Contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 19/01/2021

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.  (art. 16 ET).

Particularidades

Atendiendo a si los trabajos discontinuos se repiten en fechas ciertas o no la normativa laboral establece:

  • Trabajos discontinuos que no se repiten en fechas ciertas: El contrato se regula según lo establecido en el art. 16 Estatuto de los Trabajadores.
  • Trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas: El contrato se regula según lo establecido para el contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Los convenios colectivos podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos. (STS, Rec. 2493/2014, de 24 de febrero de 2016, ECLI:ES:TS:2016:1315 ).

La jurisprudencia, ha establecido las diferencias entre el contrato fijo de carácter discontinuo y otros tipos de relaciones contractuales temporales, estableciendo que el citado contrato fijo de carácter discontinuo se da cuando, con independencia de la continuidad de la actividad de la empresa, se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad. Por el contrario, tanto en el contrato eventual como en el contrato de obra o servicio determinado la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular. (STSJ Cataluña Nº 2335/2001, de 2 de julio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:8516  y STSJ Andalucía (Sevilla), Nº 177/2014, de 23 de enero de 2014, ECLI:ES:TSJAND:2014:59 ).

La calificación de la relación laboral como fijo discontinuo, y no contrato de obra, será correcta al tratarse de sucesivas relaciones laborales para desempeñar un puesto de trabajo en distintas temporadas anuales. Los Tribunales consideran que la calificación de una relación como fija discontinua depende del carácter permanente de la actividad para la que se contrató la prestación de servicios. (STSJ Castilla-La Mancha Nº 1961/2002, de 2 de diciembre de 2002, ECLI:ES:TSJCLM:2002:3199 ).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Madrid, Nº 615/2015, de 22 de julio de 2015, ECLI:ES:TSJM:2015:8974

"(...) teniendo en cuenta que los contratos que unían a las partes eran de naturaleza fija discontinua, lo que significa que en la empresa se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad -en el presente caso entre los meses de mayo, junio o julio y octubre-, iniciándose el plazo de caducidad de la acción de despido a partir del momento en que llegó a conocimiento del trabajador tal falta de convocatoria para cada campaña. (...) 'En este sentido se ha de tener presente el criterio jurisprudencial reiterado y pacífico, según el cual en un trabajo fijo o indefinido discontinuo, carecen de relevancia los actos extintivos de cada uno de los periodos laborales que lo conforman, y aun los documentos de finiquito que pudieran firmarse al final de cada uno de los mismos, pudiendo citarse en este sentido las sentencias del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 1986, 3 de junio de 1988, 31 de mayo y 27 de septiembre de 1988, o la más reciente de 18 de diciembre de 1.991, dictada en función unificadora al proclamar que: "En estas relaciones laborales, la terminación de una temporada o campaña, no supone el fin del contrato, al quedar el mismo interrumpido. La no llamada en la temporada siguiente, a tenor del art. 14 del citado Real Decreto 2104/1984 , es lo que puede entrañar un despido, a partir de cuya fecha se inicia el cómputo del plazo de caducidad', y en el supuesto de autos como se puede comprobar los trabajadores recurrentes para la última campaña para la que fueron contratados fue la del año 2008 y la reclamación previa la presentan el 19 de mayo de 2010 por no haber sido llamados a la campaña correspondiente al año 2010, no habiendo formulado sin embargo reclamación por su no llamamiento correspondiente a la campaña del año 2009, que sería cuando se produjo su despido, por lo que es evidente que ha transcurrido el plazo de caducidad que se prevé en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y en su consecuencia se desestima el referido recurso".

Período de prueba, duración y formalización del contrato de trabajadores fijos discontinuos

La duración del periodo de prueba de esta modalidad contractual se especifica en los convenios colectivos, salvo otra especificación, su duración no puede exceder de:

  • Seis meses para los técnicos titulados.
  • Dos meses para el resto de trabajadores (salvo en las empresas de menos de 25 trabajadores, que puede ser de tres meses).

