Uso de las redes sociales en el ámbito laboral

Impacto de las redes sociales en el ámbito laboral

El manejo y utilización de las redes sociales se ha convertido en los últimos tiempos en una forma de la empresa de tener presencia en el mercado, y en alguna ocasión es también objeto de conflicto entre personas trabajadoras y empresas, existiendo multitud de supuestos los cuales, muestran una gran dificultad probatoria de la adopción de medidas disciplinarias, ya no sólo por el uso indebido de medios telemáticos o derivados tratados, sino por el contenido que los/as trabajadores/as pueden volcar en sus perfiles personales o profesionales sobre las mercantiles en las que prestan o han prestado servicios. Es por ello también conveniente un procedimiento sobre el uso que hacen las personas trabajadoras de las redes sociales corporativas, de forma que tenga conocimiento de los contenidos que pueden incluirse.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

SAN n.º 56/2023, de 26 de abril del 2023, ECLI:ES:AN:2023:2021

La Audiencia Nacional (AN) desestima la demanda interpuesta por el sindicato y declara la licitud de la cláusula contenida en el código de conducta de una entidad bancaria, que establece ciertos límites en materia de redes sociales cuando el trabajador se identifique como empleado de dicha compañía. La AN considera que no se vulneran los derechos fundamentales referidos, entre ellos el derecho a la libertad de expresión y el derecho a la intimidad, ya que en ningún momento se establecen limitaciones injustificadas. Se trata de un mero "recordatorio" para el uso responsable y consciente de las redes sociales.

CUESTIÓN

1. ¿Puede un trabajador ser despedido por ofrecer sus servicios como autónomos en redes sociales sin el consentimiento de su empresa?

Sí. Según el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, el ejercicio de la actividad por cuenta propia sin autorización del empresario puede ser considerado una competencia desleal, lo que puede dar lugar a un despido disciplinario.

2. ¿Es lícito que la empresa instaure un protocolo sobre uso de redes sociales?

Sí, es lícito que una empresa instaure un protocolo sobre uso de redes sociales siempre y cuando se respeten los derechos fundamentales de los trabajadores, como la libertad de expresión y el derecho a la intimidad personal y familiar. Este protocolo debe estar fundado en la potestad directiva del empresario y justificado por razones organizativas, de producción o de control del trabajo.

Un trabajador puede ser despedido por sus publicaciones en redes sociales si estas incurren en faltas graves y culpables que infrinjan las normativas o los principios que deben regir su relación laboral. Alguno ejemplos de despido que estamos encontrando —con cierta reiteración— relacionados con publicaciones en redes sociales incluyen, entre otros:

• Revelación de secretos de empresa o información confidencial. (STSJ de Madrid, rec. 689/2018, de 26 octubre de 2018, ECLI:ES:TSJM:2018:10344).
• Conductas que pueden dañar la imagen o la reputación de la empresa. (SJS- Baleares n.º 74/2018, de 28 de febrero de 2018, ECLI:ES:JSO:2018:835).
• Actos de acoso o discriminación hacia compañeros de trabajo o hacia la propia empresa. (STSJ de Cataluña n.º 5206/2018, a 5 de octubre de 2018, ECLI:ES:TSJCAT:2018:8236).
• Injurias o calumnias dirigidas contra la empresa, sus directivos o sus productos/servicios. (STS de Madrid, rec. de Madrid, rec. 355/2021, de 19 de julio de 2019, ECLI:ES:TSJM:2019:5944).
• Publicar fotos en redes sociales estando de baja por incapacidad temporal con actitudes incompatibles con su estado físico. (STSJ de Madrid, rec. 355/2021, de 28 de junio de 2021, ECLI:ES:TSJM:2021:7222).
• Etc.

En todos los supuestos, los tribunales realizarán un análisis detallado de cada caso para asegurarse de que el despido respeta el ordenamiento jurídico y los derechos fundamentales del trabajador, como la libertad de expresión. Del mismo modo, como hemos reiterado a lo largo de la obra, para que un despido basado en publicaciones en redes sociales sea considerado procedente deben cumplirse las condiciones de proporcionalidad, relación con la actividad laboral, existir una política de uso de redes sociales (es aconsejable que la empresa cuente con una política clara sobre el uso de redes sociales que sea conocida por los trabajadores, donde se concreten los comportamientos que se consideran inadecuados y las posibles consecuencias de estos), respeto a la vida privada (las publicaciones objeto del despido no deben ser parte de la vida privada del trabajador, a menos que repercutan de forma directa y negativa en el ámbito laboral), prueba (la empresa debe poder demostrar, con pruebas, que las publicaciones fueron realizadas por el trabajador y que son lo suficientemente graves como para justificar el despido), etc.

