Extinción del contrato laboral por desaparición, incapacidad o jubilación de las partes

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 15/11/2021

La extinción del contrato laboral por desaparición, incapacidad o jubilación de los sujetos se encuentran reguladas en el apdo. 1.g) del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores. Diferenciándose entre la muerte, incapacidad o jubilación del trabajador, del empresario persona física o el cierre de empresa por extinción de la personalidad jurídica. (STSJ de Castilla y León n.º 102/2018, de 28 de febrero, ECLI:ES:TSJCL:2018:781).

Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador

a) Extinción por muerte del trabajador

El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador, dado el carácter personalísimo de su prestación de servicios. El fallecimiento del trabajador dará derecho a las siguientes percepciones [apdo. 1 e) del art. 49 ET]:

  • Deudas salariales. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaran al trabajador hasta el momento de su fallecimiento.
  • Indemnización a cargo del empresario. En caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario vendrá obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus familiares (cónyuge, descendientes, hermanos, ascendientes).
  • Indemnización a cargo de la Seguridad Social o Mutua. En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge supérstite y cada uno de los hijos, que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad y orfandad, tendrán derecho, además, a una indemnización especial a tanto alzado.
  • Auxilio de defunción. El fallecimiento del causante dará derecho a la percepción inmediata de un auxilio por defunción (46,50 euros) para hacer frente a los gastos de sepelio a quien los haya soportado.
  • Pensiones. En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran, además alguna o algunas de las prestaciones siguientes: una pensión vitalicia de viudedad, una pensión de orfandad, una pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares (art. 124 y ss. de la LGSS, según redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
  • Fallecimiento del trabajador antes de la sentencia declaratoria de nulidad del despido. No procede imponer la readmisión. No hay alternatividad entre la obligación de readmitir y la de indemnizar por no readmitir o readmisión irregular. Extinguido el contrato por muerte del trabajador sólo procede imponer abono de salarios de trámite. (STS, 4 de febrero 1994, ECLI:ES:TS:1991:586).

b) Extinción por incapacidad del trabajador 

La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, o gran invalidez, es causa de extinción del contrato de trabajo. No obstante, en el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente [art. 48.2 y apdo. 1 e) del art. 49 del ET].

A TENER EN CUENTA. El art. 11.2 de la Orden de 15 de abril de 1969, dictada como desarrollo reglamentario de la ley establece que «se entenderá por profesión habitual, en caso de accidente, sea o no de trabajo, la desempeñada normalmente por el trabajador al tiempo de sufrirlo, y en caso de enfermedad, común o profesional, aquella a la que el trabajador dedicaba su actividad fundamental durante los doce meses anteriores a la fecha en que se hubiese iniciado la incapacidad laboral transitoria de la que se derive la invalidez. A tales efectos se tendrán en cuenta los datos que consten en los documentos de afiliación y cotización». La doctrina general unificada de la Sala del Tribunal Supremo se encuentra en la STS, rec. 1197/2002, de 9 de diciembre de 2002, ECLI:ES:TS:2002:8203 , en la que se afirma que la profesión «habitual» es la ejercida prolongadamente, (...), y no la residual a cuyo ejercicio ha podido haber conducido la situación invalidante. En el mismo sentido se pronuncian otras sentencias de esta Sala, tanto referidas a secuelas derivadas de accidentes de trabajo (STS, rec. 2759/1996, de 31 de mayo de 1996, ECLI:ES:TS:1996:3326 y ATS, rec. 1473/2000, de 23 de noviembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:4052A) como enjuiciando situaciones derivadas de enfermedad común. (STS, rec. 1920/2001, de 7 de febrero de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9496).

Las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad varían según el grado de la misma, así como su base de determinación según la causa, enfermedad común o accidente no laboral y enfermedad profesional o accidente de trabajo. Incluso en estos dos últimos casos, la pensión puede incrementarse entre el 30 y el 50 por 100 si hay responsabilidad por parte del empresario.

