Derechos de los trabajadores en caso de externalización de servicios vía outsourcing
- Estado: Redacción actual VIGENTE
- Orden: Laboral
- Fecha última revisión: 27/12/2021
A modo general podemos concretar cuatro incidencias directas de la externalización vía outsourcing sobre la plantilla de una empresa: a) Recolocación o integración en el resto de la plantilla de la empresa; b) Despido por causas objetivas o colectivo; c) Extinción mediante una indemnización pactada; y, d) Transferencia del personal a la empresa que va a realizar el outsourcing
Derechos de los trabajadores e incidencias directas de la externalización sobre la plantilla en caso de externalización de servicios vía outsourcing
Como extraemos de esta obra el outsourcing consiste en la subcontratación de un tercero para que realice una serie de funciones que dicha empresa no puede, o no quiere, realizar por sí misma. Las fórmulas que se han empleado hasta el presente en los distintos sectores para eliminar-cambiar de empresa al personal afectado varían en cada caso al igual que, en cada caso, variarán las posibles repercusiones en función de la interpretación judicial realizada.
A modo general podemos concretar cuatro incidencias directas de la externalización sobre la plantilla:
a) Recolocación o integración en el resto de la plantilla de la empresa. La denominada movilidad funcional se regula en el art. 39 del ET o por convenio colectivo, y solo será posible cuando existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
El cambio de funciones distintas requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo del art. 41 del ET o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
Esta supone una opción cada vez menos viable dado que la mayoría de las empresas (con especial incidencia de este aspecto en el sector financiero), tienden a reducir personal.
En este caso debemos distinguir:
- Movilidad funcional por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador. El Estatuto de los Trabajadores sólo se opone a la movilidad funcional bilateral cuando ésta no respete las reglas generales de los contratos, las previsiones del convenio colectivo aplicable sobre ascensos o la carencia de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral (art. 39 del ET).
- Movilidad funcional del trabajador por voluntad unilateral del empresario. El empresario puede llevar a cabo la movilidad funcional respetando los siguientes extremos del art. 39 del ET.
- Movilidad funcional por iniciativa del trabajador. La movilidad funcional por iniciativa del trabajador puede producirse en el supuesto de ascenso del trabajador o promoción profesional en la empresa o por razones objetivas (protección a los trabajadores con capacidad disminuida o por disminución fisiológica de éstos).
b) Despido por causas objetivas o colectivo. El art. 52.c) del ET, exige que exista una necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, y no, la mera conveniencia del empresario. (STS, rec. 1436/2001, de 13 de febrero de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9329; y, STSJ Cataluña n.º 6167/2010, de 28 de septiembre de 2010, ECLI:ES:TSJCAT:2010:6899).
Para que una externalización de servicios suponga una causa de despido objetivo válida ha de suponer una «medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial».
En caso de poder acreditar las circunstancias descritas, la extinción de produciría con una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades siguiendo los arts. 52-53 o 51 del ET.
c) Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes o mediante una indemnización pactada. Empresa y persona trabajadora pactan una indemnización y el/la trabajador/a deja voluntariamente de pertenecer a la empresa.
Por ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones correspondientes.