En este sentido, cabe hacer referencia a la STS n. 91/2017, de 15 de febrero de 2017, ECLI:ES:TS:2017:363, donde en un conflicto entre libertad de información y derechos a la intimidad personal y familiar, y a la propia imagen, el alto tribunal analiza la trascendencia de que una foto publicada en un periódico local fuera obtenida en las redes sociales (Facebook) sin consentimiento expreso del implicado, de donde podemos extraer que el derecho a la propia imagen:

- Es un derecho de la personalidad, reconocido como derecho fundamental en el art. 18.1 de la CE, que atribuye a su titular la facultad de disponer de la representación de su aspecto físico que permita su identificación y le permite determinar qué información gráfica generada por sus rasgos físicos personales puede tener dimensión pública.

- En su faceta negativa o excluyente, otorga la facultad de impedir la obtención, reproducción o publicación de su propia imagen por un tercero sin el consentimiento expreso del titular, sea cual sea la finalidad perseguida por quien la capta.

- A pesar de su vinculación con el derecho al honor y con el derecho a la intimidad, «(...) se trata de un derecho constitucional autónomo que dispone de un ámbito específico de protección frente a reproducciones de la imagen que, afectando a la esfera personal de su titular, no lesionan su buen nombre ni dan a conocer su vida íntima, pretendiendo la salvaguarda de un ámbito propio y reservado, aunque no íntimo, frente a la acción y conocimiento de los demás. Por ello atribuye a su titular la facultad para evitar la difusión incondicionada de su aspecto físico, ya que constituye el primer elemento configurador de la esfera personal de todo individuo, en cuanto instrumento básico de identificación y proyección exterior y factor imprescindible para su propio reconocimiento como sujeto individual». (SSTC 231/1988, FJ 3; 99/1994, de 11 de abril, FJ 5) (STC 81/2001, FJ 2).

- Que la fotografía no suponga una intromisión en el derecho a la intimidad del demandante (no captaba imágenes de la vida privada del demandante) no excluye que pueda constituir una intromisión en el derecho a la propia imagen, que tiene un contenido propio y específico, pues, conforme a la doctrina del Tribunal Constitucional (STS 139/2001, de 18 de junio.), protege a su titular frente a la captación, reproducción y publicación de su imagen que afecte a su esfera personal aunque no dé a conocer aspectos de su esfera íntima.

«Pretende salvaguardar un ámbito propio y reservado, aunque no íntimo, en tanto que el aspecto físico es un instrumento básico de identificación y proyección exterior y un factor imprescindible para el propio reconocimiento como individuo, y constituye el primer elemento configurador de la esfera personal de todo individuo».

- Que el titular de una cuenta en una red social en Internet permita el libre acceso a la misma, y, de este modo, que cualquier internauta pueda ver las fotografías que se incluyen en esa cuenta, no constituye, a efectos del art. 2.1 de la Ley Orgánica 1/1982, un «acto propio» del titular del derecho a la propia imagen que excluya del ámbito protegido por tal derecho la publicación de la fotografía en un medio de comunicación.

El TS ha declarado en reiteradas ocasiones, matiza la Sala de lo Civil (STC 1225/2003, de 24 de diciembre, 1024/2004, de 18 de octubre, 1184/2008, de 3 de diciembre, 311/2010, de 2 de junio. La STC 746/2016, de 21 de diciembre, afirma que, aunque hubiera sido cierto que la fotografía publicada por el medio de información hubiera sido «subida» a Facebook por la persona que en ella aparece, «(...) esto no equivaldría a un consentimiento que [...] tiene que ser expreso y, además, revocable en cualquier momento», que el consentimiento dado para publicar una imagen con una finalidad determinada no legitima su publicación con otra finalidad distinta.

