Protección contra el despido en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal

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      NOTA: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinida...

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 25/05/2016

La normativa laboral considera nulo el despido durante la reducción de jornada por guarda legal (motivado por esta situación), tanto por cuidado de un menor, como por el cuidado de un familiar. No obstante, a pesar de la existencia de reducción de jornada, y siempre por motivos ajenos a la misma, el contrato puede ser extinguido por despido disciplinario (declarado procedente), por despido colectivo o por extinción del contrato temporal.

Este tipo de despido puede declararse nulo o procedente, pero nunca improcedente. La existencia de la nulidad del despido supondrá la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

El trabajador/a podrá solicitar reducción de jornada en los supuestos de:

  1. Nacimiento de hijo, adopción o acogimiento
  2. Lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses
  3. Nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto
  4. Por razones de guarda legal se tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida.
  5. Para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

El apdo. 4, Art. 53 ,ET, reconoce como nulo el despido motivado por esta situación por tratarse de una vulneración de derechos fundamentales.

Matizaciones jurisprudenciales sobre la nulidad del despido en casos de Reducción de jornada

1) El despido de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 6 Art. 37 ,ET, es decir permiso de una hora por lactancia de un hijo menor de nueve meses y reducción de jornada por cuidado directo de un menor de doce años, salvo que el despido se declare procedente, la CALIFICACIÓN SERÁ DE NULIDAD siguiendo del apdo. 5.b) del Art. 55 ,Estatuto de los Trabajadores (STSJ Castilla y León 05/05/2006 (R. 655/2006)).

2) Los Tribunales han considerado nulos:

  • a) Extinción contractual derivada  de la inclusión de un ERE de trabajador con jornada reducida por guarda legal.  A pesar de que la realización de la selección de los trabajadores afectados por el ERE se hizo de acuerdo con los criterios marcados por la Autoridad Laboral y que la elección de la trabajadora en reducción de jornada fue totalmente ajena al hecho de que disfrutara de jornada reducida, el TSJ de Cataluña observo discriminación en los elementos para la elección de la trabajadora (Sentencia TSJ Cataluña, Sala de lo Social, nº 6069/2010, de 23/09/2010, Rec. 2071/2010).
  • b) Cuando no se acredite la causa legal de amortización del puesto del trabajador en reducción de jornada
  • c) El cese de un contrato de obra fraudulento cuando el trabajador se encontraba en reducción de jornada por guarda legal (Sentencia TSJ Galicia, Sala de lo Social, nº 1286/2010, de 23/03/2010, Rec. 5337/2009)
  • d) El despido de una trabajadora dentro del periodo de permiso lactancia cuando por motivos de incapacidad temporal, seguido de periodo vacacional aún no hubiese podido solicitarlo. Para el TSJ procede la nulidad del despido puesto que al estar la actora en el período en que tiene derecho al permiso de lactancia no tiene sentido haberlo solicitado, al no haberse reincorporado a la empresa por estar de vacaciones (Sentencia TSJ Cantabria, Sala de lo Social, nº 224/2006, de 22/02/2006, Rec. 98/2006)

3) Durante el periodo de prueba la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida. Pero ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese produjo por causas razonables y justificadas (Sentencia TS, Sala de lo Social, de 18/04/2011, Rec. 2893/2010)

4) Cese de una trabajadora con un contrato temporal para obra o servicio determinado y que estaba de baja por maternidad debe de calificarse como despido nulo. La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas o en permiso de maternidad constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo del art. 14 de la Constitución Española. De la doctrina constitucional y jurisprudencial, se extrae que para que el despido sea declarado nulo, debe ser no justificado. Sentencias TS, Sala de lo Social, de 06/05/2009, Rec. 2063/2008 y TSJ Andalucia (Sevilla), Sala de lo Social, nº 847/2013, de 13/03/2013, Rec. 1488/2012

5) Los Tribunales han considerado procedente las extinciones contractuales:

  • a) Por cobertura reglamentaria de la plaza de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de menor. En este supuesto el cese de la trabajadora tuvo una causa legal, careciendo de relevancia alguna el hecho de haber solicitado reducción de jornada por lactancia, encontrándose acreditado que el contrato respondió a una interinidad, cuyo carácter temporal respondía al proceso de cobertura de la plaza que ocupaba la trabajadora, y que el hecho de no haber obtenido respuesta a su petición como indiciaria de la vulneración del derecho fundamental de igualdad carece de sentido, ya que tal petición fue favorablemente informada y la falta de respuesta se debió a la cobertura de la plaza ocupada, y consiguiente cese (Sentencia TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, nº 2636/2008, de 21/07/2008, Rec. 2084/2008).
  • b) La causa de afectación de la trabajadora incluida en un ERE no se encuentra en su embarazo ni en la reducción de jornada que solicita al reincorporarse de la baja maternal pues existe una realidad objetiva que es la reducción de la estructura empresarial que ha llevado a que las funciones suyas fueran desempeñadas por otros departamentos como consecuencia de un proceso de reagrupación de funciones, redefinición de puestos, y si ya no existe la dirección que desempeñaba antes es razonable que se intente extinguir la relación laboral de la demandante, si la empresa cree que no tiene acomodo en otro departamento, y ello se ha efectuado de acuerdo con los criterios de afectación establecidos en el expediente correspondiendo a la empresa la fecha de extinción una vez obtenida la autorización pertinente cese (Sentencia TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 737/2010, de 26/10/2010, Rec. 1225/2010).
  • c) Los despidos producidos por causa objetiva demostrada la situación económica negativa (puesta de manifiesto en las pérdidas económicas) y considerando la sentencia que la medida adoptada se corresponde con las necesidades económicas de la empresa. En ese caso, dos de las trabajadoras despedidas disfrutaban en el momento del despido de una reducción de jornada por guarda legal, y la sentencia descarta la declaración de nulidad del despido al considerarlo procedente (Sentencia TS, Sala de lo Social, de 10/05/2012, Rec. 4120/2011).

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Reducción de jornada laboral
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Despido del trabajador
Despido disciplinario
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Nacimiento de la persona
Pago del salario
Readmisión del trabajador
Impago de salario
Vulneración de derechos fundamentales
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Acogimiento
Vacaciones
Permiso de lactancia
Discapacitados
Discapacidad física
Período de prueba
Discriminación por razón de sexo
Hijo menor
Reducción de jornada por guarda legal
Extinción del contrato
Autoridad laboral
Contratos de obras
Período vacacional
Incapacidad temporal
Baja por maternidad
Contrato de trabajo de duración determinada
Resolución de los contratos
Derecho a la no discriminación
Permiso de maternidad