Cuando el trabajador pierda su trabajo como consecuencia de haber sido declarado incapacitado permanente total, podrá optar, si reúne los requisitos para causar prestación por desempleo, entre percibir la prestación por desempleo que le corresponde hasta su agotamiento, o la pensión de invalidez.

c) Extinción por jubilación del trabajador 

La jubilación del trabajador por razón de su edad, que tenga cubierto un periodo mínimo de cotización, extingue el contrato de trabajo. 

Según el Estatuto de los Trabajadores la edad del trabajador no puede ser utilizada como razón discriminatoria para el empleo o una vez empleado [apdo. 2 c) del art. 49 del ET], entendiéndose nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad (apdo. 1 del art. 17 del ET). Además, las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad, o el establecimiento de condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de edad se tipifican como infracciones laborales muy graves en los arts. 8 y 16 de la LISOS y son sancionables con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros (apdo. 1 del 40 de la LISOS vigente desde el 01/10/2021).

El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad es beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo de la Seguridad Social, no otorga al trabajador derecho a indemnización alguna, sin perjuicio de algún complemento que pueda serle reconocido en convenio colectivo con cargo a la empresa.

Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario

a) Extinción por muerte del empresario

La extinción del contrato por fallecimiento del empresario se produce cuando nadie continúa el negocio. A tal fin, se concede un plazo prudencial a los posibles herederos para que adopten una decisión en orden a tal continuidad o no (arts. 44, 49 y 103 del ET).   

A TENER EN CUENTA. El ET no señala el plazo adecuado para decidir la no continuación; de ahí que la jurisprudencia, cumpliendo su función integradora, haya declarado que tal plazo ha de ser el que, atendiendo las circunstancias, resulte ponderado y razonable, sin que el hecho de continuar en la actividad empresarial, con inmediación a la fecha del óbito, haya de impedir la decisión referida, siempre que ésta actúe dentro del razonable plazo aludido (STS de 18 de diciembre de 1990, ECLI:ES:TS:1990:17552, entre otras). Al tratarse de un cese por motivos justificados, pero independiente de la voluntad del trabajador, este deviene acreedor a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal, esto es, una mensualidad del salario. Sentado esto, por aplicación de lo establecido en la letra g) del art. 49.1 del ET, tan solo correspondería a los trabajadores como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo, la indemnización de un mes de salario, que opera a modo de preaviso, no siendo posible entender, que a la extinción por muerte del empresario se aplique el régimen de indemnizaciones previsto para el despido por causas objetivas. 

Falta de herederos. «De esta indemnización debe responder la herencia yacente que de conformidad con la jurisprudencia tradicional es una mera unidad patrimonial sin sujeto determinado y, por tanto, sin personalidad jurídica propia –STS de 31 de enero de 1994–, pero estando admitido, por la doctrina y la jurisprudencia –STS de 12 de marzo de 1987 y de 20 de septiembre de 1982–, su llamamiento a la causa, como patrimonio del causante, en las personas que tienen encomendada su administración, llegando incluso a estimarse que "la entidad a la que se hace referencia es la misma hablando de la herencia yacente o de los herederos (desconocidos, ignorados, inciertos) de una persona determinada". De esta manera, la condena, en su caso, únicamente podría darse frente a la herencia yacente, ante la ausencia de persona a quien pudiera atribuirse la cualidad de heredero con los efectos de la transmisión del patrimonio del causante con sus derechos y obligaciones –como ocurre en el caso enjuiciado atendidas las circunstancias de renuncia de la herencia–».STSJ de Madrid n.º 46/2010, de 26 de enero de 2010, ECLI:ES:TSJM:2010:435.

Renuncia de los herederos. El hecho de que se produzca la renuncia de los herederos y que, en consecuencia, la herencia debiera ser diferida al Estado (art. 913 del Código Civil), tiene la pertinente formulación legal en el art. 958 del Código Civil, donde se establece la exigencia de la declaración judicial de heredero para que el Estado pueda apoderarse de los bienes hereditarios, adjudicándoselos entonces por falta de herederos legítimos. No obstante, este requisito o presupuesto necesita la declaración de heredero del Estado.