En relación a la regulación del uso de RRSS, el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema «Uso responsable de las redes sociales y prevención de trastornos asociados», partiendo del auge que ha experimentado en los últimos años la sociedad digital en general, así como la expansión creciente de las comunidades virtuales, en particular, pone de manifiesto la necesidad de adoptar políticas de promoción de un uso responsable de las redes sociales y también de prevención y protección frente a los riesgos y problemas que llevan asociados. Identificando algunos de ellos con afecciones en el ámbito laboral como: traumas psicológicos provocados por insultos transmitidos por medio de dichos servicios; acoso moral reiterado ejercido en organizaciones y protagonizado por superiores jerárquicos, colegas o subordinados (mobbing); acoso laboral por injerencia de las empresas en la vida privada de sus trabajadores, o bien derivado del uso excesivo de la telefonía inteligente; sexting; violaciones de privacidad, de la honra y la dignidad personal; atentados a la salud física y mental de los usuarios; llamamientos a la violencia, el racismo y la xenofobia; divulgación de determinadas situaciones íntimas a través de estas redes, etc.

De esta forma, con cada vez más frecuencia, las corporaciones acuden al establecimiento de Códigos de uso de las redes sociales, para que la participación en las mismas se haga siempre a título personal, salvo permiso expreso por la empresa, y garantizar así que un empleado que se identifique como empleado adopte posturas acordes coherente con el cargo y las responsabilidades que ostenta en la organización (como ejemplo: «Código de uso de las redes sociales para las empleadas y los empleados del Grupo Banco Sabadell»).

En relación al control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario, recalcar, que las SSTS, rec. 966/2006 de 26 de septiembre de 2007, ECLI:ES:TS:2007:6128 y rec. 4053/2010 de 6 de octubre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:8876, han sentado la interpretación de que, toda vez que exista una advertencia previa sobre el uso y el control de redes sociales en horario laboral el derecho a la intimidad de la persona trabajadora no se verá vulnerado cuando se monitorice la actividad con fines disciplinarios.

Del mismo modo, como ejemplificaremos en el siguiente punto, el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían legalmente sancionables si transgreden la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.

Como ya hemos reiterado, es admisible que la empresa establezca los principios de actuación que deben observar sus empleados en la actividad profesional tanto en la utilización de los medios facilitados por la empresa como para el uso o manejo de redes sociales, bien vía códigos de conducta, bien mediante clausulas específicas. Del mismo modo, cada vez más convenios colectivos están regulando aspectos relacionados con el uso de las redes sociales fuera del Régimen disciplinario y graduación de faltas.

La STSJ de Andalucía, rec. 1632/2013, de 14 de noviembre de 2013, ECLI:ES:TSJAND:2013:11704, declara procedente el despido de tres trabajadoras que usaron los medios informáticos de la empresa para fines personales, como chatear por Facebook, existiendo prohibición expresa empresarial. La Sala avala el uso de programas “espía” en los ordenadores, lo que ya hemos tratado y es aplicable a estos supuestos de uso en horario laboral de RRSS.

La SJS-Palma de Mallorca n.º 74/2018,  de 28 de febrero de 2018, ECLI:ES:JSO:2018:835, considera el despido disciplinario del trabajador realizado por la empresa procedente por dañar la imagen de la mercantil de forma pública en su página de Facebook ante «(...) una serie de publicaciones e imágenes que esta Dirección considera contrarias a la dignidad de las personas, ofensivos, difamatorios y humillantes, bajo la consideración de esta empresa».

En la carta de despido comunicada al trabajador, la empresa tipifica con exactitud los hechos, de conformidad al contenido del convenio colectivo de aplicación, aludiendo además la empresa demandada a su normativa interna -conocida y aceptada (firmada) por el trabajador - en el que la empresa comunica al mismo la necesidad de actuar sin ofensas ni atentados contra la dignidad de las personas cuando él mismo se identifica como empleado de la misma. Siendo incluso intrascendente, asevera el JS, que se acredite o no la existencia de un lucro personal al actor, ni haber causado daños a la empresa, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral (STS de 26-1-1987).

Asimismo, sigue en el Fundamento Jurídico sexto la sentencia, no es preciso que se esté ante una conducta reiterada o actos repetidos, debiéndose valorarse en sí misma y en conjunción con todas las circunstancias que la precedieron o que le fueron coetáneas (SSTS 5 de noviembre de 1983; 3 de octubre de 1985; 29 de abril de 1986).

