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Principales características del contrato eventual por circunstancias de producción

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 07/09/2016

El contrato eventual por circunstancias de producción puede concertarse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa a diferencia del contrato para obra o servicio determinado, cuyo objeto está constituido por una actividad específica dentro de la empresa, con autonomía y sustantividad propia.

Sentencia SOCIAL Nº 26/2017, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 11/2017, 01-03-2017. La identificación de las causas de la eventualidad es requisito constitutivo para los contratos eventuales por circunstancias de producción y no es suficiente citar el artículo del convenio que regula esta modalidad contractual. Es necesario identificar de modo claro y preciso las razones de la eventualidad. No identifican con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique implicaría fraude de ley.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN (Art. 15, ET)

 

Objeto

Atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

 

Especificaciones por convenio colectivo

Determinarse las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales

Fijar criterios relativos a la relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

Duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar.

Duración

Máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses.

Por convenios colectivos podrá ampliarse la duración general hasta un máximo de 18 meses dentro de un período de 12 meses

Prórrogas

En caso de que el contrato se haya concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse una única vez por acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Preaviso

Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días

 

 

 

 

Transformación en indefinido

Por falta de forma escrita.

Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.

Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

Por fraude de ley

Bonificaciones

Con carácter general no existe

Primer empleo joven. Las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo ó a tiempo parcial del eventual, para una primera experiencia profesional, ”primer empleo joven”, podrá acogerse a las bonificaciones reguladas en el Art. 12 ,Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero.

Jornada

Tiempo completo/tiempo parcial.

Formalización

Por escrito

Si su duración es superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial, explicando las causas o circunstancias que lo justifique y duración del mismo.

Extinción

Previa denuncia por cualquiera de las partes

Por la expiración del tiempo acordado.

Indemnización

Parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por año de servicio, o la establecida por convenio.

Para los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010:

  • 8 días de salario por cada año de servicio.  Contratos temporales a partir del 31/12/2011.
  • 9 días de salario para cada año de servicio.  Contratos temporales a partir del 1/1/2012.
  • 10 días de salario para cada año de servicio.  Contratos temporales a partir del 1/1/2013.
  • 11 días de salario para cada año de servicio.  Contratos temporales a partir del 1/1/2014.
  • 12 días de salario para cada año de servicio.  Contratos temporales a partir del 1/1/2015.

Normativa

 

Causas que pueden fundamentar el empleo del contrato eventual por circunstancias de producción

Para poder consignar este tipo de modalidad contractual hemos de tener en cuenta la existencia de tres causas que pueden fundamentar el empleo de esta modalidad contractual:

A) exigencias circunstanciales del mercado, ciertamente no previsibles y, en razón de ello precisamente, aumentan las exigencias de mano en relación con la que dispone la empresa para atender su capacidad productiva ordinaria; en tales circunstancias el contrato eventual es idóneo para proveer necesidades y tareas habituales en la empresa que, por circunstancias diversas, experimentan un incremento de actividad para cuya cobertura es necesaria una fuerza de trabajo superior a la habitual (Sentencia Social Nº S/S, TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3503/2004, 13-02-2006)

B) un exceso de pedidos de carácter puntual que no puede ser despachado con la fuerza de trabajo disponible; en esta situación el contrato eventual se caracteriza por la concurrencia de una anormalidad en el proceso productivo, un exceso de pedidos sobre lo que es normal en la demanda de la empresa o cualquier otra circunstancia del mercado, que altere la línea normal de producción, y por quedar sujeto a un término cierto, que actúa con independencia de la subsistencia de esa causa, y delimita de modo necesario la duración del contrato (STS 04/02/1999 (R. 2022/1998)). Para que se cumpla el requisito de "incremento de actividad" debemos tener en cuenta aspectos como:

  1. Ha de derivar de factores productivos o del mercado. Sentencia Administrativo TSJ Madrid, 23-09-1999
  2. Nunca podrá provenir de la disminución de la plantilla (ni siquiera de modo temporal), ya que en este supuesto la modalidad contractual apropiada sería la de interinidad o sustitución.
  3. Debe ser circunstancial y no cíclico o repetirse periódicamente, ya que en estos supuestos estaríamos ante un contrato para trabajos fijos discontinuos. Según los Tribunales, cuando se impugna la decisión extintiva empresarial con el argumento de que las funciones desempeñadas por la trabajadora eran las habituales y normales, lo que se está imputando es la inexistencia de la causa que justifica formalmente el contrato (la acumulación de tareas). Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3839/2007, 06-03-2009
  4. Ha de consignar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique (1). Sentencia Administrativo TSJ Andalucia, 26-11-1999