Como han señalado la STSJ de Andalucía n.º 964/2001, de 6 de marzo de 2001, ECLI:ES:TSJAND:2001:2887 y la STS n.º 637/2000, de 27 de junio de 2000, ECLI:ES:TS:2000:5269 : «para que un heredero pueda ser compelido al cumplimiento de las obligaciones contraídas por su causante, será preciso probar que ha aceptado la herencia, y en tal sentido viene reiterando la jurisprudencia que no constando que el heredero haya pedido la herencia no puede ser demandado por responsabilidades que pudiera tener el testador, ni cabe condenarle al pago de cantidad alguna en tal concepto de heredero. En materia de adquisición de herencia, y con relación al régimen sucesorio del Código Civil resulta incuestionable que rige el denominado sistema romano caracterizado porque no basta la delación hereditaria (apertura, vocación y delación) para ser titular del derecho hereditario, sino que además es preciso que el heredero acepte la herencia, lo que puede efectuarse de forma expresa o bien tácita. Producida la delación, el heredero –el llamado a heredar en concreto–, como titular del "ius delationis", puede aceptar o repudiar la herencia, pero en tanto no acepte, como se ha dicho, no responde de las deudas de la herencia, porque todavía no se produjo la sucesión  –no es sucesor, sino sólo llamado a suceder–. Si acepta responderá incluso con sus propios bienes, salvo que la aceptación expresa tenga lugar con arreglo a lo prevenido para disfrutar del beneficio de inventario».

La manifestación de voluntad de los herederos de no proseguir la actividad productiva del fallecido puede expresarse en múltiples formas, incluso tácita, cuando la misma se acompaña del efectivo cese, no existiendo posibilidad legal de imponerles su continuación. En consecuencia, tal y como se afirma la  STSJ de Madrid n.º 46/2010, de 26 de enero de 2010, ECLI:ES:TSJM:2010:435, no puede estimarse que nos encontremos ante un despido.

CUESTIÓN

¿Quién ha de hacerse cargo del pago de la indemnización a las personas trabajadoras en caso de muerte del empresario?

En primera instancia han de hacerse cargo los herederos que no han deseado continuar con la actividad productiva. Como se ha dicho, el contrato de trabajo se extingue por muerte del empresario, salvo que exista sucesión empresarial. La STSJ de Castilla-La Mancha n.º 1415/1999, de 29 de noviembre de 1999, ECLI:ES:TSJCLM:1999:3229, ha concretado que no existe sucesión por que el empresario continúe percibiendo el salario, si no se desempeñaba trabajo alguno.

El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo (acreditada por comunicación escrita de los herederos).

La extinción de contrato de trabajo por muerte del empresario, cumpliendo todas las formalidades, no hace responsable al FOGASA del abono de cantidades en relación con indemnizaciones por dicha extinción. 

En caso de muerte del empresario individual, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran a su viuda, hijos o familiares, alguna o algunas de las prestaciones siguientes:

  1. Subsidio de defunción.
  2. Pensión vitalicia de viudedad.
  3. Pensión de orfandad.
  4. Pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares.

b) Extinción por jubilación del empresario

La jubilación del empresario como causa de extinción del contrato de trabajo se haya recogida en del art. 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores otorgando a las personas afectadas por esta extinción el derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización por importe de un mes de salario Este supuesto se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. 