Por último, debemos recordar la STS n.º 699/2017, de 21 de septiembre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:3592, donde el TS ha establecido expresamente la posibilidad de que, en supuestos como el analizado, la empresa puede adoptar las medidas disciplinarias oportunas a pesar de que el trabajador no se encuentra ni en tiempo ni en lugar de trabajo, al indicar que fuera de horario y lugar de trabajo no existe una bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, pues hay que considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral en cuanto redundan directa o indirectamente un perjuicio a la empresa. Baste reparar en la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas en el art 54. 2 ET, como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo.

Como reflexión final cabría preguntarse cuál es la razón de que puedan ser sancionadas este tipo de actuaciones, encontrando la respuesta en la STSJ de Extremadura n.º 99/2018, de 20 de febrero de 2018, ECLI:ES:TSJEXT:2018:172, por considerarse, en todas ellas, una vinculación a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios.

El Tribunal Constitucional tiene establecido en torno a la libertad de expresión de los trabajadores en el marco de la relación laboral recogida en numerosas sentencias (SSTC 120/1983, 85/1985, 6/1988, 129/1989, 126/1990, 6/1995, 4/1996 y 106/1996), que «La celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, entre ellos el derecho a difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones (artículo 20.1, a)), y cuya protección queda garantizada frente a eventuales lesiones mediante el impulso de los oportunos medios de reparación. Y ello porque las organizaciones empresariales no forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de empresa que establece el artículo 38 del texto constitucional legitima que quienes prestan servicios en aquéllas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central en el sistema jurídico constitucional». (STC 88/1985).

Ahora bien, ha declarado asimismo el alto tribunal que el ejercicio del derecho reconocido en el art. 20.1.a) de la Constitución Española no está exento de límites; y en particular cuando nos situamos en el ámbito de una relación laboral las manifestaciones de una parte respecto de otra deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas, no tienen por qué serlo necesariamente en el ámbito de dicha relación. De este modo, surge un condicionamiento o «límite adicional» en el ejercicio del derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo y al que éstas han de ajustar su comportamiento mutuo (SSTC 120/1983, 88/1985 y 6/1995).

Al respecto, la STS de 11 de marzo de 1997 declaró que «La libertad de expresión consistiría en el derecho a formular juicios y opiniones, sin pretensión de sentar hechos o afirmar datos objetivos, por lo que el campo de acción vendría solo determinado por la ausencia de expresiones indudablemente injuriosas sin relación con las ideas u opiniones que se expongan, y que resulten innecesarias para la exposición de las mismas. Por el contrario, cuando lo que se persigue es suministrar información sobre hechos que se pretenden ciertos, estaríamos ante la libertad de información; entonces, la protección constitucional se extiende únicamente a la información veraz».

CUESTIÓN

¿Cómo se puede formalizar una cláusula contractual fijando el uso de internet en el trabajo para fines profesionales exclusivamente?

Será necesario incluir en el contrato de trabajo (o en un anexo al mismo) una serie de elementos que definan claramente los términos, limitaciones y obligaciones respecto al uso de internet. A modo de ej.:

«El uso del sistema informático de la empresa para acceder a redes públicas como internet, cuando exista la autorización de la empresa, se limitará a los temas directamente relacionados con la actividad y los cometidos del puesto de trabajo del usuario.

Los servicios de mensajería instantánea y chats, así como redes sociales, no están autorizados, con la excepción de aquellos que sean requeridos para el desarrollo de las funciones de su puesto de trabajo.

Las descargas directas, son especialmente peligrosos, ya que facilitan la instalación de utilidades que permiten accesos no autorizados al sistema, por lo que su uso queda estrictamente prohibido.

El acceso, en caso de ser autorizado por la empresa, a páginas web, grupos de noticias (newsgroups) y otras fuentes de información como FTP, se limita a aquellos que contengan información relacionada con la actividad o con los cometidos del puesto de trabajo del usuario.

Cualquier fichero introducido en la red corporativa o en el terminal del usuario desde internet, cuando hubiese sido autorizado por la empresa, deberá cumplir los requisitos fijados en la autorización y en estas normas y, en especial, las referidas a propiedad intelectual y control de virus.

Se aplicará, al acceso y al uso de internet, las mismas reglas y exigencias establecidas para el uso del correo electrónico, en relación con los principios que rigen dicho acceso y uso, e información previa sobre posibilidad de control, en orden a comprobar la corrección de los usos. Por lo que cualquier contenido usado en estos medios podrá ser utilizado con fines disciplinarios».