d) Transferencia del personal a la empresa que va a realizar el outsourcing. En este caso se aplicarían las garantías del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, lo que podemos resumir en el siguiente cuadro:
1.- SUBSISTENCIA DE CONDICIONES | Subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior. | Se mantienen: 1) las condiciones profesionales de carácter personal acreditadas por el trabajador en la empresa transmitida. 2) categoría y la antigüedad en los términos anteriores a la transmisión. 3) condiciones más beneficiosas de origen contractual pactadas con el empresario cedente. |
2.- MANTENIMIENTO DE CONVENIO COLECTIVO | REGLA GENERAL | Los trabajadores afectados por la sucesión se seguirán rigiendo por su convenio colectivo de origen. |
EXCEPCIONES
| Finalizada la vigencia del convenio colectivo que se aplicaba en el momento de la transmisión, los trabajadores transmitidos quedarán comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio colectivo que rige en la cesionaria. Cuando entre en vigor otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida dejará de aplicarse el existente en el momento de la transmisión. Pacto o acuerdo de homologación suscrito tras la sucesión entre empresario y representantes de los trabajadores para la aplicación del convenio colectivo de la empresa cesionaria | |
3.-REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES | REGLA GENERAL | Según el tenor literal del art. 44.5 del ET: «Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad» |
EXCEPCIONES Cuando:
| Los representantes carecerían del derecho a conservar sus funciones y de incorporarse al órgano de representación de la nueva empresa, si el cambio al nuevo titular del negocio transmitido conlleva la pérdida de la representatividad sobre quienes los eligieron, sin que pueda ser impuesta tal representación a los trabajadores de la empresa adquirente que no fueron sus electores. |
1. Información a las personas trabajadores
La ausencia de unas reglas mínimas, propias del outsourcing deja, sin respuesta muchas preguntas. El método analógico debe permitir al intérprete acudir a reglas propias de otras figuras, como la sucesión de empresas, para colmar algunas lagunas y evitar que la operación pueda ser origen de indeseadas reclamaciones.
No veo inconveniente en aplicar el artículo 44.6 del ET; la empresa matriz y la unidad productiva que se emancipa deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de la fecha prevista de la transmisión, motivos de la misma, consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores. Lo deseable será el ajuste de un pacto global con las previsiones necesarias sobre las consecuencias que el cambio va a provocar en los derechos de los trabajadores (salario, antigüedad, categorías y grupos de trabajadores, derechos adquiridos, etc.).
Por la misma razón deberá aplicarse la regla 5 del propio artículo 44 del ET, es decir, mantener en lo posible la representación legal de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad; más adelante se volverá sobre este particular.
2. Derechos de las personas trabajadores en la nueva situación
El procedimiento analógico permite afirmar que las garantías para la conservación de los derechos de los trabajadores serán las previstas en el artículo 44 del ET, para el supuesto de transmisión de empresas. Por tanto, a reserva de lo que puedan pactar las partes legitimadas para ello, los trabajadores afectados por el cambio conservan los derechos y obligaciones reconocidos en la unidad de origen. El empresario que decide la descentralización tiene la facultad de designar los trabajadores que han de ser externalizados, a salvo siempre el principio de igualdad y no discriminación, que si se llega a vulnerar puede ser combatido en vía judicial por los perjudicados.
En la unidad externalizada los trabajadores conservan los siguientes derechos ya reconocidos en la empresa matriz, a título individual o colectivo:
- Conservarán la antigüedad consolida, que debe servir de base para calcular las indemnizaciones correspondientes a los despidos, tanto individuales como colectivos.
- Lo mismo cabe afirmar de los derechos ya consolidados y en vías de consolidación, como pueden ser los premios a la permanencia o la vinculación.
- Mantenimiento de la representación legal de los trabajadores, en lo posible, siempre que la unidad escindida tuviera su propia representación, lo que no en todos los casos será así. En las sentencias del TS de 23 de julio de 1990, y 10 de diciembre de 2013 así se declara, aunque en doctrina aplicable a los supuestos de sucesión de empresas, pero que tiene igual acomodo en los casos de outsourcing. Ahora bien, lo que excede de la lógica es la fracción de la representación de la empresa matriz parcelándola de modo que cubra la representatividad de dos empresas. En relación a la representación de los trabajadores, las situaciones en los supuestos de externalización de una unidad productiva pueden ser las siguientes:
a) Inexistencia de representación legal en la empresa de origen. Los trabajadores externalizados pueden designar sus propios representantes legales si el censo de electores lo permite y así lo deciden los interesados (artículos 62 y 63 del ET).