Siguiendo el carácter general del periodo de prueba, si no se produce el desistimiento durante el mismo, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

El contrato se celebrará por tiempo indefinido.

Se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo oficial establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal y en el que deberá figurar:

  • Duración estimada de la actividad.
  • Forma y orden de llamamiento establecido en el convenio colectivo.
  • Jornada laboral estimada.
  • Distribución horaria.

A TENER EN CUENTA. No formalizar el contrato por escrito cuando existe obligación de ello está tipificado como infracción grave en el apdo. 1, art. 7 Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

CUESTIÓN

¿Es posible contratar trabajadores fijos-discontinuos mediante ETTS?

De conformidad con los términos del art. 10 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, «El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición»; el artículo 15 de Real Decreto 1300/1995, de 21 de julio, que contiene el desarrollo de la citada Ley, en relación con los trabajadores fijos de la ETT, se limita a establecer que «cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo indefinido se le deberá entregar, cada vez que preste servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden de servicio, en la que se indicará: a) Identificación de la empresa usuaria en la que ha de prestar servicios. b) Causa del contrato de puesta a disposición. c) Contenido de la prestación laboral. d) Riesgos profesionales del puesto de trabajo a desempeñar. e) Lugar y horario de trabajo».

Contemplando solo tal regulación legal, en tanto en cuanto admite la posibilidad de que una ETT pueda contratar trabajadores fijos que pueden ser objeto de puesta a disposición de una empresa usuaria, siempre que ello sea para realzar trabajos temporales, en un principio no cabría excluir la posibilidad de que una ETT contrate a trabajadores fijos discontinuos.

Sin embargo, tal posibilidad si está excluida por la propia regulación del contrato de trabajo para fijos discontinuos que se contiene en el artículo 15.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 16 ET. Tales preceptos establecen: «1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos- discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. 2. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. 3. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. 4. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos-discontinuos».

De conformidad con los términos del artículo 1 , 6 y 7 de la LETT solo puede poner a disposición de una empresa usuaria trabajadores con carácter temporal, de modo que, en ningún caso cabe la posibilidad de puesta a disposición en calidad de fijo discontinuo; es por ello que cuando la puesta a disposición se produce durante un periodo prolongado coincidente con la duración de las campañas o ciclos, tal contrato de puesta a disposición reviste caracteres de fraude de ley. (STS Murcia, Nº 747/2017, de 19 de julio de 2017, ECLI:ES:TSJMU:2017:1454 ).

Jornada de trabajadores fijos-discontinuos

Con carácter general, la jornada del contrato fijo discontinuo se concertará a tiempo completo. No obstante, los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, respetando los máximos legales del art. 34 Estatuto de los Trabajadores.

Los convenios colectivos podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos (art. 16 ET).

A TENER EN CUENTA. Si el convenio no prevé el contrato de fijo discontinuo a tiempo parcial no podrá celebrarse un contrato en dichos términos de acuerdo con el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

Llamamiento de trabajadores fijos-discontinuos

Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que establezcan los convenios colectivos aplicables según el sector de actividad de la empresa (art. 16.3 ET y art. 2 Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre). De producirse un retraso en el llamamiento de un trabajador fijo discontinuo, éste constituye un despido que puede causar el derecho a la correspondiente indemnización. En este caso no existe jurisprudencia unificada y resultará necesaria la interpretación judicial de cada supuesto atendiendo a la actividad y la regulación colectiva específica. (STS, Rec. 2350/2010, de 5 de abril de 2011, ECLI:ES:TS:2011:4373A ).

