Coordinación de actividades empresariales y mobbing

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 17/03/2021

La STC 160/2007, de 2 de julio, encuadra dentro del derecho a la integridad física aquellos supuestos de riesgo para la salud, siempre que se acredite la relación de causalidad entre unos antecedentes y un cuadro psicopatológico concretos, y con ello, la previsibilidad del riesgo, es decir, reconoce una aplicación del art. 14 LPRL ante situaciones de riesgos psicosociales.

Relación de causalidad entre las actividades empresariales y el "mobbing" 

La doctrina judicial ha venido entendiendo que el "mobbing" se caracteriza por siguientes elementos, entre ellas, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, N.º 484/2005, de 14 de junio. ECLI:ES:TSJM:2005:7065 .

"1) El bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15 CE.

2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:

a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;

b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;

c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador (...)"

En otro sentido, la Sentencia del Tribunal Constitucional, N.º 160/2007, de 2 de julio. ECLI:ES:TC:2007:160, encuadra dentro del derecho a la integridad física aquellos supuestos de riesgo para la salud, siempre que se acredite la relación de causalidad entre unos antecedentes y un cuadro psicopatológico concretos, y con ello, la previsibilidad del riesgo, es decir, reconoce una aplicación del art. 14 LPRL ante situaciones de riesgos psicosociales.

En el mismo sentido, el Criterio Técnico de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su criterio técnico 69/2009, considera el acoso laboral dentro de la categoría de riesgos psicosociales, lo que, por asociación, supone la obligación empresarial de adoptar medidas para evitarlo en base al art. 15.1 LPRL y la necesidad de coordinación de actividades empresariales con este fin en caso de concurrencia con otra empresa en un mismo centro de trabajo (art. 3 Real Decreto 171/2004, de 30 de enero).

La duda surge en cómo aplicar medidas de CAE ante un riesgo como el acoso laboral que no se evidencie de forma clara y surge de la interacción entre personas sin un patrón o rasgos que puedan valer para su descubierto precoz. La respuesta parecer ser la implantación de procesos de denuncia o protocolos de actuación a los que la víctima pueda recurrir de forma clara.

La adopción por parte de la empresa de códigos éticos, procedimientos/protocolos (ya sea contradictorio o de mera investigación), medidas de atención y ayuda a las víctimas, o simplemente medidas de prevención o disuasorias para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo son instrumentos hábiles para la implantación de una cultura empresarial libre de violencia en la organización, por lo que, de existir, dentro de la CAE ha de ser informado a las personas trabajadoras de otra empresa en concurrencia en el centro de trabajo.

En caso de que no exista protocolo de actuación, será recomendable publicar a nivel interno instrucciones para que los trabajadores de la empresa en coordinación sepan que hacer en caso de situaciones de acoso, identificando en todo caso a la persona de la empresa titular o principal con la que se tienen que poner en contacto.

Corresponderá a la empresa del “acosador/a” una vez conocida la situación de acoso tomar las medidas disciplinarias u organizativas para solucionar la situación.

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