Faltas y sanciones de los trabajadores en la relación laboral especial de personas discapacitadas en centros especiales de empleo y supuestos generadores de la extinción de los contratos

Pertenece al Grupo
Documentos relacionados
  • Sentencia Social Nº 3275/2012, TSJ Asturias, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2828/2012, 28-12-2012

    Órden: Social Fecha: 28/12/2012 Tribunal: Tsj Asturias Ponente: Martin Morillo, Jesus Maria Num. Sentencia: 3275/2012 Num. Recurso: 2828/2012

    PRIMERO.-La Sentencia del Juzgado de lo social núm. 3 de Gijón de 28 de junio de dos mil doce estimó la demanda declarando la improcedente el despido del trabajador y, frente a dicha resolución judicial, interpone recurso de Suplicación la parte demandada denunciando, en un primer y único motivo y al amparo procesal del Art. 191 c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social , la infracción, por errónea interpretación, de lo dispuesto en los Arts. 16 ...

  • Sentencia Social Nº 885/2015, TSJ Asturias, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 855/2015, 15-05-2015

    Órden: Social Fecha: 15/05/2015 Tribunal: Tsj Asturias Ponente: Fernandez Fernandez, Maria Paz Num. Sentencia: 885/2015 Num. Recurso: 855/2015

    DESPIDO DISCIPLINARIO

  • Sentencia Social Nº 1008/2015, TSJ Asturias, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 886/2015, 29-05-2015

    Órden: Social Fecha: 29/05/2015 Tribunal: Tsj Asturias Ponente: Fernandez Fernandez, Maria Paz Num. Sentencia: 1008/2015 Num. Recurso: 886/2015

    DESPIDO DISCIPLINARIO

  • Sentencia SOCIAL Nº 674/2016, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 5, Rec 460/2016, 24-10-2016

    Órden: Social Fecha: 24/10/2016 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: De La Cueva Aleu, Maria Aurora Num. Sentencia: 674/2016 Num. Recurso: 460/2016

    PRIMERO.-La sentencia de instancia ha desestimado la pretensión recogida en la demanda rectora de autos, declarando la procedencia del despido operado por la demandada y frente a dicho pronunciamiento se alza en suplicación la representación legal de la parte actora, quien formula dos motivos de recurso con destino a la revisión fáctica y a la censura jurídica. El recurso ha sido impugnado de contrario. SEGUNDO.- Como recuerda esta Sala, en sentencia de 15 de noviembre de 2013 (RS. nÂ...

  • Sentencia Social Nº 766/2015, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 6, Rec 653/2015, 10-11-2015

    Órden: Social Fecha: 10/11/2015 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: Lacambra Morera, Luis Num. Sentencia: 766/2015 Num. Recurso: 653/2015

    PRIMERO.- La codemandada EULEN CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO, S.A recurre en suplicación sentencia dictada en procedimiento sobre despido, de signo estimatorio, formulando en primer término motivo amparado en el art. 193, a) de la LRJS . Denuncia vulneración de los arts. 217 de la LEC , 24 y 120 de la CE , 97.2 de la LRJS , así como de la jurisprudencia constitucional sobre la valoración de la prueba. Han de ser rechazadas de entrada todas las argumentaciones del presente motivo por su t...

Ver más documentos relacionados
  • Régimen jurídico de los Centros especiales de empleo

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 14/12/2012

    Centros especiales de empleo Siguiendo lo establecido en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusvalidos, los centros especiales de empleo son aquellos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusvalidos, a la vez que sea ...

  • Despido objetivo por absentismo laboral

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 16/03/2016

    El apdo. d),  del art. 52, ET, permite la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. (1)Falta de asistencia para la...

  • Relación laboral especial de personas discapacitadas en centros especiales de empleo

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 04/02/2016

    La contratación de personas con discapacidad por los centros especiales de empleo se regula en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo (modificada por Real Decreto 27/1999, de 12 de marzo). La relación laboral especial que vincula al trabajador minusválido con la empresa que tiene reconocida la condición de Centro Especial de Trabajo, no se rige por la norm...

  • Caraterísticas del contrato en la relación laboral especial de personas discapacitadas en centros especiales de empleo

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 10/03/2016

    El vigente Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio regula la relación laboral de carácter especial de personas discapacitadas en centros especiales de empleo.  Forma del contrato. El contrato deberá formalizarse por escrito en el modelo que se establezca y se presentará para su registro en la Oficina de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su celebración. Un ejemplar del contrato se remitirá por la Oficina de Empleo al equipo multiprofesional correspondiente. Modalidades del c...

  • Contrato de personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales o por Centros Especiales de Empleo

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 29/02/2016

    La relación laboral que vincula al trabajador minusválido con la empresa que tiene reconocida la condición de Centro Especial de Trabajo no se rige por la normativa laboral común que legal o convencionalmente pudiere resultar de aplicación con carácter general a la actividad que se desarrolla en la misma, sino por las leyes y convenios colectivos específicos referidos a este singular tipo de empresa. Las circunstancias que concurren en la persona del trabajador minusválido determinan un...

Ver más documentos relacionados
  • Demanda contra la extinción del contrato por causas objetivas (faltas de asistencia al trabajo)

    Fecha última revisión: 10/05/2016

    NOTA: No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanita...

  • Notificación al trabajador de la extinción de su contrato de trabajo por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes.

    Fecha última revisión: 07/06/2016

      NOTA:  La letra d) del art. 52, ET, considera las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.  No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas : huelga...