Analizando el procedimiento adecuado para impugnar falta de llamamiento de trabajador fijo discontinuo, la STS Nº 691/2018, de 28 de junio de 2018, ECLI:ES:TS:2018:3046 , ha determinado "(...) ante la ausencia de criterios convencionales de llamamiento, la decisión concreta pertenezca al ámbito de la libre decisión del empresario como expresión de su poder de dirección; al contrario, la ley pretende la existencia de criterios objetivos que regulen los conflictos de intereses que pueden darse entre los trabajadores y entre éstos y el empresario en orden a la fijación del período de trabajo de este tipo de trabajadores. La cuestión aquí debatida no puede situarse, por tanto, en determinar qué criterios rigen a falta de los convencionales, sino en la aplicación de los establecidos por la Comisión Paritaria del Convenio, cuya existencia y aplicabilidad admiten plenamente tanto la sentencia recurrida como la de contraste, criterio que la Sala comparte totalmente puesto que las reglas sobre llamamiento establecidas por dicha Comisión Paritaria responden a la exigencia del artículo 15.8 ET (en la actualidad, artículo 16.2 TRET) según la que 'los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos'. La remisión que el aludido precepto estatutario efectúa al convenio colectivo no queda circunscrita a un determinado tipo de convenio, como pudiera ser el convenio estatutario regulado en el título tercero del Estatuto de los Trabajadores. En principio, la remisión hay que entenderla efectuada al convenio que resulte de aplicación en la empresa y, ante la eventualidad de que éste no estableciera criterios para la fijación del orden de llamamiento, la remisión legal debe ser entendida a cualquier instrumento negocial que fuera utilizado por los sujetos legitimados. En el supuesto concreto que se contempla, ante la ausencia de criterios concretos en el texto del convenio que, sin embargo, si prevé la formación de bolsas de trabajo, encomendando su concreción y gestión a la Comisión Paritaria, el acuerdo logrado en su seno para determinar el orden de prelación para la cobertura de los puestos de trabajo durante la campaña de 2012, resulta plenamente aplicable y vinculante.

Tal acuerdo establece que, en primer lugar, se procederá al llamamiento para la contratación de aquellos trabajadores de anteriores campañas 'Informa' que hayan obtenido fallos judiciales firmes de reconocimiento de relación indefinida no fija fijos-discontinuos; caso en que se encontraban los respectivos actores de las sentencias comparadas que no fueron llamados en primer lugar, como disponía el acuerdo de la Comisión Paritaria, sino bastante tiempo después, cuando ya habían reclamado por despido contra la falta de llamamiento".

SENTENCIAS RELEVANTES

SAN, Nº 125/2020, de 14 de diciembre de 2020, ECLI:ES:AN:2020:3598

Existiendo un deber del empresario de incorporar a los trabajadores afectados en una fecha determinada, si dicha incorporación no pudo llevarse a cabo por la existencia de una fuerza mayor asociada al COVID-19 que obliga a suspender su prestación efectiva de servicios (art. 45.1 i) ET), lo correcto hubiera sido actuar con relación a los mismos en la forma en que prescriben con carácter general el art. 47 E.T –y con carácter excepcional el art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo; 25.6 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzoReal Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre y no habiendo obrado la empresa de tal manera, y habiéndose desentendido de la obligación contraída con los trabajadores de darles ocupación efectiva en una fecha determinada, persiste su derecho a la incorporación.

Extinción e indemnización por finalización de contrato fijo discontinuo

Como ya hemos reiterado, las personas trabajadoras fijas discontinuas serán llamadas por el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo, pudiendo el trabajador en caso de incumplimiento de dicho llamamiento, reclamar en procedimiento de despido. La finalización de los periodos de actividad no generan derecho a percibir una indemnización, ya que no se produce despido al quedar el trabajador pendiente de llamamiento para la próxima campaña.

A TENER EN CUENTA. En el caso en que el empresario incumpla la obligación del llamamiento, el trabajador podrá reclamar en procedimiento de despido improcedente ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días a partir de que se haya tenido conocimiento de la falta de llamamiento. Si el juez declarara la improcedencia del despido, el trabajador tendría derecho al indemnizaciónIndemnización por despidoestablecida para el despido improcedente (33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades).