b) Los trabajadores afectados por la operación estaban representados por los órganos de la empresa matriz. Puesto que se ha creado una unidad autónoma que se desprende de la empresa matriz, los que presten servicios en la nueva unidad, ya no estarán incluidos en los ámbitos delimitados de la empresa matriz y, por consiguiente, este convenio ya lo les será aplicable. Al final estaremos en la oportunidad de aplicar el sistema apuntado en el apartado anterior, pero con la advertencia de que los derechos adquiridos al amparo de un convenio colectivo, que ya los será de aplicación, se conservan en la nueva empresa.
JURISPRUDENCIA
STS n.º 1051/2018, de 12 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4525.
Analizando un despido colectivo por causas económicas, organizativas y productivas en relación a la existencia de grupo de empresas, donde la RLT solicita información sobre los niveles de subcontratación existentes (off-shoring a otros países), el Alto Tribunal entiende los documentos no entregados como no relevantes ya que la información que proporciona los mismos se ha facilitado mediante la entrega de otros. No hay vulneración de la libertad sindical ya que el hecho de que durante el despido colectivo se produjera movilidad funcional, sucesión de empresa, cambios organizativos (...) no incide en el despido colectivo ni vulnera la libertad sindical. No se aprecia mala fe en la contratación de nuevos trabajadores. No hay fraude de ley en las dos sucesiones de empresas operadas al amparo del artículo 44 del ET.
STS, rec. 202/2010, de 27 de febrero de 2012
No excluye la aplicación del art. 44 del ET el hecho de que no hayan pasado a la nueva empresa todos los trabajadores de la cedente; tampoco la excluye el hecho de que la transmisión se haya realizado por venta de los activos patrimoniales a un tercero que luego los arrienda a la nueva empresa.
STSJ de Galicia de 19 de noviembre de 2008
En todo momento y en cualquier fase del proceso por despido, puede y debe analizarse el «iter» de las sucesivas vinculaciones temporales no interrumpidas entre las partes.
STSJ de Santa Cruz de Tenerife de 11 de septiembre de 2010
La doctrina judicial permite analizar los supuestos en los que cabe reputar como lícitas las prácticas descentralizadoras de outsourcing sin incurrir en verdaderas cesiones ilegales de mano de obra, prohibidas en nuestro ordenamiento por el artículo 43 del ET.
No hay versiones para este comentario
- Novedades laborales y de Seguridad Social
- Reforma laboral 2022
- Reforma de las pensiones 2022
- Medidas laborales y de seguridad social por COVID-19
- Contratación laboral
- Modificación, suspensión, nulidad y extinción del contrato de trabajo
- Seguridad Social
- Jornada Laboral
- Salario y régimen retributivo
- Negociación colectiva y Conflictos colectivos
- Economía social
- Infracciones y sanciones laborales
- Prevención de riesgos laborales
- Derecho Procesal Laboral
- Contingencias profesionales
- Nuevas tecnologías en el ámbito laboral
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social
- D.F. 2ª. Desarrollo reglamentario.
- D.F. 1ª. Título competencial.
- DISPOSICIONES FINALES
- D.T. 13ª. Aplicación paulatina del artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- D.T. 12ª. Salarios de tramitación.
