Calendario laboral de empresa
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Calendario laboral de empresa

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Estado: VIGENTE

Orden: laboral

Fecha última revisión: 17/10/2022

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De forma anual las empresas, previo informe de los representantes de los trabajadores y consulta con los mismos, elaborarán un calendario laboral que comprenderá: a) horario de trabajo; b) distribución anual de los días de trabajo; c) festivos; d) descansos semanales o entre jornadas; e) otros días inhábiles. Ha de tenerse siempre en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.

¿Qué es el calendario laboral?

El art. 34.6 del Estatuto de los Trabajadores dispone que «anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo».

Art. 34.6 del ET

La empresa elaborará anualmente un calendario laboral.

Exposición de un ejemplar en lugar visible de cada centro de trabajo.

INCUMPLIMIENTO DE ESTA OBLIGACIÓN

Infracción leve en materia de relaciones laborales individuales y colectivas (art. 6.1 de la LISOS).

Multa entre 60 y 625 euros [art. 40.1 a) de la LISOS].

REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Tienen derecho a ser consultados y emitir informe con carácter previo a su elaboración.

El empresario tiene obligación de solicitar dicho informe.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES

El calendario laboral NO ES EL CAUCE ADECUADO para introducir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Las modificaciones en jornada, horario, etc. sobre lo establecido en convenio o contrato (art. 41 del ET).

CONTENIDO

 

  • Según la jornada máxima anual o pactada
  • Los días de trabajo al año y las horas de trabajo de cada día, esto es, la jornada de trabajo, el calendario laboral se fija en cómputo anual.
  • Los domingos y medios días adicionales de descanso semanal, o descanso sustitutorio.
  • Las fiestas laborales.
  • Los puentes.
  • Las vacaciones anuales, si son generales y la fecha de su disfrute.
  • El horario de trabajo.

Los temas de jornada y horario constituyen condiciones de trabajo que afectan profundamente al régimen de vida de los trabajadores y por lo tanto constituyen una de las materias más sensibles sobre las que se impone la necesidad de la negociación. Anualmente se elaborará por la empresa un calendario laboral (tras consulta y previo informe a los representantes de los trabajadores), que deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo (art. 34.6 del ET). Este calendario deberá contener el horario de trabajo y la distribución, anual, de los días laborales y festivos, así como los descansos semanales o entre jornadas. Teniendo en cuenta la jornada máxima legal, lo pactado por convenio colectivo o contrato de trabajo.

Siempre respetando lo dispuesto en los convenios colectivos o contratos de trabajo, la elaboración del calendario corresponde a la empresa. No obstante, esta facultad empresarial no es absoluta, ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario –fiestas nacionales y locales, así como las pactadas en convenio– y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando, en este último caso, se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores. (STS, rec. 118/2004, de 16 de junio de 2005, ECLI:ES:TS:2005:3941 y STSJ Cataluña n.º 7/2013, de 5 de febrero de 2013, ECLI:ES:TSJCAT:2013:1701).

Las STS, rec. 2730/2013, de 18 de noviembre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:5438 y STS, rec. 147/2010, de 17 de mayo de 2011, ECLI:ES:TS:2011:3564, han establecido que para que no se considere nulo el calendario laboral ha de constar que se haya respetado el derecho de la representación de los trabajadores a informar antes de su elaboración por parte de la empresa.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

SAN n.º 228/2013, de 16 de diciembre de 2013, ECLI:ES:AN:2013:5391

Estudia la decisión empresarial de publicar calendarios trimestrales. Para el Tribunal, no solo vulneraría lo dispuesto en el art. 34.6 del ET, que le obliga a elaborar calendarios anuales, sino que en función de la redacción del convenio colectivo –que puede regular de modo preciso su obligación de elaborar un calendario de centro antes de una fecha del año anterior– también iría en contra de lo establecido por negociación.

El incumplimiento de este deber por parte del empresario supondrá para el mismo una infracción administrativa leve (art. 6.1 de la LISOS):

  1. Convenio colectivo aplicable.
  2. Art. 40.2 de la Constitución Española, de 27 de diciembre de 1978.
  3. Arts. 34-36 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  4. Directiva 96/34/CE del Consejo de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
  5. Real Decreto 285/2002, de 22 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en lo relativo al trabajo en la mar.
  6. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
  7. Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
  8. Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.
  9. Real Decreto 1346/1989, de 3 de noviembre, por el que se modifica el art. 45 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.
  10. Arts. 6.1 y 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Peculiaridades asociadas a los calendarios laborales

Es posible que los convenios colectivos o determinada regulación establezca peculiaridades para un sector concreto. A modo de ejemplo:

a) Relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios.