Siguiendo el carácter general fijado por el Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se extinguirá por las siguientes causas:

  • Mutuo acuerdo entre las partes.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato.
  • Dimisión del trabajador.
  • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
  • Jubilación del trabajador.
  • Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
  • Fuerza mayor.
  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Voluntad del trabajador con causa justificada.
  • Despido disciplinario.
  • Causas objetivas legalmente procedentes. 
  • Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.

Los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a percibir prestación por desempleo durante los períodos de interrupción de la actividad (según apdo. 1. d) art. 267 LGSS). Complementando este derecho, el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, declaró el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, que incluye, entre otras cuestiones, limitaciones a la libertad de circulación, con los efectos que ello supone para trabajadores, empresas y ciudadanos. Este impacto ha causado grandes perjuicios a las personas trabajadoras fijas discontinuas, motivo por el cual el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, ha optado por reforzar la protección de este colectivo, ampliando la cobertura regulada en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, a aquellas personas trabajadoras que no hayan podido reincorporarse a su actividad en las fechas previstas, como consecuencia del COVID-19 y que, o bien disponiendo de periodos de ocupación cotizada suficiente, no cumplen el requisito de situación legal de desempleo, o bien no pueden acceder a la prestación por desempleo por carecer del periodo de cotización necesario para acceder a dicha prestación.

Con las nuevas modificaciones se amplía la cobertura establecida en el art. 25 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, a trabajadores fijos-discontinuos y a los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, en los siguientes términos:

  • En el supuesto de suspensión o reducción de jornada por ERTE de un contrato fijo discontinuo (arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo), o aquellos supuestos en los que se encuentran a la espera de la llegada de la fecha en la que procedería su llamamiento y reincorporación efectiva de no mediar la crisis del COVID-19, podrán beneficiarse de las medidas genéricas fijadas:

El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

  • Las personas trabajadoras que, sin estar en la situación del apartado anterior, vean interrumpida su prestación de servicios como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, y como consecuencia de ello pasen a ser beneficiarios de la prestación por desempleo, podrán volver a percibirla, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.

Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por la persona trabajadora durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otras personas trabajadoras comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la entidad gestora cuando el interesado solicite su reanudación.

  • Las personas trabajadoras que acrediten que, como consecuencia del impacto del COVID-19, no han podido reincorporarse a su actividad en la fecha que estaba prevista y fueran beneficiarios de prestaciones en aquel momento, no verán suspendido el derecho a la prestación o al subsidio que vinieran percibiendo.

Si en la fecha en la que hubieran debido reincorporarse a la actividad no estuviesen percibiendo prestaciones por desempleo por haberlas agotado, pero acreditasen el período cotizado necesario para obtener una nueva prestación contributiva, la certificación empresarial de la imposibilidad de reincorporación constituirá situación legal de desempleo para el reconocimiento del derecho a dicha prestación.

A las personas trabajadoras a las que se refiere este párrafo les será de aplicación la reposición del derecho a la prestación prevista en la letra b) de este apartado.

  • Los trabajadores que hayan visto interrumpida su actividad y los que no hubieran podido reincorporarse a la misma como consecuencia del COVID-19 y careciesen del período de ocupación cotizado necesario para obtener la prestación por desempleo, tendrán derecho a una nueva prestación contributiva, que podrá percibirse hasta la fecha en que tenga lugar la incorporación a su puesto de trabajo, con un límite máximo de 90 días.

La cuantía mensual de la nueva prestación será igual a la de la última mensualidad de la prestación contributiva percibida, o, en su caso, a la cuantía mínima de la prestación contributiva.

El mismo derecho tendrán quienes durante la situación de crisis derivada del COVID-19 agoten sus prestaciones por desempleo antes de la fecha en que tenga lugar la incorporación a su puesto de trabajo y carezcan de cotizaciones suficientes para el reconocimiento de un nuevo derecho, en cuyo caso, la certificación empresarial de imposibilidad de reincorporación constituirá nueva situación legal de desempleo. En este supuesto, no les resultará de aplicación lo previsto en la letra b) cuando acrediten una nueva situación legal de desempleo.