-
Sentencia Social Nº 50/2015, TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2453/2014, 15-01-2015
Orden: Social Fecha: 15/01/2015 Tribunal: Tsj Comunidad Valenciana Ponente: Cots Diaz, Antonio Vicente Num. Sentencia: 50/2015 Num. Recurso: 2453/2014
-
Sentencia SOCIAL Nº 123/2021, TSJ Canarias, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 520/2020, 25-02-2021
Orden: Social Fecha: 25/02/2021 Tribunal: Tsj Canarias Ponente: Ramos Real, Eduardo Jesus Num. Sentencia: 123/2021 Num. Recurso: 520/2020
-
Sentencia Social Nº 7973/2013, TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 4158/2013, 09-12-2013
Orden: Social Fecha: 09/12/2013 Tribunal: Tsj Cataluña Ponente: Gan Busto, Maria Del Mar Num. Sentencia: 7973/2013 Num. Recurso: 4158/2013
-
Sentencia SOCIAL Nº 148/2018, Sec. 3, Rec 481/2017, 28-03-2018
Orden: Social Fecha: 28/03/2018 Tribunal: Juzgado De Lo Social - Badajoz Ponente: Romero De La Torre, Maria Francisca Num. Sentencia: 148/2018 Num. Recurso: 481/2017
-
Sentencia Social Nº 127/2016, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 5, Rec 550/2015, 28-02-2016
Orden: Social Fecha: 28/02/2016 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: Catala Pellon, Alicia Num. Sentencia: 127/2016 Num. Recurso: 550/2015
-
Regulación de la movilidad funcional del trabajador
Orden: Laboral Fecha última revisión: 07/02/2022
La denominada «movilidad funcional» en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador, respetando lo establecido en el art....
-
Regulación de la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores
Orden: Laboral Fecha última revisión: 29/02/2016
Los Art. 39-41 ,Estatuto de los Trabajadores, reconocen al empresario, en virtud del poder de dirección y de las necesidades de la empresa, la posibilidad de realizar modificaciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. Habiendo est...
-
Regulación de los acuerdos de empresa
Orden: Laboral Fecha última revisión: 04/02/2016
Los acuerdos de empresa podrán ser negociados por la representación unitaria de los trabajadores, o la representación sindical que cuente con la mayoría de la representatividad para regular materias muy concretas sobre salario, jornada, clasific...
-
El outsourcing desde la perspectiva jurídico-laboral
Orden: Laboral Fecha última revisión: 27/12/2021
El «Outsourcing» consiste en la práctica empresarial de contratación de servicios a profesionales o empresas externas por medio de un contrato (STSJ Madrid 26 de mayo de 2015 (Rec 1264/2013).El ET considera el Outsourcing como un sistema abso...
-
Movilidad funcional por voluntad unilateral del empresario
Orden: Laboral Fecha última revisión: 15/09/2020
El empresario puede llevar a cabo la movilidad funcional respetando los siguientes extremos del art. 39ET.El empresario puede llevar a cabo la movilidad funcional respetando los siguientes extremos:En lo que respecta a la movilidad funcional en la e...
-
Comunicación inicio del procedimiento para la inaplicación de diversos contenidos de un Convenio colectivo (art. 82.3, ET)
Fecha última revisión: 11/04/2016
NOTA:Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1, ET, se ...
-
Demanda de conflicto colectivo (modificación sustancial colectiva de las funciones de los trabajadores cuando excedan de los límites para la movilidad funcional).
Fecha última revisión: 22/06/2017
AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE [PROVINCIA] / A LA SALA DE LO SOCIAL DEL TSJ DE [PROVINCIA]/ o A LA SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL DE [PROVINCIA] (1)Demandante: [GRUPO_SINDICAL] (2)Demandado: [NOMBRE_EMPRESA]D./Dña [NOMBRE_ABOGADO_CL...
-
Modelo genérico de pacto de polivalencia o movilidad funcional entre trabajador y empresa
Fecha última revisión: 17/01/2019
En [LOCALIDAD], a [DIA] de [MES] de [ANIO]. REUNIDOSD./Dña [NOMBRE], con Documento Nacional de Identidad número [DNI], en su condición de [CATEGORIA_PROFESIONAL] y representante legal de la Empresa [NOMBRE_EMPRESA] con domicilio social en ...
