Disponibilidad horaria del trabajador fuera de la jornada de trabajo

Consideración de tiempo de trabajo efectivo: pausas durante la jornada, horas a disposición o guardias

En base al texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores hemos de entender que el cómputo del tiempo de trabajo debe efectuarse de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. En lo relativo a la duración máxima de la jornada, como interpreta la doctrina y la jurisprudencia, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo se tendrán en cuenta únicamente aquellos períodos en los cuales el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo desarrollando un trabajo efectivo. Salvo que el convenio colectivo lo establezca expresamente, no se consideran tiempo de trabajo las pausas durante la jornada de trabajo (art. 34.4 del ET). STS, rec. 27/2008, de 27 de enero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:63

La Directiva 2003/88/CE, define, en su art. 2 apartado 1), el tiempo de trabajo como todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en la empresa, a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales. En contraposición, define tiempo de descanso como todo período que no sea tiempo de trabajo.

Atendiendo a esta definición, se considera tiempo de trabajo el tiempo que el trabajador está a disposición del empresario, en el lugar de trabajo, y en el ejercicio de sus funciones, este aspecto ha sido tratado en varios casos por el TJUE:

STJUE n.º C-580/19, de 9 de marzo de 2021, ECLI:EU:C:2021:183

Para la Gran Sala ha interpretado que un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial durante el cual un trabajador debe poder presentarse en el término municipal de la ciudad en la que está destinado en un plazo de veinte minutos, con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio puesto a su disposición por su empresario, haciendo uso de las excepciones a las normas de tráfico de aplicación general y de los derechos de preferencia vinculados a ese vehículo, solo constituye, en su totalidad, «tiempo de trabajo».

Mediante una apreciación global de todas las circunstancias del caso de autos, en particular, de las consecuencias del plazo impuesto para la presencialidad y, en su caso, de la frecuencia media de intervención en el transcurso de ese período, se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses.

STJUE n.º C-344/19, de 9 de marzo de 2021

Un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial durante el cual un trabajador solo debe estar localizable por teléfono y poder presentarse en su lugar de trabajo, en caso de necesidad, en el plazo de una hora, pudiendo residir en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario en dicho lugar de trabajo, pero sin estar obligado a permanecer en él, solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo en el sentido de la reiterada Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, cuando "de una apreciación global de todas las circunstancias del caso de autos, en particular de las consecuencias de dicho plazo y, en su caso, de la frecuencia media de intervención en el transcurso de ese período, se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses. El hecho de que el entorno inmediato del lugar en cuestión sea poco propicio para el ocio carece de pertinencia a efectos de dicha apreciación"

STJUE n.º C-266/14, de 10 de septiembre de 2015

«El artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que, en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye 'tiempo de trabajo', en el sentido de dicha disposición».

En el FD 32 el TJUE concluye que, si los desplazamientos no se consideraran tiempo de trabajo, dejarían de ser el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes, lo cual conduciría a que, se produciría la «(...) desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores».

Por su parte, el FD 33, recuerda, porque, si los desplazamientos de los trabajadores afectados, al comienzo y al final de la jornada, hacia o desde los centros de los clientes eran tiempo de trabajo, antes de la modificación del régimen de ejecución de la jornada, es patente que, si la actividad de conducir un vehículo desde una delegación provincial al primer cliente y desde el último cliente a la mencionada delegación, formaba parte anteriormente de las funciones y de la actividad de estos trabajadores, «(...) no ha cambiado a partir de la supresión de las oficinas provinciales; sólo ha cambiado el punto de partida de estos desplazamientos».

STJUE n.º C-518/15, de 21 de febrero de 2018

El Tribunal de Justicia liga las posibilidades que el trabajador tenga de dedicarse a sus intereses personales y sociales -en relación al tiempo de reacción a la llamada del empresario- para considerar las «guardias domiciliarias» como tiempo de trabajo o no. En el caso planteado, la obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y la restricción que, desde un punto de vista geográfico y temporal, supone la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, limitan de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador de dedicarse a sus intereses personales y sociales.

Para Luxemburgo, los períodos en los que el trabajador permanece a disposición del empresario, pero fuera del lugar de trabajo, no pueden ser considerados como tiempo de trabajo efectivo —de forma genérica—.

En el Derecho Comunitario rige una concepción binaria del tiempo de trabajo, en virtud de la cual, solo cabe distinguir entre el trabajo efectivo que se realiza en el lugar de trabajo y supone estar a disposición del empresario y el tiempo de descanso que se define, por exclusión, como el tiempo en el que el trabajador no se encuentra en el lugar de trabajo a disposición del empresario. 

Se considerará tiempo de trabajo efectivo los períodos en los cuales el trabajador permanece en la empresa a disposición del empresario. La STS n.º 784/2019, de 19 de noviembre de 2019, ECLI:ES:TS:2019:3880, realiza un interesante repaso por la jurisprudencia en torno al concepto de tiempo de trabajo efectivo desde la perspectiva del TJUE.

a) El presencial de los médicos de atención primaria, mientras que en la guardia localizada solo se computa el efectivamente prestado (STJUE de 3 de octubre de 2000, C-303/98, SIMAP). En este sentido se han pronunciado numerosas sentencias de esta Sala Cuarta, mencionadas por la STS, rec. 3134/2005 de 27 de noviembre de 2006, ECLI:ES:TS:2006:8414, las horas invertidas en guardias de presencia física tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo, debiendo remunerarse al precio fijado en el Convenio Colectivo para este concreto trabajo.