  • El calendario laboral será establecido por el director del centro penitenciario, el cual estará capacitado para modificar dicho calendario y la jornada habitual cuando circunstancias excepcionales de la producción lo exijan, previo acuerdo con los trabajadores (apdos. 1 y 4 del art. 17 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio).

b) Atribuciones de los comités de empresa y delegados de personal. Los representantes tienen el derecho a ser informados sobre:

  • Las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere art 35.5 del ET.
  • Los excesos de jornada realizados por cada trabajador.
  • Inicio de un proceso de modificación de los cuadros horarios.
  • Elaboración del calendario laboral.

c) Conforme a la D.A. 3.ª del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, relativa a la «competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada», los mismos «tendrán derecho a: a) ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores». La citada D.A. 3.ª no exige una negociación previa a la elaboración del calendario laboral, y aunque así fuese –como se ha dicho para los convenios colectivos y es en principio extrapolable a todo supuesto de obligada negociación–, el deber de negociar no se confundiría con la obligación de convenir, ni con la de mantener indefinidamente una negociación infructuosa (entre las recientes, STS rec. 112/2009, de 9 de febrero de 2010, ECLI:ES:TS:2010:1437; y STS, rec. 198/2009, de 21 de octubre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:5747). Lo único que impone la referida norma es que los representantes de los trabajadores sean «consultados por el empresario» y que emitan «informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral». Y si bien entendemos que el primero de los requisitos se ha respetado cumplidamente en el caso de autos, pues los diversos correos electrónicos –y el texto cuya incorporación al relato fáctico aceptamos– acreditan que los representantes de los trabajadores fueron «consultados» (como la disposición legal exige), en todo caso brilla por su ausencia la existencia de un «informe» –o su solicitud– previo a la confección del calendario, que mal puede identificarse con las propuestas y respuestas ofrecidas por tales representantes, pues éstas son tan sólo reflejo de la negociación que la «consulta» significa y no cumplen la finalidad que presumiblemente la Ley atribuye al complementario «informe».

d) De permitirlo el convenio colectivo aplicable, la decisión empresarial de que determinados trabajadores disfruten sus vacaciones el mes que la empresa cierra es perfectamente válida, por resultar más importante cubrir debidamente los servicios prestados por la empresa que los deseos o intereses de los empleados. (STS, rec. 3653/2000, de 12 de marzo de 2001, ECLI:ES:TS:2001:1957 y STSJ de Madrid n.º 55/2000, de 25 de enero de 2000, ECLI:ES:TSJM:2000:733).

e) Calendario laboral y modificaciones de las condiciones de trabajo: la jurisprudencia ha considerado que la fijación del calendario laboral se integra dentro de las facultades de dirección y organización empresarial (art. 20 del ET), sin perjuicio de las limitaciones legales (art. 34 del ET) o pactadas sobre el particular. Para los Tribunales de lo Social la desigualdad de los turnos según categorías y la imposición unilateral del empresario sino hay acuerdo no supone discriminación ni nulidad. (STSJ de Galicia, rec. 3052/2004, de 19 de julio de 2004, ECLI:ES:TSJGAL:2004:4176 y STS, rec. 118/2004, de 16 de julio de 2005, ECLI:ES:TS:2005:3941).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 147/2010, de 17 de mayo de 2011, ECLI:ES:TS:2011:3564

«(...) la elaboración del "calendario laboral" (que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del RD 2001/1983: corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en "los convenios colectivos o contratos de trabajo", o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para "la distribución irregular de la jornada a lo largo del año" (así, STS, rec. 42/2007, 20 de marzo de 2007). E insistiendo en la misma doctrina, también hemos afirmado que esa facultad empresarial "no es omnímoda ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores"». 

CUESTIÓN 

¿Cómo calcular la jornada anual establecida en convenio?

La jornada laboral es el tiempo que el trabajador dedica a la realización de las actividades por las que recibe un salario por parte del empresario.

Esta jornada se encuentra legalmente limitada, con el fin de garantizar el descanso necesario de los trabajadores, en convenios colectivos o contratos de trabajo, sin poder superar, la jornada ordinaria de trabajo, las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual (arts. 34-37 del ET). (STSJ del Cataluña n.º 10178/2000, de 11 de diciembre de 2000, ECLI:ES:TSJCAT:2000:15703STS, rec. 1169/2001, de 31 de octubre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:8500STS, rec. 31/2003, de 30 de abril de 2004, ECLI:ES:TS:2004:2913STS, rec. 4966/2002, de 21 de octubre de 2004, ECLI:ES:TS:2004:6677, y STS, rec. 146/2008, de 28 de septiembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:6489).

Adaptándolo a las características del convenio, de forma genérica:

- 365 días menos 30 (días que tiene el año menos las vacaciones anuales) son 335 días.

- 335 divididos entre 7 (número de días que tiene una semana) son 47.8 semanas.

- 47.8 semanas por las horas de la jornada semanal (tener en cuenta la reducción de los meses de verano indicada en el convenio colectivo).

- Restar las horas de los 14 festivos.

- Restar horas de días de libre designación (en caso de que los refleje el convenio).

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