personal

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
  • Características de las negociación de P.I en las Administraciones Públicas y su incumplimiento

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 29/01/2020

    Las AA.PP han de recurrir, en todos los casos, a la negociación colectiva para la elaboración de sus Planes de Igualdad.Partiendo de la imposibilidad de los empleadores públicos de imponer un Plan de Igualdad de forma unilateral, la parca refere...

  • Diagnóstico previo al Plan de igualdad en la empresa

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 10/01/2020

    En esta fase se hará un análisis detallado de la situación de igualdad de la empresa, en cuanto a oportunidades y trato entre hombres y mujeres, para lo que será necesario realizar actividades de recogida de información, de análisis, de debate ...

  • Plan de igualdad para las Administraciones Públicas

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 20/02/2020

    Los planes de igualdad de las empresas (tanto del sector público como privado) son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunida...

  • Antecedentes y negociación del plan de igualdad en la empresa

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 07/02/2020

    Antes de comenzar la implantación de un plan de igualdad en la empresa, como analizaremos, será necesario definir los contenidos de este, los objetivos a alcanzar, una la planificación temporal de las estrategias y prácticas a realizar, y concret...

  • Diagnóstico previo al Plan de igualdad en las Administraciones Públicas

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 04/02/2020

    En esta fase se hará un análisis detallado de la situación de igualdad de la Administración analizada, en cuanto a oportunidades y trato entre hombres y mujeres, para lo que será necesario realizar actividades de recogida de información, de ...

Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados

Libros Relacionados