La citada sentencia extrae algunas conclusiones útiles para abordar la existencia de «tiempo de trabajo efectivo»:

«No es la intensidad de la actividad o el carácter directamente productivo de la misma lo que determina la naturaleza del tiempo en cuestión.

Cuando la persona no es libre para elegir su ubicación o actividad, sino que está a disposición de la empresa surge una importante presunción de que estamos ante tiempo de trabajo.

La presencia en dependencias empresariales constituye factor que juega a favor del carácter laboral del tiempo durante el que se dilata.

El desplazamiento realizado bajo la dependencia del empleador puede ser ya tiempo de trabajo.

Es posible establecer una remuneración diversa de la ordinaria para aquel tiempo de trabajo que, pese tal consideración, no posee carácter directamente productivo».

Guardias médicas con presencia física en el lugar de trabajo

El TJCE considera que tales períodos de atención continuada deben ser considerados tiempo de trabajo efectivo al cumplirse los requisitos de estar en el centro de trabajo y a disposición del empresario. El Tribunal, se limita a señalar que la obligación de los médicos de estar presentes en el lugar de trabajo para atender posibles urgencias puede equipararse al ejercicio efectivo de sus funciones. Es decir, considera que la disponibilidad de los médicos en el lugar de trabajo es un aspecto más de sus funciones habituales y, por tanto, equivale a estar en el ejercicio efectivo de las mismas. STS, rec. 5539/2003, de 27 de enero de 2005, ECLI:ES:TS:2005:375

JURISPRUDENCIA

STS n.º 554/2022, de 15 de junio de 2022, ECLI:S:TS:2022:2581

El TS declara la nulidad de la cláusula contractual que impone a las personas trabajadoras la obligatoriedad de realización de servicios de guardia. La empresa debe seguir las previsiones del convenio colectivo. En caso de que la negociación colectiva imponga la voluntariedad de las guardias, o la obligación de negociación con la RLT, no será posible imponer contractualmente su realización.

Tiempo de atención continuada en régimen de localización sin presencia en el centro de trabajo

Para el Tribunal el tiempo de atención continuada en régimen de localización, no de presencia en el centro de trabajo, no puede ser considerado tiempo de trabajo efectivo (sin aclarar si estos tiempos han de computarse como tiempo de descanso o si, por el contrario han de excluirse de tal cómputo con el fin de que los trabajadores disfruten de un período de descanso total, no condicionado por la eventual llamada del empresario). STS, rec. 1641/2005, de 11 de octubre de 2006 y SAN n.º 141/2016, de 21 de septiembre de 2016, ECLI:ES:AN:2016:3721

Tiempos de desplazamiento entre el domicilio particular del trabajador y el domicilio del cliente

La reciente SAN n.º 5/2023, de 23 de enero del 2023, ECLI:ES:AN:2023:133, concluye: «(...) los tiempos empleados por los trabajadores (...) para acudir desde su domicilio al del primer cliente para el que deban prestar servicios, así como el de retorno desde el domicilio del último cliente hasta el particular del trabajador deben ser computados como tiempo de trabajo, con el consiguiente derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a reclamar individualmente las remuneraciones que en su caso correspondan, derivadas de la declaración efectuada en la presente resolución, debiendo la parte demandada, estar y pasar por dichas declaraciones». Aplicando doctrina de la Sala Cuarta expresada en STS, rec. 208/2018 de 7 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2330; 27/2020, de 9 de julio de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2419 y rec. 1249/2017, de 19 de noviembre de 2019, ECLI:ES:TS:2019:3880 y en las que ellas se citan, con expresa referencia a la STJUE n.º C-266, de 10 de septiembre de 2015.

Períodos en los que el trabajador permanece a disposición del empresario fuera del lugar de trabajo/guardias

Como hemos citado, para la STJUE n.º C-518/15, de 21 de febrero de 2018, es preciso atender a la calidad del tiempo del que el trabajador puede disfrutar cuando permanece en situación de disponibilidad, que se traduce, por ejemplo, en su capacidad de dedicarse a sus intereses personales o a su familia. En este contexto, lo más importante no es la proximidad al centro de trabajo exigida, sino la calidad del tiempo. Si dicho tiempo puede calificarse o no como “tiempo de trabajo” en un caso particular es una cuestión que debe determinar el órgano jurisdiccional nacional en función de los hechos.

Sector del transporte y trabajo en el mar

El ordenamiento español reconoce para el sector del transporte y trabajo en el mar el tiempo de presencia en el lugar de trabajo (art. 8 Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre).

Se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.

Se considerará tiempo de presencia aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares.

En los convenios colectivos se determinarán en cada caso los supuestos concretos conceptuables como tiempo de presencia.

Serán de aplicación al tiempo de trabajo efectivo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo prevista en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores y los límites establecidos para las horas extraordinarias en su art. 35 del ET.

Los trabajadores no podrán realizar una jornada diaria total superior a doce horas, incluidas, en su caso, las horas extraordinarias.

Los tiempos de presencia no podrán exceder en ningún caso de veinte horas semanales de promedio en un período de referencia de un mes y se distribuirán con arreglo a los criterios que se pacten colectivamente y respetando los períodos de descanso entre jornadas y semanal propios de cada actividad.

Las horas de presencia no computarán a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite máximo de las horas extraordinarias. Salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, se abonarán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.

No obstante lo anterior, esta categoría de tiempo de presencia NO SE RECONOCE CON CARÁCTER GENERAL PARA TODOS LOS SECTORES, sino únicamente para las actividades indicadas. STS, rec. 1027/2003, de 30 de septiembre de 2004