La extinción del contrato de trabajo por las causas que recoge el apdo. g) art. 49.1 del ET, exigen el cierre o cese de la actividad de la empresa, no obstante ese cese no es preciso que siempre coincida con la producción de la causa de extinción, pues la actividad puede mantenerse, bien por el propio empresario, bien por sus causahabiente, durante el tiempo razonablemente preciso para liquidar los negocios o encargos pendientes, razonándose también de esta forma por el Tribunal Supremo en su STS, rec. 2906/1998, de 25 abril de 2000, ECLI:ES:TS:2000:3460 al establecer: «(…) no es absolutamente necesario que el momento de la jubilación y el cierre de la empresa, con las subsiguientes extinciones de las relaciones de trabajo, sean totalmente coincidentes, puesto que entre uno y otros puede mediar un plazo prudencial. La finalidad de este plazo en los supuestos de jubilación es, fundamentalmente, el facilitar la liquidación y cierre del negocio o incluso su posible transmisión; y la duración de tal plazo dependerá de las circunstancias concurrentes en cada caso, no pudiéndose fijar reglas generales aplicables a todos los supuestos», doctrina que es aplicable, igualmente, por identidad de razón, a los supuestos de extinción por incapacidad permanente del empresario». 

A TENER EN CUENTA. Para la efectiva extinción de la relación laboral por estas causas se debe añadir el hecho de que se dé una cesación de la actividad empresarial sin que opere el mecanismo de la subrogación empresarial.

CUESTIÓN

El paso de un empresario individual desde una jubilación activa a la jubilación plena ¿permite la extinción del contrato sujeta a un mes de indemnización?

La normativa no lo aclara existiendo fallos contradictorios:

a) STSJ de Castilla y la Mancha, n.º 771/2021, de 13 de mayo de 2021, ECLI:ES:TSJCLM:2021:1366. Pasar de una jubilación activa a una plena no permite la extinción del contrato sujeta a un mes de indemnización al amparo del art. 49.1.g) del ET. La jubilación plena es una variante de la situación de jubilación que ya le había sido legalmente reconocida. La posibilidad de pasar de una jubilación activa a una plena no permite la extinción del contrato ni en el precepto estatutario, ni en la normativa de seguridad social, ni además, parece razonable que esa extinción contractual, tan favorable para la empleadora como desfavorable para la persona trabajadora, quede al arbitrio de la primera en cuanto al momento de ejercitar tal posibilidad.

b) STSJ de las Is. Canarias n.º 120/2021, de 25 de febrero de 2021, ECLI:ES:TSJICAN:2021:407El empresario que accede primero a la jubilación activa, y, posteriormente, a la total, cerrando el centro de trabajo puede aplicar el artículo 49.1.g) del ET cuando se produce la jubilación total con cese de la actividad. No se ha acreditado la existencia de fraude de ley en el caso analizado.

c) Extinción por incapacidad del empresario

Según el apdo. 1 g) del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, los casos de incapacidad del empresario como persona física suponen la extinción del contrato de trabajo de manera automática de los trabajadores al servicio de la empresa, sin necesidad de expediente administrativo de extinción.

Para la extinción de una empresa cuando está constituida por una persona jurídica (S.A., S.L., etc.), deben seguirse los trámites del despido colectivo y solicitar la autorización administrativa, cuando la plantilla es superior a 5 trabajadores, o bien, los trámites del despido objetivo por amortización de puestos de trabajo si la plantilla es hasta 5 trabajadores.

Como en los esos casos anteriores la extinción por incapacidad del empresario obliga a indemnizar a los trabajadores con un mes de su salario.

Respecto a la incapacidad del empresario como causa de extinción no es preciso que sea declarada por el INSS, pero sí tienen que quedar acreditada la existencia de una enfermedad que le impida la dirección, control y gestión de la empresa de la que es titular.

La situación legal de desempleo en caso de incapacidad jurídica declarada judicialmente se produce desde la comunicación del representante legal al trabajador, y en el caso de incapacidad física desde la comunicación del empresario.

Extinción del contrato por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

Según lo previsto en el apdo. 1 g) del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, la extinción de relaciones de trabajo por extinción de la personalidad jurídica del contratante se regirá por el procedimiento administrativo de regulación de empleo establecido en el capítulo II del título I del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, incluidas las disposiciones relativas al plan de acompañamiento social, es decir, ha de seguirse el Procedimiento de regulación de empleo para la extinción de las relaciones laborales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Su mera concurrencia no basta para la extinción, por lo que debe de ir precedida de un procedimiento de despido colectivo. Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades (art. 51.8 del ET). Cuando la cesación de la actividad se deba a una orden sancionadora de cierre procedente del poder público, las indemnizaciones serán las que corresponden a los supuestos de despido disciplinario improcedente. 