-
Demanda por despido objetivo (descentralización productiva/externalización de servicios)
Fecha última revisión: 28/02/2019
AL JUZGADO DE LO SOCIAL NÚMERO [NUM._JUZGADO] DE [LOCALIDAD]D./ Dña. [NOMBRE_TRABAJADOR] con DNI nº [DNI_TRABAJADOR], mayor de edad, y con domicilio en [DOMICILIO], ante este JUZGADO DE LO SOCIAL comparece y, como mejor proceda en Derecho, EXPON...
-
Demanda de reconocimiento de la relación laboral ante cambio de titularidad de la empresa sin subrogación del personal
Fecha última revisión: 01/12/2021
AL JUZGADO DE LO SOCIAL [NUM_JUZGADO] DE [LOCALIDAD]D./D.ª [NOMBRE_LETRADO], en calidad de letrado/a y representante de D./D.ª [NOMBRE_PERSONA_TRABAJADORA], representación que acredito mediante copia de escritura de apoderamiento que acompaño,...
-
Caso práctico: Movilidad funcional a trabajos de distinto grupo profesional una vez por semana
Fecha última revisión: 28/02/2020
-
Caso práctico: Externalización de servicios como causa del despido objetivo.
Fecha última revisión: 22/04/2016
-
Caso práctico: Solicitud de ascenso o promoción profesional a categoría superior por parte del trabajador
Fecha última revisión: 14/06/2018
-
Análisis de la STJUE de 6 de abril de 2017 en relación al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas.
Fecha última revisión: 19/04/2017
-
Caso práctico: Cumplimiento del deber de evitar o reducir los efectos de los despidos colectivos a la hora de negociar un periodo de consultas
Fecha última revisión: 25/04/2016
PLANTEAMIENTOUna empresa tiene un comercial que presta los servicios de lunes a viernes, visitando clientes. Dado el cambio en rutas comerciales, en la actualidad sobra un día y puede hacer las rutas asignadas de lunes a jueves. ¿Puede asignar la ...
PLANTEAMIENTOExternalización de servicios como causa del despido objetivo.Una empresa se plantea externalizar una parte de su proceso productivo para reducir costes motivado por el momento de crisis que atraviesa la empresa.1.- ¿Podría estar just...
PLANTEAMIENTOTenemos una empresa que le se aplica el Convenio Colectivo de hostelería y turismo de Cataluña. Donde uno de sus trabajadores, con la categoría de FREGAPLATOS, Nivel 5 (Barcelona) ha solicitado a la empresa un aumento de categorí...
PLANTEAMIENTOEn la reciente Sentencia Supranacional Nº C-336/15, TJUE, 06-04-2017, interpretando el art. 3 de la Directiva 2001/23/CE de 12 de Mar DOUE (Aproximación de las legislaciones relativas al mantenimiento de derechos de trabajadores en ...
PLANTEAMIENTOCumplimiento del deber de evitar o reducir los efectos de los despidos colectivos a la hora de negociar un periodo de consultasA la hora de negociar un despido colectivo ¿Que propuestas o medidas se han de realizar para entender que ...
-
Resolución Vinculante de DGT, V2740-09, 11-12-2009
Órgano: Sg De Impuestos Sobre La Renta De Las Personas Físicas Fecha: 11/12/2009 Núm. Resolución: V2740-09
-
Resolución de TEAF Navarra, 970841, 18-05-2001
Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 18/05/2001 Núm. Resolución: 970841
-
Resolución de TEAF Navarra, 970805, 22-08-2001
Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 22/08/2001 Núm. Resolución: 970805
-
Resolución de TEAF Navarra, 970302, 17-10-2000
Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 17/10/2000 Núm. Resolución: 970302
-
Resolución de 2 de febrero de 2011, de la Dirección General de los Registros y del Notariado, en el recurso interpuesto por Cibernos Outsourcing, SA, contra la negativa del registrador mercantil y de bienes muebles VII de Madrid, a inscribir una escritura de fusión.
Órgano: Dirección General De Seguridad Jurídica Y Fe Pública (antes Dirección General De Registros Y Notariado) Fecha: 02/02/2011