Duración, prórroga, extinción e indemnización en los contratos de formación y aprendizaje

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: Con efectos de 08/03/2019: Interrumpirán el cómputo de la duración de los contratos de trabajo en prácticas y formación, junto a las condiciones ya establecidas de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, las situaciones de violencia de género (art. 11 ET). 

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: Con efectos de 08/03/2019: En relación al periodo de prueba: La resolución a instancia empresarial durante el periodo de prueba será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (art. 14.2 y 3 ET).

Duración

La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años (las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato). (DT 4 Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre y apdo. b) 11 ET).

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

NOVEDAD 08/03/2019 Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato (La D.A.2ª, ET, establece que en estos contratos las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad NO INTERRUMPIRÁN EL CÓMPUTO DE LA DURACIÓN DEL CONTRATO. Esta disposición es de aplicación exclusivamente en aquellos contratos que se suscriban con trabajadores que se incorporen en las Escuelas Taller, Casas de Oficios, Talleres de Empleo y otros planes que recoja el Texto refundido de la Ley de Empleo).

Durante las situaciones citadas, el periodo de baja del trabajador/a no computará para la duración máxima del contrato de formación. En estos supuestos la empresa deberá seguir los siguientes pasos:

• Comunicar la baja a la Seguridad Social.
• Notificar la situación a la Mutua, en los casos que corresponda.
• Comunicar al SEPE que debe interrumpir el cómputo del contrato de formación de ese/a trabajador/a. Esta comunicación implicará la interrupción de las bonificaciones (la empresa no podrá aplicar en los Seguros Sociales ninguna bonificación por el importe de las horas formativas no realizadas)
• Comunicar al centro de formación la situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, etc para que suspendan la formación.  El periodo formativo se reanudará con el alta del trabajador por el tiempo que quedó interrumpido.

Producida el alta en la empresa, ésta comunicará la ampliación del contrato correspondiente por el tiempo de duración de la baja, sin que opere la limitación temporal legalmente establecida para esta modalidad contractual; retomándose, y completándose, el periodo de formación, y reanudando la aplicación de las bonificaciones interrumpidas por la baja.

Requisito de edad y prórroga

El límite de edad para la realización de contratos de formación y aprendizaje sólo es necesario tenerlo en cuenta a la hora la celebración del contrato. Es decir, podrá realizarse la prórroga del contrato a pesar de que el trabajador haya cumplido 30 años con el contrato vigente. 

Prórroga de los contratos que hubiesen agotado su duración máxima

Los contratos para la formación y el aprendizaje se considerarán prorrogados tácitamente como contratos ordinarios por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, si la persona trabajadora continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa.

Extinción

La normativa sólo estable que los contratos para la formación y el aprendizaje se extinguirán por cualquiera de las causas recogidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir (art. 11 2 c) ET):

1. Por mutuo acuerdo de las partes.
2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
3. Por expiración del tiempo convenido. En este caso, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación (art. 13 Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre).
4. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
5. Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador (sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 ET)
6. Por jubilación del trabajador.
7. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 ET, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
8. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.
9. Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
10. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
11. Por despido del trabajador.
12. Por causas objetivas legalmente procedentes.
13. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero si para una distinta.

Indemnización por finalización de contrato

No se tiene derecho a una indemnización por que expresamente así lo indica el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, cuando la causa sea la expiración del tiempo convenido, requerirá previa denuncia de alguna de las partes. La parte que formule la denuncia deberá notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días a su terminación. El incumplimiento por la empresa de este plazo dará lugar a una indemnización a la persona trabajadora equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Galicia, Rec. 6819/2003, de 11 de Febrero de 2004, ECLI:ES:TSJGAL:2004:902

Se considera procedente la extinción de la relación laboral, al haber percibido el demandante la formación teórica y practica. A pesar de que la empresa no acredita que tuviera que acudir a un centro de fuera de la localidad, ello no quiere decir que incumpliese la obligación de facilitar la formación teórica, por ello, el incumplimiento alegado según la doctrina jurisprudencial citada, no reviste la gravedad suficiente para aplicar el precepto denunciado, art. 11.2 k) del Estatuto de los Trabajadores.