El trabajador acreditará la situación legal de desempleo para tener derecho a las prestaciones, mediante resolución de la autoridad laboral competente.

La declaración de quiebra produce la extinción de los contratos de trabajo. Para ello, es preciso tramitar el expediente resolutorio ante la autoridad laboral competente.

Por contra no es causa suficiente de extinción de los contratos, los casos como:

  1. Cuando se produce jubilación, incapacidad o muerte de uno de los socios de la sociedad.
  2. Cuando la empresa hay una titularidad conjunta y uno de ello muere, se jubila o incapacita.
  3. Cuando se produce una subrogación empresarial que mantiene la actividad de la empresa.
  4. Cuando exista una continuidad del negocio por una sociedad familiar.

a) Procedimiento para la extinción

La extinción de relaciones de trabajo por extinción de la personalidad jurídica del contratante se regirá por el procedimiento establecido en el capítulo I del título I del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, incluidas las disposiciones relativas a las medidas sociales de acompañamiento y al plan de recolocación externa.

Según lo previsto en del art. 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores, la extinción de relaciones de trabajo por extinción de la personalidad jurídica del contratante se regirá por el procedimiento establecido en el capítulo I del título I del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, incluidas las disposiciones relativas a las medidas sociales de acompañamiento y al plan de recolocación externa.

En función del número de trabajadores afectados por la extinción el procedimiento a seguir por la empresa varia:

  • Plantilla de más de cinco personas trabajadoras. La figura de despido colectivo es la aplicable cuando la extinción de los contratos de trabajo afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas que el art. 51 del ET. El despido colectivo es el único medio viable en la legislación para dar fin a una explotación que se estima ruinosa y cuya permanencia en el mercado no es posible.
  • Plantilla de cinco o menos personas trabajadoras.  En estos supuestos el cese de la actividad y la extinción de las relaciones laborales por extinción de la personalidad jurídica es una resolución unilateral condicionada a la demostración judicial de las causas alegadas aplicándose los trámites y requisitos del despido objetivo.

b) Indemnización

Siguiendo el apdo. 1.g) del art. 49ET y apdo. 8, párrafo 3.º del art. 51 del ET, la extinción de los contratos de trabajo por extinción de la personalidad jurídica del empresario genera el derecho del trabajador a las indemnizaciones propias del despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir 20 días por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades. 

c) Efectos de la extinción de la personalidad jurídica del empresario

Cualquier extinción contractual bajo esta modalidad está sujeta al cumplimiento de las formalidades para despido colectivo establecidas en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, cuya inobservancia o infracción, dará lugar a la nulidad de la extinción, conforme imponen los preceptos art. 53.4 del Estatuto de los Trabajadores y arts. 122 y 124 de la Ley de Jurisdicción Social, con los efectos legales y respectivamente previstos en los artículos arts. 53.5, 123 y 124 del ET en su remisión a los preceptos arts. 55 y 113 de la LJS, respectivamente, de los referidos cuerpos legales.

La declaración de nulidad determina, como se ha dicho, la obligación empresarial de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación devengados desde que se produjo el despido hasta la notificación de la sentencia.  

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Descendientes
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Pago del salario
Pensión de viudedad
Pensión de orfandad
Jubilación del empresario
Fallecimiento del causante
Beneficiario de la prestación
Cónyuge viudo
Viudedad
Orfandad
Auxilio por defunción
Salarios de tramitación
Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional
Suspensión del contrato de trabajo

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley Orgánica 1/2004 de 28 de Dic (Medidas de Proteccion Integral contra la Violencia de Genero) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 313 Fecha de Publicación: 29/12/2004 Fecha de entrada en vigor: 28/01/2005 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 1483/2012 de 29 de Oct (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

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