Diferencias entre el contrato fijo discontinuo y otras modalidades contractuales

El objeto de la modalidad contractual de trabajos fijos de carácter discontinuo está separada de los contratos eventuales o por obra o servicio determinados por una línea divisoria sutil, de modo que si la naturaleza del trabajo es ocasional, imprevisible, esporádica o coyuntural, los contratos temporales serán idóneos para su cobertura. Pero, si el trabajo se reitera en el tiempo de una manera cíclica o periódica, debe ser proveído con la modalidad de contrato para trabajos fijos de carácter discontinuo, no siendo admisible su cobertura por contratos temporales.

En este sentido se pronuncia el STS, Rec. 3779/2004, de 8 de noviembre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:7673: “(…) los criterios de delimitación entre el trabajo eventual y el fijo discontinuo han sido ya concretados por esta Sala. La Sentencia de 26/05/1997, entre otras, señala que «cuando el conflicto consiste en determinar si la necesidad de trabajo puede atenderse mediante un contrato temporal, eventual o de obra, o debe serlo mediante un contrato indefinido de carácter discontinuo lo que prima es la reiteración de esa necesidad en el tiempo, aunque lo sea por períodos limitados”.

Debido a su naturaleza, pueden surgir dudas a la hora de decidir si realizar a un trabajador un contrato fijo-discontinuo o un contrato por obra o servicio determinados o eventual por circunstancias de la producción, sin embargo encontramos claras diferencias:

Diferencias entre contrato de trabajos fijos-discontinuos y eventuales por circunstancias de la producción 

Contrato de trabajos fijos-discontinuos

Eventual por circunstancias de la producción

La naturaleza del trabajo se reitera en el tiempo de una manera cíclica o periódica

La naturaleza del trabajo es ocasional, imprevisible, esporádico o coyuntural

Diferencias entre contrato de trabajos fijos-discontinuos y obra o servicio determinado 

Contrato de trabajos fijos-discontinuos

Obra o servicio determinado

El trabajo realizado es habitual en la empresa y no tiene sustantividad propia

El trabajo realizado tiene autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empre

 

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Convenio colectivo
Trabajador fijo
Contrato fijo discontinuo
Contrato de trabajo de duración determinada
Empresas de trabajo temporal
Actividades empresariales
Trabajador fijo discontinuo
Puesto de trabajo
Contrato de puesta a disposición
Contrato de Trabajo
Contrato a tiempo parcial
Plazo de caducidad
Coronavirus
Comisión Paritaria
Período de prueba
Prestación por desempleo
Prestación de servicios
Relación contractual
Contrato por obra o servicio determinado
Contratos de obras
Caducidad de la acción
Finiquito
Cómputo de plazo de caducidad
Despido improcedente
Antigüedad del trabajador
Duración del período de prueba
Situación legal de desempleo
Prestaciones contributivas
Servicio público de empleo estatal
Causa de los contratos
Horario laboral
Fraude de ley
Jornada laboral
Convenio colectivo aplicable
Convenios colectivos estatutarios
Poder de dirección
Fuerza mayor
Terminación de los contratos
Ocupación efectiva
Extinción de la personalidad jurídica

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RD-Ley 15/2020 de 21 de Abr (Medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo -COVID-19-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 112 Fecha de Publicación: 22/04/2020 Fecha de entrada en vigor: 23/04/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 30/2020 de 29 de Sep (Medidas sociales en defensa del empleo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 259 Fecha de Publicación: 30/09/2020 Fecha de entrada en vigor: 30/09/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 1300/1995 de 21 de Jul (se desarrolla, en materia de incapacidades laborales del sistema de la Seguridad Social, la Ley 42/1994, de medidas fiscales, administrativas y de orden social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 198 Fecha de Publicación: 19/08/1995 Fecha de entrada en vigor: 20/08/1995 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

Real Decreto 463/2020 de 14 de Mar (Declaración del estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 66 Fecha de Publicación: 14/03/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/03/2020 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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