  • Carta de despido objetivo por absentismo

    Fecha última revisión: 03/06/2016

    NOTA: El contrato de trabajo podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. [NOMBRE_EMPRESA] [DOMICILIO_SOCIAL] D./Dña. [NOMBRE_TRABAJADOR] [DNI_T...

  • Comunicación al trabajador de la extinción del contrato por causas objetivas

    Fecha última revisión: 08/06/2016

    NOTA: La empresa cuando tenga la intención de realizar un despido por causas objetivas, deberá cumplir obligatoriamente los siguientes requisitos: a) comunicación por escrito al trabajador expresando la causa; b) poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la citada comunicación, la indemnización consistente en 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades; c) concesión de un plazo de preaviso de 15 días computados desde la entrega de la comunicación al tra...

  • Comunicación de amortización de puesto de trabajo por fusión de empresas ante causas organizativas o de producción.

    Fecha última revisión: 05/05/2016

      NOTA: Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a. a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescien...

Ver más documentos relacionados
  • Caso práctico: Cálculo de los índices de absentismo necesarios para el despido objetivo.

    Fecha última revisión: 22/04/2016

  • PLANTEAMIENTO Cálculo de los índices de absentismo necesarios para el despido objetivo. En una empresa con 10 trabajadores, y una jornada hábil de 21 días laborales al mes, un trabajador se lesiona una rodilla haciendo deporte y está 8 días de baja. Posteriormente tiene complicaciones y de nuevo está otros 4 días de baja sin que hayan transcurrido aún dos meses desde la primera baja. En los doce meses anterirores al de la baja no se ausentó ningún día. 1.- ¿Puede su empresa despedir...

  • Análisis sobre los despidos por excesivo absentismo en caso de enfermedad del trabajador. Visión tras las reformas Laborales 2012

    Fecha última revisión: 13/04/2016

  • RESUMEN Análisis sobre los despidos por excesivo absentismo o morbilidad en caso de enfermedad del trabajador. Visión tras las reformas Laborales 2012 Las empresas pueden justificar el despido de los trabajadores que se ausenten del trabajo por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jo...

  • Caso práctico: Fiscalidad de los centros especiales de empleo

    Fecha última revisión: 13/01/2017

  • PLANTEAMIENTO ¿Cómo es la fiscalidad de los centros especiales de empleo? ANÁLISIS El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, regula, en su art. 43 los centros especiales de empleo en los siguientes términos: “1. Los centros especiales de empleo son aquellos cuyo objetivo principal es el de realizar una actividad productiva de bienes o de servicios...

  • Caso práctico: Despido de trabajador en situación de incapacidad temporal. Nulo o improcedente.

    Fecha última revisión: 22/12/2016

  • PLANTEAMIENTO Despido de trabajador en situación de incapacidad temporal. Nulo o improcedente. Un trabajador con contrato indefinido, está en situación de incapacidad temporal. En el supuesto de que su empresa pretendiese despedirlo. ¿Como se considera el despido, improcedente o nulo? RESPUESTA El Tribunal Constitucional considera que el despido del trabajador a causa de su enfermedad no es nulo, sino improcedente. Según nuestra vigente legislación laboral, la extinción del contrato de ...

  • Caso práctico: Cálculo de la base de cotización de la vacaciones no disfrutadas y abonadas a la extinción del contrato de trabajo.

    Fecha última revisión: 13/04/2016

  • PLANTEAMIENTO Un trabajador, con categoría de auxiliar administrativo (grupo de cotización 7) y con contrato de trabajo suscrito el 25 de septiembre de 2012 cuya vigencia se extiende hasta el 24 de marzo de 2013. Mensualmente tiene la siguiente remuneración: Salario 980 € Plus de convenio 200 € Plus de transporte 55 € Dos pagas extraordinarias (iguales al salario) El trabajador percibe a la extinción del contrato de trabajo el importe correspondiente a las vacaciones ...

Ver más documentos relacionados
No hay resoluciones... Ver más documentos relacionados
  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 11/01/2016

La extinción de la Relación laboral especial de personas discapacitadas que trabajen en los Centros Especiales de Empleo se regula en el Art. 16 ,Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio.

 

Extinción de contratos en los centros especiales de empleo

El contrato podrá extinguirse por:

  • a) Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, y que deberá ser constatada por el equipo multiprofesional. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del período de adaptación o de prueba, previsto en el artículo 10, apartado dos, no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
  • b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, constatadas por el equipo multiprofesional, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido, como mínimo, tres meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del Organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
  • c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en número inferior al establecido en el mismo. Siendo necesario en todo caso el informe del equipo multiprofesional. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en este supuesto.
  • d) Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 25 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 30 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No se computará como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal, por el tiempo de duración de la misma, al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

Faltas y sanciones de los trabajadores en la relación laboral especial de personas discapacitadas en centros especiales de empleo.

  1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
  2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
  3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

No hay versiones para este comentario

Centros especiales de empleo
Relaciones laborales de carácter especial
Extinción del contrato de trabajo
Ineptitud del trabajador
Amortización de puestos de trabajo
Representación de los trabajadores
Faltas de asistencia al trabajo
Prioridad de permanencia en la empresa
Jornadas hábiles
Centro de trabajo
Vacaciones
Huelga
Representación legal
Accidente laboral
Maternidad a efectos laborales
Accidente no laboral
Maternidad
Sanciones laborales
Incumplimiento del trabajador
Convenio colectivo de trabajo