C) cabe, en fin, que el contrato se concierte por "la acumulación de tareas", supuesto en el que se incluye la posibilidad de emplear la referida modalidad cuando se produce un déficit de personal en la empresa que, por las circunstancias que sean, repercute en un aumento de la proporción de tareas que se ha de asignar al resto de los trabajadores de la plantilla de la empresa. A esta situación se refiere la Sentencia TS, Sala de lo Social, nº S/S, de 30/04/1994, Rec. 2446/1993, señalando que "Lo que caracteriza a la "acumulación de tareas" es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aún estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el núm. de empleados que ha de hacer frente al mismo". Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 1991/2012, 10-07-2013

La eventualidad, en definitiva, es un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, porque o bien en el proceso productivo o bien en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre la plantilla de la empresa y la actividad a desarrollar, permitiendo la ley acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de la mayor actividad sin incremento de la plantilla; pero si esa actividad se hace permanente, el tipo de contratación permitida ya no será la temporal, sino la vinculación con contrato indefinido (Sentencia Social Nº S/S, TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 4063/2003, 05-05-2004)

Delimitación de las fronteras entre el contrato eventual y el contrato para trabajos fijos discontinuos o periódicos.

Los Tribunales han razonado sobre las fronteras entre el contrato de trabajo eventual  por circunstancias de la producción y el contrato para trabajadores fijos discontinuos o fijos periódicos (según la actividad no e repita o se repita, respectivamente, en fechas ciertas), en el caso concreto, en relación con la agencia estatal de la administración tributaria y la contratación de trabajadores para las campañas de la renta, concluyéndose que lo que debe primar en la calificación del contrato es "la reiteración de esa necesidad en el tiempo, aunque lo sea por periodo limitado". Que, consiguientemente, la contratación temporal eventual sólo es válida cuando la necesidad de trabajo es en principio imprevisible y fuera de cualquier ciclo regular; y que, por el contrario, cuando dicha necesidad es de carácter intermitente o cíclico o surge a intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad, el contrato a formalizar debe ser el fijo, o indefinido según la naturaleza del contratante, para realizar trabajos fijos y periódicos o de carácter discontinuo (art. 12, 15, ET).

Impugnación del contrato por desempeño de funciones habituales y normales

Cuando se impugna la decisión extintiva empresarial con el argumento de que las funciones desempeñadas por el trabajador eran las habituales y normales, lo que se está imputando es la inexistencia de la causa que justifica formalmente el contrato. Corresponde a la empresa acreditar una mayor acumulación de tareas, en caso contrario la extinción de la relación laboral adquirirá la condición de despido improcedente. Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3839/2007, 06-03-2009

(1) INSUFICIENTE DETERMINACIÓN DE SU OBJETO.  La legislación laboral (apdo. 2, Art. 3 ,Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre y Art. 15 ,ET), establece que el contrato eventual por circunstancias de la producción deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo, identificación que, de no existir, impide al trabajador conocer cuales pudieran ser esas circunstancias, por lo que la cláusula de temporalidad es nula y, consecuentemente el contrato inicial indefinido, no pudiendo tener, por tanto, eficacia la temporalidad del segundo contrato suscrito sin solución de continuidad (Sentencia Social Nº 327/2008, TSJ Madrid, Rec 588/2008, 28-04-2008). 

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Contrato de trabajo de duración determinada
Contrato eventual por circunstancias de producción
Acumulación de tareas
Primer empleo joven
Excesos de pedidos
Fraude de ley
Contrato indefinido
Convenio colectivo
Falta de alta en la Seguridad Social
Trabajador fijo discontinuo
Fraude
Período de prueba
Bonificaciones
Interinidad
Plazo de contrato
Prestación de servicios
Trabajador eventual
Contrato de Trabajo
Calificación del contrato
Solución de continuidad
Extinción del contrato de trabajo
Despido improcedente
Incluídos en este concepto
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